İşten Çıkarılan İşçi İçin Rekabet Yasağı Devam Eder mi? 2026 Güncel Rehber

İşveren tarafından işten çıkarılan işçinin rekabet yasağı devam eder mi? İşveren feshi, haklı ve haksız fesih, rakip şirkette çalışma, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği, süre ve yer sınırı, cezai şart ve TBK m.444-447 kapsamında işçinin haklarını 2026 güncel düzenlemeleriyle açıklıyoruz.

İş sözleşmelerinde özellikle satış, pazarlama, finans, teknoloji, üretim, yönetim ve müşteri ilişkileri alanında çalışan işçilere rekabet yasağı hükümleri getirilebilmektedir. İşçi işten ayrıldıktan sonra aynı sektörde faaliyet gösteren başka bir şirkette çalışmak istediğinde ise en önemli soru ortaya çıkar: İşveren tarafından işten çıkarılan işçi bakımından rekabet yasağı hâlâ devam eder mi?

Bu soruya her olay için “evet” veya “hayır” şeklinde tek bir cevap vermek mümkün değildir. İş sözleşmesinin kim tarafından ve hangi nedenle sona erdirildiği, rekabet yasağının kapsamı, işçinin müşteri çevresi veya üretim sırları hakkında bilgi sahibi olup olmadığı ve yasağın işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı şekilde tehlikeye düşürüp düşürmediği birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle Türk Borçlar Kanunu’nun rekabet yasağına ilişkin hükümleri bakımından işveren tarafından gerçekleştirilen fesih, rekabet yasağının devam edip etmeyeceğini doğrudan etkileyebilir.

İş Sözleşmesindeki Rekabet Yasağı Nedir?

Rekabet yasağı, işçinin iş ilişkisi sona erdikten sonra eski işvereniyle belirli ölçüler içerisinde rekabet etmesini sınırlandıran sözleşmesel bir yükümlülüktür.

Örneğin satış müdürü olarak çalışan bir işçinin işten ayrıldıktan sonra belirli süre boyunca aynı müşteri grubuna hizmet veren doğrudan rakip şirkette çalışmaması kararlaştırılmış olabilir.

Ancak işveren iş sözleşmesine yalnızca “İşçi işten ayrıldıktan sonra rakip firmalarda çalışamaz.” şeklinde bir hüküm koymakla sınırsız bir yasak oluşturamaz. Rekabet yasağının kanunda öngörülen geçerlilik koşullarını taşıması gerekir.

İşten Çıkarılan İşçi İçin Rekabet Yasağı Devam Eder mi?

Burada iş sözleşmesinin sona erme nedeni kritik önemdedir.

Türk Borçlar Kanunu m.447 kapsamında rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının kalmaması hâlinde sona erer. Bunun yanında sözleşme, işçinin haklı bir sebebi olmaksızın işveren tarafından feshedilirse rekabet yasağı da sona erer.

Dolayısıyla işveren işçiyi haklı bir neden bulunmaksızın işten çıkarmışsa, buna rağmen işçinin yıllarca rakip şirkette çalışmasını engellemeye çalışması hukuken ciddi biçimde tartışmalıdır.

İşveren İşçiyi Sebepsiz Çıkardıysa Rekabet Yasağı Devam Eder mi?

Kural olarak TBK m.447 bu konuda işçi açısından önemli bir koruma sağlamaktadır.

İşveren, işçiden kaynaklanan haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini sona erdirmişse rekabet yasağının sona ermesi gündeme gelir.

Örneğin işveren ekonomik nedenlerle işyerinde küçülmeye gitmiş ve satış müdürünü işten çıkarmış olabilir. İşçi herhangi bir haklı fesih sebebi oluşturmamış olmasına rağmen işveren daha sonra “İki yıl boyunca sektörde hiçbir rakibimizin yanında çalışamazsın.” iddiasında bulunuyorsa rekabet yasağının devam edip etmediği TBK m.447 çerçevesinde değerlendirilmelidir.

İşçi Haklı Nedenle İşten Çıkarılmışsa Rekabet Yasağı Devam Edebilir mi?

Durum farklılaşabilir.

İşçinin davranışı işverene sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirme imkânı vermişse yalnızca işveren tarafından fesih yapılmış olması rekabet yasağını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Ancak bu durumda dahi rekabet yasağının baştan itibaren geçerli olup olmadığı ayrıca incelenmelidir.

Başka bir ifadeyle işverenin haklı nedenle fesih yapmış olması, geçersiz bir rekabet yasağını geçerli hâle getirmez.

İşveren “Geçerli Nedenle” İşten Çıkardıysa Ne Olur?

İş hukukundaki “geçerli neden” ile “haklı neden” aynı kavram değildir.

Bu ayrım rekabet yasağı bakımından özellikle önemlidir.

Örneğin işletmesel nedenlerle yapılan fesih, performans gerekçesi veya İş Kanunu kapsamında geçerli neden kabul edilebilecek başka bir sebep her durumda TBK m.447 anlamında işçinin kusurundan kaynaklanan ve rekabet yasağının devamını sağlayan bir sebep olarak değerlendirilemez.

Bu nedenle fesih bildiriminin içeriği ve gerçek fesih nedeni ayrıca incelenmelidir.

Ekonomik Kriz Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Rakip Firmada Çalışabilir mi?

İşveren küçülme, ekonomik daralma, departman kapatma veya pozisyonun kaldırılması nedeniyle işçiyi işten çıkarmış olabilir.

İşçinin bu feshe neden olan haklı bir davranışı bulunmuyorsa işverenin aynı işçiye daha sonra rekabet yasağını ileri sürmesi TBK m.447 bakımından sorun yaratabilir.

Örneğin işveren Ankara’daki satış departmanını kapatmış ve çalışanı işten çıkarmışsa, ardından çalışanın İstanbul’daki rakip şirkette işe başlamasını engellemeye çalışması otomatik olarak hukuka uygun kabul edilemez.

İşçi İstifa Ederse Rekabet Yasağı Devam Eder mi?

İşçinin sıradan bir istifayla işten ayrılması hâlinde geçerli bir rekabet yasağının devam etmesi mümkün olabilir.

Ancak işçinin işverene yüklenebilen haklı bir nedenle sözleşmeyi sona erdirmesi farklıdır.

TBK m.447 uyarınca sözleşme işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından sona erdirilmişse rekabet yasağının sona ermesi gündeme gelir.

Örneğin işçinin ücretinin uzun süre ödenmemesi nedeniyle haklı fesih yapması ile hiçbir gerekçe olmaksızın başka şirkete geçmek amacıyla istifa etmesi aynı şekilde değerlendirilmez.

Maaşı Ödenmediği İçin İstifa Eden İşçinin Rekabet Yasağı Devam Eder mi?

İşçinin işverene yüklenebilen haklı bir nedenle iş ilişkisini sona erdirmesi hâlinde TBK m.447 özellikle önem kazanır.

Ücretlerin ödenmemesi veya somut olayda işçiye haklı fesih hakkı sağlayan başka ağır işveren ihlalleri mevcutsa rekabet yasağının sona erdiği ileri sürülebilir.

Ancak fesih sebebinin ve işverene yüklenebilirliğinin somut belgelerle ortaya konulması önemlidir.

Mobbing Nedeniyle Ayrılan İşçinin Rekabet Yasağı Devam Eder mi?

İşçi mobbing iddiasıyla iş sözleşmesini sona erdirmiş olabilir. Ancak yalnızca dilekçede “mobbing” yazılması rekabet yasağını otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

Mobbing iddiasının somut olayda işverene yüklenebilen ve işçiye sözleşmeyi sona erdirme hakkı sağlayan bir sebep oluşturup oluşturmadığı değerlendirilmelidir.

Bu nedenle fesih nedeni ile rekabet yasağının sona ermesi arasındaki bağlantı kurulmalıdır.

Rekabet Yasağının Geçerli Olması İçin Hangi Şartlar Aranır?

Rekabet yasağının geçerli olabilmesi için öncelikle işçinin fiil ehliyetine sahip olması ve yasağın yazılı şekilde kararlaştırılması gerekir. Bunun yanında iş ilişkisinin işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlaması ve bu bilgilerin kullanılmasının işverene önemli zarar verebilecek nitelikte olması gerekir.

Dolayısıyla her çalışanla geçerli bir rekabet yasağı kurulamaz.

Her İşçiye Rekabet Yasağı Konulabilir mi?

Hayır.

İşçinin yalnızca şirket bünyesinde çalışmış olması yeterli değildir.

Örneğin işçinin müşteri çevresine ilişkin özel bilgiye erişimi bulunmuyorsa, üretim veya ticari sırları bilmiyorsa ve işverenin faaliyetleri hakkında rakip şirkette kullanıldığında önemli zarar oluşturabilecek nitelikte bilgi edinmemişse rekabet yasağının geçerliliği tartışmalı hâle gelebilir.

Bu nedenle görev unvanından çok işçinin fiilen hangi bilgilere eriştiği önemlidir.

Müşteri Listesini Bilen İşçiye Rekabet Yasağı Getirilebilir mi?

Müşteri çevresi hakkında ayrıntılı bilgi sahibi olan çalışanlar bakımından rekabet yasağı daha fazla önem kazanabilir.

Örneğin satış yöneticisi şirketin müşterilerini, fiyatlandırma politikasını, satın alma alışkanlıklarını, indirim oranlarını ve önemli ticari ilişkilerini biliyor olabilir.

Ancak yine de yasak sınırsız olamaz.

İşçinin bu bilgileri kullanmasının eski işverene önemli zarar verebilme ihtimali bulunmalıdır.

Şirketin Ticari Sırlarını Bilen İşçinin Durumu Farklı mıdır?

Evet.

Üretim yöntemleri, özel fiyatlandırma politikaları, teknik know-how, stratejik planlar ve kamuya açık olmayan ticari bilgiler rekabet yasağının değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.

Ancak “şirket sırrı” ifadesinin sözleşmeye yazılması tek başına yeterli değildir. İşçinin hangi bilgiye eriştiği ve bunun gerçekten korunmaya değer olup olmadığı somutlaştırılmalıdır.

Rekabet Yasağı İşçinin Aynı Sektörde Çalışmasını Tamamen Yasaklayabilir mi?

Kural olarak işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürecek genişlikte bir yasak getirilemez.

Örneğin uzun yıllar yalnızca belirli bir sektörde uzmanlaşmış bir çalışana Türkiye’nin tamamında yıllarca aynı sektörde hiçbir şirkette çalışamayacağı yönünde yasak getirilmesi ölçülülük bakımından ciddi sorun oluşturabilir.

Rekabet yasağı işverenin korunmaya değer menfaati ile sınırlı olmalıdır.

Rekabet Yasağında Yer Sınırı Olmalı mı?

Rekabet yasağı yer bakımından uygun şekilde sınırlandırılmalıdır.

İşverenin yalnızca Ankara ve çevresinde müşteri portföyü bulunmasına rağmen işçinin Türkiye’nin tamamında çalışmasını yasaklamak ölçüsüz olabilir.

Buna karşılık şirketin Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa dahil olmak üzere ülke genelinde gerçek ve yoğun ticari faaliyetinin bulunması hâlinde coğrafi kapsam farklı değerlendirilebilir.

Önemli olan sözleşmedeki bölgenin işverenin gerçek faaliyet ve korunmaya değer menfaat alanıyla bağlantılı olmasıdır.

Rekabet Yasağı Kaç Yıl Sürebilir?

TBK kapsamında rekabet yasağı özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.

Ancak bu, her iki yıllık rekabet yasağının otomatik olarak geçerli olduğu anlamına gelmez.

Somut olayda altı ay veya bir yıl yeterliyken iki yıllık yasak işçinin ekonomik geleceğini gereksiz şekilde sınırlıyorsa hâkim yasağın kapsamını değerlendirebilir.

Beş Yıllık Rekabet Yasağı Geçerli midir?

Kanunda özel durum ve koşullar dışında iki yıllık üst sınır öngörülmektedir.

Dolayısıyla beş yıl gibi uzun süreli rekabet yasakları ciddi geçerlilik ve kapsam sorunları doğurur.

Sözleşmeye uzun bir süre yazılmış olması işverenin bu süreyi otomatik olarak uygulayabileceği anlamına gelmez.

Rekabet Yasağı Faaliyet Türü Bakımından da Sınırlı Olmalı mı?

Evet.

İşçinin eski işverenin faaliyet gösterdiği her alandan tamamen uzaklaştırılması yerine işverenin gerçekten rekabet riski bulunan faaliyet alanının belirlenmesi gerekir.

Örneğin büyük bir holdingin yalnızca belirli ürün grubunda çalışan satış yöneticisinin holdingin faaliyet gösterdiği bütün sektörlerde çalışmasının yasaklanması aşırı geniş olabilir.

Hâkim Aşırı Rekabet Yasağını Sınırlandırabilir mi?

Evet.

Türk Borçlar Kanunu, hâkime aşırı nitelikteki rekabet yasağını bütün durum ve koşulları değerlendirerek kapsam veya süre bakımından sınırlama yetkisi tanımaktadır.

Bu değerlendirmede işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edim de dikkate alınabilir.

Dolayısıyla sözleşmede aşırı geniş bir yasak bulunması her durumda işçinin o kapsamın tamamına uymak zorunda olduğu anlamına gelmez.

İşten Çıkarılan İşçi Ertesi Gün Rakip Şirkette İşe Başlayabilir mi?

Bu sorunun cevabı fesih nedenine ve rekabet yasağının geçerliliğine bağlıdır.

İşveren işçiyi işçiden kaynaklanmayan bir nedenle işten çıkarmışsa TBK m.447 kapsamında rekabet yasağının sona erdiği savunulabilir.

Ancak işçinin haklı nedenle işten çıkarıldığı ve geçerli bir rekabet yasağı bulunduğu durumda rakip şirkette çalışmaya başlanması sözleşmesel sorumluluk doğurabilir.

Rakip Şirkette Çalışmak Tek Başına Rekabet Yasağını İhlal Eder mi?

Her zaman değil.

Yeni işverenin gerçekten eski işverenle rekabet edip etmediği ve işçinin yeni görevinin yasak kapsamına girip girmediği incelenmelidir.

Örneğin iki şirketin bazı faaliyetleri aynı olsa bile işçi tamamen farklı bir ürün veya müşteri grubunda çalışıyor olabilir.

Bu nedenle yalnızca şirketlerin aynı sektörde olması yeterli olmayabilir.

Rakip Şirkette Farklı Pozisyonda Çalışılırsa Ne Olur?

İşçinin eski görevinde satış müdürü, yeni şirkette ise eski müşteri çevresiyle hiçbir bağlantısı olmayan farklı bir pozisyonda çalışması yasağın ihlal edilip edilmediğinin değerlendirilmesinde önemlidir.

Rekabet yasağının amacı işçinin çalışma hayatını tamamen engellemek değil, işverenin korunmaya değer menfaatlerini korumaktır.

İşçi Kendi Şirketini Kurarsa Rekabet Yasağını İhlal Eder mi?

Geçerli rekabet yasağının kapsamına göre işçinin kendi hesabına rakip faaliyet yürütmesi de yasak kapsamında olabilir.

Örneğin eski işverenle doğrudan aynı müşteri grubuna aynı ürünü satan bir şirket kurulması rekabet yasağı bakımından değerlendirilebilir.

Ancak yine yer, süre, faaliyet alanı ve sona erme nedeni incelenmelidir.

Eski Müşterilerle Çalışmak Yasaklanabilir mi?

Geçerli bir rekabet yasağı belirli müşteri çevresiyle rekabeti sınırlayabilir.

Ancak müşterilerin işçiyi kendi iradeleriyle takip etmesi, işçinin aktif şekilde müşteri devşirmesi ve eski işverenin ticari sırlarının kullanılması birbirinden farklı durumlardır.

Her somut olay kendi koşullarına göre değerlendirilmelidir.

İşveren İşçiye “Rakibe Gidersen Tazminat Ödersin” Diyebilir mi?

Sözleşmede rekabet yasağının ihlaline bağlı cezai şart kararlaştırılmış olabilir.

Ancak sözleşmede cezai şart bulunması, işverenin bu bedeli otomatik olarak tahsil edeceği anlamına gelmez.

Öncelikle rekabet yasağının geçerli ve sona ermemiş olması, ardından ihlal bulunup bulunmadığının değerlendirilmesi gerekir.

Rekabet Yasağı Sona Ermişse Cezai Şart İstenebilir mi?

Rekabet yasağının TBK m.447 kapsamında sona erdiği bir durumda, artık sona ermiş yasak üzerinden cezai şart talep edilmesi ciddi hukuki sorun doğurur.

Bu nedenle cezai şart davasında yalnızca:

“İşçi rakip şirkete geçti.”

tespiti yeterli değildir.

Öncelikle rekabet yasağının hâlen yürürlükte olup olmadığı incelenmelidir.

500.000 TL veya 1 Milyon TL Cezai Şart Geçerli midir?

Sözleşmeye yüksek tutarda cezai şart yazılması, bu tutarın her durumda aynen tahsil edileceği anlamına gelmez.

Cezai şartın geçerliliği, rekabet yasağının geçerliliği ve somut olayın özellikleri birlikte değerlendirilmelidir. Aşırı cezai şartın indirilmesine ilişkin genel hükümler de gündeme gelebilir.

İşveren Hem Cezai Şart Hem Zarar Talep Edebilir mi?

Sözleşmenin içeriğine ve kanuni şartlara göre cezai şartın yanında cezai şart miktarını aşan zararın talep edilmesi gündeme gelebilir.

Ancak işverenin zarar iddiasını ve kanunun aradığı diğer koşulları ortaya koyması gerekir.

İşçinin rakip şirkette çalışmaya başlaması tek başına her ileri sürülen zarar miktarını kanıtlamaz.

İşveren İşçinin Rakip Şirkette Çalışmasını Mahkeme Kararıyla Durdurabilir mi?

Rekabet yasağının ihlaline son verilmesinin talep edilmesi belirli şartlara bağlıdır.

Sözleşmede işverenin yasağa aykırı davranışa son verilmesini talep edebileceğinin yazılı şekilde kararlaştırılması ve ihlal veya tehdit edilen menfaatin önemi ile işçinin davranışı gibi kanuni koşulların oluşması gerekir.

Dolayısıyla işveren her rekabet yasağı ihlali iddiasında işçinin yeni işyerinde çalışmasını otomatik olarak yasaklatamaz.

İşveren İhtiyati Tedbir İsteyebilir mi?

Somut olayın özelliklerine göre ihtiyati tedbir talebi gündeme gelebilir.

Ancak mahkeme yalnızca sözleşmede rekabet yasağı bulunduğu için otomatik tedbir vermez. Rekabet yasağının geçerliliği, ihlal iddiası, aciliyet ve geçici hukuki korumanın şartları değerlendirilir.

İşçinin çalışma özgürlüğüne müdahale oluşturabilecek tedbirlerde ölçülülük özellikle önemlidir.

İşveren İşçiyi Çıkarıp Sonra Çalışmasını Engelleyebilir mi?

Bu, uygulamadaki en kritik sorulardan biridir.

İşveren işçiden kaynaklanan haklı bir sebep bulunmaksızın iş ilişkisini sona erdirmişse ardından işçinin mesleğini başka bir işverende sürdürmesini engellemek için rekabet yasağına dayanması TBK m.447 nedeniyle mümkün olmayabilir.

Başka bir ifadeyle işveren bir taraftan iş ilişkisini kendi kararıyla sona erdirip diğer taraftan işçinin geçimini sağlayabileceği alanı sınırsız şekilde kapatamaz.

İşveren İşçiyi İşe İade Davasından Sonra Rakipte Çalıştığı İçin Suçlayabilir mi?

İşe iade uyuşmazlığı ile rekabet yasağı farklı hukuki konulardır.

İşe iade davasında feshin geçerliliği değerlendirilirken rekabet yasağında iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki sözleşmesel yükümlülükler ele alınır.

Ancak fesih nedenine ilişkin işe iade davasındaki tespitler rekabet yasağı uyuşmazlığı bakımından da önem taşıyabilir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Ödenmesi Rekabet Yasağını Sona Erdirir mi?

Tek başına hayır.

Kıdem veya ihbar tazminatının ödenmiş olması rekabet yasağının devam edip etmediğini otomatik olarak belirlemez.

Asıl olarak iş ilişkisinin neden sona erdiği ve TBK m.447’deki koşulların bulunup bulunmadığı incelenmelidir.

İbraname İmzalanması Rekabet Yasağını Etkiler mi?

İbranamenin içeriği ayrıca incelenmelidir.

İşçilik alacaklarının ibra edilmesi ile rekabet yasağının devam etmesi farklı konulardır.

İşçinin çıkış sırasında belge imzalamış olması, kanunen sona ermiş bir rekabet yasağını otomatik olarak yeniden yürürlüğe sokmaz.

İşten Çıkış Kodunun Rekabet Yasağına Etkisi Var mı?

SGK işten çıkış kodu önemli bir veri olabilir ancak uyuşmazlığın tek belirleyicisi değildir.

Mahkeme gerçek fesih nedenini işveren ve işçi tarafından sunulan bütün deliller çerçevesinde değerlendirebilir.

Bu nedenle yalnızca çıkış koduna bakılarak rekabet yasağının devam ettiği veya sona erdiği sonucuna ulaşılmamalıdır.

Fesih Bildirimi Neden Çok Önemlidir?

Çünkü işverenin iş sözleşmesini hangi gerekçeyle sona erdirdiği rekabet yasağının geleceğini doğrudan etkileyebilir.

Fesih bildiriminin yanında savunma talepleri, ihtarlar, performans belgeleri, bordrolar, e-postalar ve işyeri kayıtları da gerçek fesih nedeninin belirlenmesinde önem taşıyabilir.

İşçi Rekabet Yasağı Davasında Nasıl Savunma Yapabilir?

Savunma yalnızca:

“Ben rekabet etmedim.”

cümlesine dayandırılmamalıdır.

Öncelikle yasağın baştan geçerli olup olmadığı, işçinin müşteri çevresi ve ticari sırlara erişimi, yer-süre-faaliyet sınırlamalarının ölçülü olup olmadığı ve en önemlisi iş ilişkisinin nasıl sona erdiği değerlendirilmelidir.

Ardından yeni işverenin gerçekten rakip olup olmadığı ve işçinin yeni görevinin yasak kapsamına girip girmediği incelenmelidir.

İşveren Hangi Delilleri Kullanabilir?

Somut olayda iş sözleşmesi, rekabet yasağı sözleşmesi, görev tanımları, müşteri kayıtları, işçinin erişim yetkileri, kurumsal yazışmalar ve yeni çalışma ilişkisine ilişkin hukuka uygun deliller gündeme gelebilir.

Ancak delillerin hukuka uygun şekilde elde edilmiş olması ayrıca önem taşır.

İşçinin LinkedIn Profilinde Rakip Şirkette Çalıştığının Yazması Yeterli midir?

Bu durum işçinin yeni iş ilişkisini gösterebilir ancak tek başına rekabet yasağı ihlalinin bütün unsurlarını kanıtlamaz.

Yeni şirketin rakip olup olmadığı, işçinin hangi pozisyonda çalıştığı ve yasağın kapsamı ayrıca incelenmelidir.

Rekabet Yasağı Davalarında En Sık Yapılan Hata Nedir?

En önemli hatalardan biri sözleşmede rekabet yasağı maddesi bulunduğu için yasağın mutlaka geçerli olduğunun varsayılmasıdır.

Oysa üç ayrı soru cevaplandırılmalıdır: Rekabet yasağı baştan geçerli olarak kurulmuş mudur, kapsamı kanuna uygun mudur ve iş sözleşmesinin sona erme şekli nedeniyle yasak hâlen devam etmekte midir?

Özellikle üçüncü soru, işveren tarafından işten çıkarılan işçiler açısından belirleyici olabilir.

İşten Çıkarılan İşçi İçin Rekabet Yasağı Devam Eder mi?

Sonuç olarak, işveren tarafından işten çıkarılan her işçinin rekabet yasağının otomatik olarak devam ettiği söylenemez. İşçinin haklı bir sebebi olmaksızın işveren tarafından iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, TBK m.447 kapsamında rekabet yasağının sona ermesine yol açabilir.

Buna karşılık işçinin işverene haklı fesih sebebi veren davranışları nedeniyle sözleşme sona ermişse değerlendirme farklı olabilir. Fakat bu durumda dahi rekabet yasağının yazılı olması, işçinin korunmaya değer müşteri çevresi veya ticari bilgilere erişmiş bulunması ve yasağın yer, süre ve faaliyet alanı bakımından ölçülü olması gerekir.

Bu nedenle rekabet yasağı uyuşmazlığında yalnızca sözleşmedeki maddeye bakmak yeterli değildir. Fesih nedeni ile rekabet yasağı birlikte incelenmelidir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, özellikle işveren tarafından gerçekleştirilen fesihlerde, işçinin rakip şirkette çalışmaya başlamasından önce fesih bildiriminin ve rekabet yasağı maddesinin birlikte değerlendirilmesinin ileride doğabilecek yüksek tutarlı cezai şart ve tazminat uyuşmazlıklarının önlenmesi bakımından önemli olduğunu vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Rekabet Yasağı Uyuşmazlıkları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde çalışanlar ile işverenler arasında rekabet yasağı, rakip şirkette çalışma, müşteri portföyünün kullanılması, ticari sırların korunması ve cezai şart taleplerinden kaynaklanan uyuşmazlıklar ortaya çıkabilmektedir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, iş sözleşmesi sona eren çalışanların rekabet yasağının devam edip etmediğinin değerlendirilmesi, rekabet yasağı ve cezai şart davaları, rakip şirkette çalışma uyuşmazlıkları ve işveren tarafından ileri sürülen tazminat talepleri konusunda profesyonel hukuki destek sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşveren beni işten çıkardıysa rekabet yasağım devam eder mi?
İşçinin haklı bir sebebi olmaksızın işveren tarafından iş sözleşmesinin sona erdirilmesi hâlinde TBK m.447 kapsamında rekabet yasağının sona ermesi gündeme gelir.

2. Ekonomik nedenle işten çıkarıldım, rakip şirkette çalışabilir miyim?
İşçiden kaynaklanan haklı bir fesih nedeni bulunmuyorsa rekabet yasağının sona erdiği ileri sürülebilir. Sözleşme ve gerçek fesih nedeni birlikte incelenmelidir.

3. İstifa edersem rekabet yasağı devam eder mi?
Sıradan istifada geçerli rekabet yasağı devam edebilir. Ancak işverene yüklenebilen bir nedenle işçi sözleşmeyi sona erdirmişse TBK m.447 kapsamında farklı sonuç doğabilir.

4. Rekabet yasağı en fazla kaç yıl olabilir?
Özel durum ve koşullar dışında rekabet yasağı iki yılı aşamaz. Bununla birlikte iki yıllık her yasak otomatik olarak ölçülü kabul edilmez.

5. İşveren Türkiye’nin tamamında çalışmamı yasaklayabilir mi?
Yasağın coğrafi kapsamı işverenin korunmaya değer menfaatiyle bağlantılı ve ölçülü olmalıdır. Gereğinden geniş yasaklar mahkeme tarafından sınırlandırılabilir.

6. Rakip şirkette çalışırsam cezai şartı kesin öder miyim?
Hayır. Öncelikle rekabet yasağının geçerli ve hâlen yürürlükte olması, ardından somut davranışın yasağı ihlal edip etmediği belirlenmelidir.

7. İşveren rakip şirkette çalışmamı mahkeme yoluyla engelleyebilir mi?
Belirli kanuni ve sözleşmesel şartların bulunması hâlinde ihlale son verilmesi talep edilebilir. Ancak bu sonuç otomatik değildir.

8. Maaşım ödenmediği için işten ayrıldıysam rekabet yasağı uygulanabilir mi?
İşverene yüklenebilen haklı bir nedenle sözleşmenin işçi tarafından sona erdirilmesi TBK m.447 kapsamında rekabet yasağının sona ermesini gündeme getirebilir.

9. Kıdem ve ihbar tazminatı almam rekabet yasağını ortadan kaldırır mı?
Tek başına hayır. Rekabet yasağı bakımından fesih nedeni ve kanuni koşullar ayrıca değerlendirilir.

10. Sözleşmede rekabet yasağı varsa neye bakmalıyım?
Yasağın yazılı olup olmadığı, işverenin korunmaya değer menfaati, işçinin eriştiği müşteri ve ticari bilgiler, süre, coğrafi alan, faaliyet kapsamı, cezai şart ve iş sözleşmesinin sona erme nedeni birlikte incelenmelidir.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, işten çıkarılan çalışanların rekabet yasağı, rakip şirkette çalışma, cezai şart ve tazminat uyuşmazlıklarında profesyonel hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, iş sözleşmelerindeki rekabet yasağının geçerliliği, işveren feshi sonrasında yasağın sona ermesi, aşırı rekabet yasağının sınırlandırılması, cezai şart talepleri ve rakip şirkette çalışma nedeniyle açılan davalarda hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr