İşveren Rekabet Yasağı Nedeniyle Eski Çalışanın Yeni İşine Başlamasını Engelleyebilir mi? 2026 Güncel Rehber

İşveren rekabet yasağı sözleşmesine dayanarak eski çalışanın rakip şirkette işe başlamasını engelleyebilir mi? Rekabet yasağının geçerlilik şartları, süre ve yer sınırı, rakip şirkette çalışma, ihtiyati tedbir, cezai şart ve tazminat taleplerini 2026 güncel hukuk kuralları kapsamında açıklıyoruz.

İşten ayrılan bir çalışanın rakip şirkette işe başlaması, özellikle satış, teknoloji, finans, üretim, danışmanlık ve üst düzey yöneticilik pozisyonlarında önemli uyuşmazlıklara neden olabilmektedir. İşveren, iş sözleşmesinde bulunan rekabet yasağı maddesine dayanarak eski çalışana “Rakip şirkette çalışamazsın.” diyebilir. Hatta yeni işverene ihtar gönderilmesi, cezai şart talep edilmesi veya mahkemeden ihtiyati tedbir istenmesi de gündeme gelebilir.

Ancak iş sözleşmesinde rekabet yasağı maddesinin bulunması, çalışanın aynı sektördeki başka bir şirkette çalışmasının otomatik olarak yasak olduğu anlamına gelmez. Rekabet yasağının geçerli olabilmesi ve eski çalışanın yeni işinin gerçekten yasak kapsamında değerlendirilebilmesi için Türk Borçlar Kanunu’nda öngörülen koşulların birlikte değerlendirilmesi gerekir.

İşveren Eski Çalışanın Yeni Bir İşe Girmesini Engelleyebilir mi?

İşveren, yalnızca eski çalışanının rakip şirkete geçtiğini ileri sürerek kişinin çalışma hayatını sınırsız biçimde engelleyemez. Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı şekilde tehlikeye düşürecek kapsamda düzenlenemez.

Bu nedenle uyuşmazlıkta “Yeni şirket rakibimiz.” demek tek başına yeterli değildir. Öncelikle geçerli bir rekabet yasağı bulunup bulunmadığı, çalışanın eski işinde hangi bilgilere eriştiği, yeni görevin gerçekten rekabet oluşturup oluşturmadığı ve yasağın süre, yer ve faaliyet alanı bakımından makul olup olmadığı incelenmelidir.

Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerli Olması İçin Hangi Şartlar Aranır?

Türk Borçlar Kanunu kapsamında işçinin işverenle rekabet etmeme borcunu üstlenebilmesi mümkündür. Ancak iş sözleşmesi sona erdikten sonraki döneme ilişkin rekabet yasağı için kanuni şartların bulunması gerekir.

Özellikle çalışanın eski işinde müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânına sahip olması ve bu bilgilerin kullanılmasının işverene önemli zarar verebilecek nitelikte olması önemlidir.

Dolayısıyla her çalışan bakımından aynı rekabet yasağı geçerli kabul edilemez.

Örneğin şirketin stratejik fiyatlandırmasına, müşteri portföyüne ve ticari sırlarına erişen satış yöneticisi ile bu bilgilere erişimi bulunmayan başka bir çalışanın durumu aynı değildir.

İş Sözleşmesinde Rekabet Yasağı Yazması Tek Başına Yeterli midir?

Hayır.

İş sözleşmelerinde zaman zaman son derece geniş ifadeler kullanılmaktadır. Örneğin “Çalışan işten ayrıldıktan sonra hiçbir rakip şirkette çalışamaz.” şeklindeki bir hüküm tek başına işverenin istediği sonucu elde edeceği anlamına gelmez.

Mahkeme somut olayda yasağın kanuni koşullara uygunluğunu değerlendirebilir. İşçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı şekilde tehlikeye sokan aşırı sınırlamalar hukuki denetime tabidir.

Rekabet Yasağı Yazılı Olmak Zorunda mı?

İş sözleşmesi sona erdikten sonra uygulanacak rekabet yasağının yazılı şekilde üstlenilmesi gerekir.

Bu nedenle yalnızca işverenin şirket politikası veya sözlü talimatı üzerinden eski çalışanın çalışma özgürlüğünün sınırlandırılması mümkün değildir.

Rakip Şirkette Çalışmak Otomatik Olarak Rekabet Yasağını İhlal Eder mi?

Hayır.

Eski çalışan aynı sektörde faaliyet gösteren başka bir şirkete geçmiş olsa bile yeni görevinin niteliği önemlidir.

Örneğin çalışan eski işvereninde belirli müşteri grubundan sorumluyken yeni şirkette tamamen farklı ürün, bölge veya görev alanında çalışıyor olabilir. Böyle bir durumda rekabet yasağının gerçekten ihlal edilip edilmediği ayrıca değerlendirilmelidir.

Rakip şirket kavramı da somut faaliyetler üzerinden incelenmelidir. Şirketlerin aynı sektörde bulunması her zaman doğrudan rekabet ettikleri anlamına gelmez.

İşveren Çalışanın Yeni İşverenine İhtar Gönderebilir mi?

Uygulamada eski işverenler yeni işverene ihtar göndererek çalışanın rekabet yasağı bulunduğunu bildirebilmektedir.

Ancak ihtar gönderilmiş olması çalışanın otomatik olarak işten çıkarılması gerektiği anlamına gelmez. Yeni işveren ve çalışan, ileri sürülen rekabet yasağının gerçekten geçerli olup olmadığını değerlendirmelidir.

Geçersiz veya kapsamı aşırı geniş bir rekabet yasağına dayanılarak gönderilen ihtarın hukuki sonuçları ile geçerli ve açıkça ihlal edilen bir rekabet yasağının sonuçları aynı değildir.

İşveren Mahkemeden Çalışanın Yeni İşinde Çalışmasının Durdurulmasını İsteyebilir mi?

Somut olayın koşullarına göre işveren, rekabet yasağının ihlal edildiğini ileri sürerek hukuki koruma talep edebilir. Ancak çalışanın yeni işine başlamasının veya belirli rekabet faaliyetlerini sürdürmesinin engellenmesi otomatik bir sonuç değildir.

Mahkemenin geçici hukuki koruma bakımından kanuni şartları değerlendirmesi gerekir. Rekabet yasağının geçerliliği, ihlalin niteliği, ortaya çıkabilecek zarar ve talep edilen sınırlamanın ölçülülüğü önem taşır.

İhtiyati Tedbirle Rakip Şirkette Çalışma Engellenebilir mi?

İşverenler bazı uyuşmazlıklarda ihtiyati tedbir talep edebilir. Fakat “rekabet yasağı sözleşmesi var” denilmesi tek başına tedbir verilmesini zorunlu kılmaz.

Özellikle çalışanın çalışma özgürlüğünü doğrudan etkileyen bir tedbir talebinde sözleşmenin kapsamı, ihlal iddiası ve korunmak istenen işveren menfaati somutlaştırılmalıdır.

Çalışanın tüm sektörde çalışmasını engelleyecek ölçüde geniş bir talep ayrıca ölçülülük bakımından sorun yaratabilir.

Rekabet Yasağı En Fazla Kaç Yıl Sürebilir?

Türk Borçlar Kanunu uyarınca özel durum ve koşullar dışında rekabet yasağının süresi iki yılı aşamaz.

Ancak iki yıllık sürenin kanunda yer alması her sözleşmede otomatik olarak iki yıllık yasağın geçerli olduğu anlamına gelmez. Somut iş ilişkisinin özelliklerine göre daha kısa bir sürenin yeterli olup olmadığı değerlendirilebilir.

Örneğin işçinin sahip olduğu ticari bilgilerin birkaç ay içerisinde güncelliğini tamamen kaybetmesi, yasağın süresinin değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.

Beş Yıllık Rekabet Yasağı Geçerli midir?

Kural olarak kanundaki süre sınırı nedeniyle beş yıllık rekabet yasağı ciddi geçerlilik sorunu yaratır.

Sözleşmeye uzun bir süre yazılması, işverenin bu sürenin tamamında eski çalışanın rakip şirketlerde çalışmasını otomatik olarak engelleyebileceği anlamına gelmez.

Rekabet Yasağında Yer Sınırı Olmalı mı?

Rekabet yasağı yer bakımından uygun şekilde sınırlandırılmalıdır.

Örneğin yalnızca Ankara’da belirli müşteri çevresine hizmet veren bir işletmenin eski çalışanına bütün Türkiye’de veya dünyanın her yerinde çalışma yasağı getirmesi ölçülülük bakımından tartışmalı olabilir.

Buna karşılık İstanbul, Ankara, İzmir, Bursa ve Mersin dahil Türkiye genelinde fiilen faaliyet gösteren ve ülke çapında müşteri portföyüne sahip bir şirket bakımından coğrafi değerlendirme farklı olabilir.

Her olay kendi ticari gerçekliği içerisinde değerlendirilmelidir.

Faaliyet Alanı Sınırı Bulunmalı mı?

Evet. Rekabet yasağının işverenin korunmaya değer faaliyet alanıyla bağlantılı olması gerekir.

Çalışanın eski işvereninin faaliyetleriyle ilgisi bulunmayan işlerde çalışmasını engelleyen geniş hükümler işçinin ekonomik geleceğini gereksiz şekilde sınırlandırabilir.

Örneğin çok farklı sektörlerde faaliyet gösteren bir şirketler grubunun eski çalışanına grubun faaliyet gösterdiği bütün sektörlerde çalışma yasağı getirilmesi her durumda geçerli kabul edilemez.

“Aynı Sektörde Hiçbir Şirkette Çalışamaz” Maddesi Geçerli mi?

Bu tür hükümler özellikle dikkatli değerlendirilmelidir. Sektörün kapsamı çok genişse hüküm çalışanın mesleğini fiilen yapamaz hâle gelmesine neden olabilir.

Rekabet yasağının amacı eski çalışanı cezalandırmak veya çalışma hayatından uzaklaştırmak değildir. Amaç, işverenin korunmaya değer müşteri çevresi, ticari sırları ve işletme bilgilerinin haksız rekabette kullanılmasını önlemektir.

Çalışanın Müşteri Bilgilerine Erişimi Yoksa Rekabet Yasağı Geçerli Olur mu?

Rekabet yasağının geçerliliği bakımından çalışanın eski işindeki bilgi erişimi kritik önemdedir.

Çalışanın müşteri çevresine, üretim sırlarına veya işverenin yaptığı işlere ilişkin önemli bilgilere erişimi bulunmuyorsa ve bu bilgilerin kullanılması işverene önemli zarar verebilecek durumda değilse rekabet yasağının geçerliliği ciddi şekilde tartışılabilir.

Dolayısıyla yalnızca çalışanın şirkette görev yapmış olması yeterli değildir.

Her Müşteri Listesi Ticari Sır mıdır?

Hayır.

Müşteri bilgilerinin niteliği ayrıca incelenmelidir. Herkes tarafından bilinen veya kolayca ulaşılabilen müşteri bilgileri ile şirketin yıllar içinde oluşturduğu, kamuya açık olmayan ayrıntılı müşteri portföyü aynı şekilde değerlendirilemez.

Müşterilerin fiyat tercihleri, satın alma geçmişleri, özel indirim oranları, sözleşme koşulları ve ticari stratejiler gibi bilgiler daha güçlü korunma ihtiyacı doğurabilir.

Satış Müdürünün Rakip Şirkete Geçmesi Engellenebilir mi?

Satış yöneticileri rekabet yasağı uyuşmazlıklarının en sık görüldüğü çalışan gruplarındandır. Çünkü bu kişiler şirketin müşteri çevresini, fiyatlandırmasını ve satış stratejilerini yakından biliyor olabilir.

Ancak satış müdürü olmak dahi otomatik olarak çalışma yasağı anlamına gelmez. Sözleşmenin geçerlilik koşulları ve yeni görevin rekabet yaratıp yaratmadığı somutlaştırılmalıdır.

Üst Düzey Yöneticinin Durumu Farklı mıdır?

Üst düzey yöneticiler şirketin stratejik planlarına, finansal bilgilerine, müşteri politikalarına, yatırım kararlarına veya ticari sırlarına daha geniş erişime sahip olabilir.

Bu nedenle korunmaya değer işveren menfaatinin bulunması daha kolay ortaya çıkabilir. Bununla birlikte üst düzey yöneticinin çalışma özgürlüğü de sınırsız biçimde kısıtlanamaz.

Yazılımcının Rakip Teknoloji Şirketine Geçmesi Engellenebilir mi?

Yazılım sektöründe kaynak kodları, teknik mimari, algoritmalar, ürün yol haritası ve kamuya açık olmayan teknik bilgiler önem taşıyabilir.

Ancak çalışanın genel mesleki bilgisi ve tecrübesi ile eski işverene ait ticari sır birbirinden ayrılmalıdır.

İşveren, çalışanın mesleğini yaparken kazandığı genel bilgi ve deneyimi kullanmasını sırf rekabet yasağı gerekçesiyle tamamen engelleyemez.

Çalışan Eski İşverenin Müşterilerini Yeni Şirkete Götürürse Ne Olur?

Bu durum rekabet yasağı uyuşmazlığını daha ciddi hâle getirebilir.

Çalışanın eski işverenin müşteri çevresine ilişkin özel bilgileri kullanarak müşterileri sistematik biçimde yeni şirkete yönlendirdiği ileri sürülüyorsa sözleşmeye aykırılık ve diğer hukuki sorumluluklar gündeme gelebilir.

Ancak müşterinin kendi isteğiyle yeni şirkete geçmesi ile eski çalışanın gizli bilgiler kullanarak müşteriyi aktif şekilde yönlendirmesi birbirinden ayrılmalıdır.

Müşterinin Eski Çalışanı Kendisi Araması Durumu Değiştirir mi?

Evet, somut değerlendirmede önemli olabilir.

Eski çalışan müşteriye aktif olarak ulaşmamış, müşteri kendi iradesiyle çalışanın yeni şirketini bulmuş olabilir. Bu durumda olayın rekabet yasağını ihlal edip etmediği sözleşmenin kapsamına ve çalışanın davranışına göre değerlendirilmelidir.

Çalışan Kendi Şirketini Kurabilir mi?

Rekabet yasağı yalnızca başka bir işveren yanında çalışmayı değil, şartlarına göre çalışanın kendi hesabına rakip faaliyet yürütmesini de kapsayabilir.

Ancak yine geçerli bir rekabet yasağının bulunması ve yeni şirketin gerçekten yasak kapsamındaki rekabet faaliyetini gerçekleştirmesi gerekir.

İşveren Eski Çalışanın Şirket Kurmasını Tamamen Yasaklayabilir mi?

Sınırsız biçimde hayır.

Çalışanın ekonomik faaliyet özgürlüğünü ölçüsüz şekilde ortadan kaldıran bir düzenleme hukuki denetime tabidir.

Önemli olan eski işverenin korunmaya değer menfaati ile çalışanın ekonomik geleceği arasında makul denge kurulmasıdır.

Rekabet Yasağının İhlalinde Cezai Şart Talep Edilebilir mi?

Sözleşmede geçerli bir cezai şart düzenlemesi varsa işveren ihlal nedeniyle cezai şart talep edebilir.

Ancak cezai şartın sözleşmede yazılı olması talebin otomatik olarak aynen kabul edileceği anlamına gelmez. Rekabet yasağının geçerliliği ve ihlalin gerçekleşip gerçekleşmediği öncelikle değerlendirilir.

Ayrıca cezai şartın miktarı da hukuki denetime konu olabilir.

Çok Yüksek Cezai Şart Geçerli midir?

Aşırı cezai şart mahkeme tarafından değerlendirilebilir.

Örneğin çalışanın birkaç aylık ücretinin çok üzerinde ve ekonomik varlığını ciddi şekilde tehdit eden cezai şartlar bakımından somut olayın özellikleri önemlidir.

Bu nedenle işverenin sözleşmeye yüksek bir rakam yazmış olması, bu miktarın tamamının mutlaka tahsil edileceği anlamına gelmez.

İşveren Hem Cezai Şart Hem Tazminat İsteyebilir mi?

Sözleşmenin içeriğine ve kanuni şartlara göre cezai şartın yanında zararın talep edilip edilemeyeceği ayrıca değerlendirilmelidir.

İşveren ileri sürdüğü zararın niteliğini ve rekabet yasağı ihlaliyle bağlantısını somutlaştırmalıdır.

“Rakip şirkete geçti, şirketimiz zarar gördü.” şeklindeki soyut iddia her durumda yeterli olmayabilir.

İşveren Yeni İşverene Dava Açabilir mi?

Yeni işverenin sorumluluğu eski çalışanın sorumluluğundan ayrı değerlendirilmelidir.

Yeni işverenin yalnızca kişiyi işe alması otomatik olarak hukuka aykırı davranış anlamına gelmez. Ancak ticari sırların hukuka aykırı biçimde kullanılması veya başka bir haksız rekabet davranışına bilinçli katılım gibi ek olgular bulunuyorsa farklı hukuki sonuçlar gündeme gelebilir.

İşveren Çalışanı Kara Listeye Alabilir mi?

İşverenin eski çalışan hakkında üçüncü kişilere gerçeğe aykırı veya hukuka aykırı şekilde zarar verici bilgi yayması ayrı sorumluluk tartışmalarına neden olabilir.

Geçerli rekabet yasağının varlığını hukuki yollarla ileri sürmek ile kişinin iş bulmasını engellemek amacıyla sektörde sistematik biçimde olumsuz bilgi yaymak aynı şey değildir.

İşveren Yeni İşvereni Arayıp “Bu Kişiyi İşe Almayın” Diyebilir mi?

Böyle bir davranışın hukuki sonucu kullanılan ifadeye, paylaşılan bilginin doğruluğuna, kişisel veri boyutuna, rekabet yasağının gerçek kapsamına ve ortaya çıkan zarara göre değerlendirilmelidir.

İşverenin geçerli hukuki hakkını ileri sürmesi mümkündür; ancak bunu eski çalışanın ekonomik geleceğine hukuka aykırı müdahale aracına dönüştürmesi ayrı sorumluluk doğurabilir.

İşveren Eski Çalışanın LinkedIn’deki Yeni İşini Delil Olarak Kullanabilir mi?

Kamuya açık şekilde paylaşılan yeni görev bilgileri uyuşmazlıkta delil olarak ileri sürülebilir.

Ancak kişinin profilinde rakip şirkette çalıştığının yazması tek başına rekabet yasağı ihlalinin bütün unsurlarını kanıtlamaz. Yeni görevin niteliği ve yaptığı işler ayrıca önemlidir.

Eski Çalışanın Müşterilerle WhatsApp Yazışmaları Delil Olabilir mi?

Delilin nasıl elde edildiği önemlidir.

İşverenin hukuka uygun biçimde sahip olduğu kurumsal kayıtlar ile eski çalışanın kişisel telefonuna veya özel hesabına yetkisiz erişim sonucu elde edilen yazışmalar aynı şekilde değerlendirilemez.

Rekabet yasağının varlığı, işverene eski çalışanın kişisel hesaplarına sınırsız erişim hakkı vermez.

Çalışanın Şirket Bilgisayarındaki Dosyaları Kopyalaması Durumu Etkiler mi?

Evet.

İşten ayrılmadan önce müşteri listeleri, fiyat tabloları, teknik projeler veya ticari sır niteliğindeki dosyaların toplu şekilde kişisel cihaza aktarılması uyuşmazlıkta önemli olabilir.

Ancak hangi dosyaların alındığı, çalışanın bunlara erişim yetkisinin bulunup bulunmadığı ve bilgilerin yeni işte kullanılıp kullanılmadığı ayrıca araştırılmalıdır.

Rekabet Yasağı İşveren Tarafından Fesih Halinde Devam Eder mi?

Bu konu özellikle önemlidir.

Türk Borçlar Kanunu kapsamında rekabet yasağının sona ermesine ilişkin özel düzenlemeler bulunmaktadır. İşverenin yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının kalmaması veya iş sözleşmesinin sona erme biçimi rekabet yasağının devam edip etmeyeceğini etkileyebilir.

Özellikle iş sözleşmesinin işçiye yüklenemeyen bir nedenle işveren tarafından sona erdirildiği durumlarda rekabet yasağının devamı ayrıca değerlendirilmelidir.

İşçi Haklı Nedenle İstifa Ederse Rekabet Yasağı Devam Eder mi?

İşçinin işverene yüklenebilen bir nedenle sözleşmeyi sona erdirmesi rekabet yasağının devamı bakımından önemli olabilir.

Bu nedenle yalnızca rekabet yasağı maddesi değil, eski iş ilişkisinin neden ve nasıl sona erdiği de incelenmelidir.

İşveren Çalışanı İşten Çıkarıp Sonra Rakipte Çalışmasını Yasaklayabilir mi?

Her durumda değil.

İşverenin iş sözleşmesini sona erdirme nedeni ile rekabet yasağının devamı arasında hukuki bağlantı bulunabilir. İşçiye yüklenemeyen bir nedenle işverenin sözleşmeyi sona erdirdiği hâllerde rekabet yasağının sona erip ermediği özellikle değerlendirilmelidir.

Bu nedenle fesih bildirimi, işverenin gösterdiği fesih nedeni ve işçinin davranışları birlikte incelenmelidir.

Rekabet Yasağının Süresi Dolarsa Ne Olur?

Geçerli süre sona erdiğinde eski çalışanın sözleşmedeki rekabet yasağına dayanılarak çalışmasının engellenmesi kural olarak mümkün olmaz.

Bununla birlikte ticari sırların hukuka aykırı kullanılması gibi başka hukuki yükümlülükler ayrıca gündeme gelebilir. Rekabet yasağının sona ermesi, her türlü gizli şirket bilgisinin serbestçe kullanılabileceği anlamına gelmez.

Mahkeme Rekabet Yasağını Daraltabilir mi?

Aşırı nitelikteki rekabet yasağının kapsamı hâkim tarafından somut olay çerçevesinde değerlendirilebilir.

Süre, yer ve işin türü bakımından aşırı sınırlamaların kanuni ölçüler içerisinde sınırlandırılması gündeme gelebilir.

Bu nedenle sözleşmedeki hükmün tamamının geçerli veya tamamının geçersiz olduğu şeklinde her olay için aynı sonuca ulaşılamaz.

İşveren Rekabet Yasağı Nedeniyle Eski Çalışanın Yeni İşine Başlamasını Engelleyebilir mi?

Sonuç olarak işveren, yalnızca iş sözleşmesinde “rekabet yasağı” maddesi bulunduğu gerekçesiyle eski çalışanın yeni işine başlamasını otomatik olarak engelleyemez.

Öncelikle geçerli bir rekabet yasağı bulunmalıdır. Ardından çalışanın eski görevinde müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin faaliyetlerine ilişkin korunmaya değer bilgilere erişip erişmediği ve bunların kullanılmasının işverene önemli zarar verme ihtimali değerlendirilmelidir.

Ayrıca yasak süre, yer ve faaliyet alanı bakımından ölçülü olmalı ve çalışanın ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı şekilde tehlikeye düşürmemelidir.

Uyuşmazlıkta yalnızca eski ve yeni şirketlerin aynı sektörde bulunmasına bakılmamalıdır. Çalışanın eski pozisyonu, eriştiği bilgiler, yeni pozisyonu, müşteri çevresi, iş sözleşmesinin sona erme nedeni, rekabet yasağının kapsamı ve varsa cezai şart birlikte değerlendirilmelidir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, rekabet yasağı uyuşmazlıklarında sözleşmedeki tek bir madde üzerinden sonuç çıkarılmaması; eski çalışanın fiili görevinin ve yeni işindeki faaliyetinin karşılaştırılması gerektiğini vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Rekabet Yasağı Uyuşmazlıkları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde işverenler ile eski çalışanlar arasında rakip şirkete geçiş, müşteri portföyünün kullanılması, ticari sırların korunması, cezai şart ve ihtiyati tedbir uyuşmazlıkları yaşanabilmektedir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, rekabet yasağı sözleşmelerinin geçerliliğinin değerlendirilmesi, eski çalışanın rakip şirkete geçmesi, cezai şart ve tazminat talepleri, ihtiyati tedbir süreçleri ve ticari sırların korunmasına ilişkin uyuşmazlıklarda hukuki destek sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İş sözleşmemde rekabet yasağı varsa rakip şirkette çalışamaz mıyım?
Her durumda böyle bir sonuç çıkmaz. Rekabet yasağının kanuni geçerlilik koşullarını taşıması ve yeni işinizin yasağın kapsamına girmesi gerekir.

2. Rekabet yasağı en fazla kaç yıl olabilir?
Özel durum ve koşullar dışında süre iki yılı aşamaz. Bununla birlikte iki yıllık sürenin her olayda otomatik olarak makul olduğu da söylenemez.

3. İşveren yeni işverenime ihtar gönderebilir mi?
Hukuki iddiasını bildirebilir; ancak ihtar gönderilmesi yeni işverenin sizi otomatik olarak işten çıkarmak zorunda olduğu anlamına gelmez.

4. Mahkeme rakip şirkette çalışmamı tedbirle durdurabilir mi?
Somut olayda ihtiyati tedbir talep edilebilir; fakat tedbir otomatik değildir. Kanuni şartların ve rekabet yasağının geçerliliğinin değerlendirilmesi gerekir.

5. Rakip şirkete geçmem tek başına sözleşme ihlali midir?
Hayır. Yeni görevinizin niteliği ve eski işverenle gerçekten rekabet oluşturup oluşturmadığı incelenmelidir.

6. İşveren benden cezai şart isteyebilir mi?
Geçerli rekabet yasağı ve cezai şart düzenlemesi varsa talepte bulunabilir. Ancak geçerlilik, ihlal ve miktar ayrıca hukuki denetime tabidir.

7. Eski işverenin müşterisinin beni araması rekabet yasağını ihlal eder mi?
Her durumda değil. Müşteriye kimin ulaştığı, çalışanın davranışı ve sözleşmedeki yasağın kapsamı önemlidir.

8. İşveren beni işten çıkardıysa rekabet yasağı devam eder mi?
Feshin nedeni önemlidir. İşçiye yüklenemeyen nedenle işveren tarafından yapılan fesih, rekabet yasağının devamı bakımından ayrıca değerlendirilmelidir.

9. Rekabet yasağı olmasa bile eski şirketin müşteri listesini kullanabilir miyim?
Rekabet yasağından bağımsız olarak ticari sırların ve hukuken korunan şirket bilgilerinin kullanılması başka sorumluluklara yol açabilir.

10. Rekabet yasağı nedeniyle yeni işe başlamam engellenmek isteniyorsa ne yapmalıyım?
İş sözleşmesi, rekabet yasağı maddesi, eski göreviniz, eriştiğiniz bilgiler, fesih nedeni, yeni şirketin faaliyetleri ve yeni pozisyonunuz birlikte incelenmelidir.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, rekabet yasağı nedeniyle eski çalışan ile işveren arasında ortaya çıkan uyuşmazlıklarda hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, rekabet yasağının geçerliliği, rakip şirkette çalışma, eski müşterilerle iletişim, ticari sırların korunması, cezai şart, tazminat ve ihtiyati tedbir taleplerine ilişkin iş hukuku uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr