İşverenin Haksız Feshi Sonrasında Rekabet Yasağı Geçerli Kalır mı? 2026 Güncel Rehber

İşveren iş sözleşmesini haksız şekilde feshederse rekabet yasağı devam eder mi? TBK m.444-447 kapsamında rekabet yasağının sona ermesi, haklı neden, rakip şirkette çalışma, cezai şart, tazminat ve dava risklerini 2026 güncel düzenlemeleriyle açıklıyoruz.

İş sözleşmelerinde çalışanların en fazla tereddüt yaşadığı konulardan biri, işten çıkarıldıktan sonra sözleşmede bulunan rekabet yasağı maddesinin geçerli olup olmayacağıdır. Özellikle işveren tarafından iş sözleşmesi sona erdirilen bir çalışan, kendisine rakip şirkette çalışamayacağı, aynı sektörde faaliyet gösteremeyeceği veya eski müşterilerle ilişki kuramayacağı söylenerek yüksek miktarda cezai şartla karşı karşıya bırakılabilir.

Ancak iş sözleşmesinde rekabet yasağı bulunması, bu yasağın iş ilişkisi sona erdikten sonra her durumda uygulanabileceği anlamına gelmez. Türk Borçlar Kanunu, rekabet yasağının geçerliliği için çeşitli koşullar öngördüğü gibi yasağın hangi durumlarda sona ereceğini de ayrıca düzenlemektedir. Özellikle işverenin iş sözleşmesini işçiye yüklenebilecek haklı bir sebep bulunmaksızın sona erdirmesi, rekabet yasağı bakımından son derece önemlidir.

İşveren İşçiyi Haksız Şekilde İşten Çıkarırsa Rekabet Yasağı Devam Eder mi?

Kural olarak işverenin iş sözleşmesini işçiye yüklenebilecek haklı bir sebep olmaksızın feshetmesi, rekabet yasağının sona ermesi sonucunu doğurabilir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 447. maddesi bu konuda özel bir düzenleme içermektedir. Buna göre rekabet yasağı, işverenin yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının kalmaması hâlinde sona erdiği gibi sözleşmenin işverence işçiye yüklenebilecek haklı bir sebep olmaksızın feshedilmesi hâlinde de sona erer.

Dolayısıyla işveren bir taraftan çalışanı kendisinden kaynaklanmayan bir nedenle işten çıkarıp diğer taraftan aynı çalışana uzun süre boyunca “Rakip şirkette çalışamazsın.” diyemeyebilir.

Her İşveren Feshi Rekabet Yasağını Sona Erdirir mi?

Hayır. Feshin sebebi belirleyicidir.

İşveren iş sözleşmesini işçiye yüklenebilecek haklı bir sebeple sona erdirmişse rekabet yasağının yalnızca fesih gerçekleştiği için sona erdiği söylenemez. Buna karşılık fesih işçiye yüklenebilecek haklı bir nedene dayanmıyorsa TBK m.447 kapsamında rekabet yasağının sona ermesi gündeme gelir.

Bu nedenle uyuşmazlıkta yalnızca “İşveren feshetti.” denilmesi yeterli değildir; işverenin hangi nedenle feshettiği ve bu nedenin işçiye yüklenebilir nitelikte olup olmadığı araştırılmalıdır.

Geçerli Nedenle Fesih ile Haklı Nedenle Fesih Aynı Şey midir?

Hayır. İş hukukunda “geçerli neden” ve “haklı neden” farklı hukuki kavramlardır.

Özellikle iş güvencesi kapsamındaki uyuşmazlıklarda işverenin geçerli nedenle fesih yaptığını ileri sürmesi, TBK m.447 bakımından işçiye yüklenebilecek haklı sebebin bulunduğu sonucunu kendiliğinden doğurmaz.

Örneğin işletmesel nedenlerle gerçekleştirilen fesihlerde çalışanın kusuru bulunmayabilir. İşyerinin küçülmesi, departmanın kapatılması veya pozisyonun ortadan kaldırılması gibi durumlarda rekabet yasağının devam edip etmeyeceği ayrıca değerlendirilmelidir.

Ekonomik Nedenlerle İşten Çıkarılan İşçi Rakip Firmada Çalışabilir mi?

İşveren ekonomik daralma, yeniden yapılanma, küçülme veya pozisyonun kaldırılması nedeniyle çalışanı işten çıkarmış olabilir.

Böyle bir durumda işçiye yüklenebilecek haklı bir sebep bulunmuyorsa rekabet yasağının TBK m.447 kapsamında sona ermesi gündeme gelebilir.

Örneğin satış müdürü şirketin küçülmesi nedeniyle işten çıkarıldıktan sonra aynı sektörde başka bir şirkette işe başlamışsa eski işveren yalnızca sözleşmedeki rekabet yasağı maddesini göstererek otomatik olarak cezai şart talep edemez. Öncelikle rekabet yasağının fesih sonrasında hukuken devam edip etmediği belirlenmelidir.

İşveren “Performans Düşüklüğü” Nedeniyle Fesih Yaparsa Rekabet Yasağı Devam Eder mi?

Bu konuda otomatik bir sonuç çıkarılamaz. Performans düşüklüğünün somut niteliği, fesih gerekçesi ve işçiye yüklenebilecek haklı sebep oluşturup oluşturmadığı incelenmelidir.

İşverenin fesih bildiriminde yalnızca performans düşüklüğünden söz etmesi, rekabet yasağının mutlaka devam edeceği anlamına gelmez. İş hukukunda performansa dayalı fesih şartları ile TBK m.447’deki rekabet yasağının sona ermesine ilişkin şartlar ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

İşçi Haklı Nedenle İstifa Ederse Rekabet Yasağı Devam Eder mi?

Türk Borçlar Kanunu işçinin iş sözleşmesini işverene yüklenebilen bir nedenle sona erdirmesini de ayrıca düzenlemektedir. İşçi, işverene yüklenebilen bir nedenle sözleşmeyi sona erdirmişse rekabet yasağının sona ermesi gündeme gelebilir.

Örneğin işverenin ücretleri sürekli ödememesi nedeniyle işçinin sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirdiği bir uyuşmazlıkta rekabet yasağının devam edip etmediği bu çerçevede değerlendirilmelidir.

Bu nedenle işçinin istifa etmiş görünmesi tek başına rekabet yasağının devam ettiği anlamına gelmez. İşçinin neden ayrıldığı önemlidir.

İşçi Normal İstifa Ederse Rekabet Yasağı Devam Eder mi?

İşçi işverene yüklenebilecek bir sebep bulunmaksızın kendi isteğiyle ayrılmışsa TBK m.447’deki sona erme nedeninin bulunup bulunmadığı ayrıca değerlendirilmelidir. Rekabet yasağının başlangıçta geçerli şekilde kurulmuş olması ve diğer kanuni şartları taşıması hâlinde yasak devam edebilir.

Ancak yine de yasağın kapsamının hukuka uygun olması gerekir.

Rekabet Yasağı Her İşçi İçin Geçerli midir?

Hayır. Bir iş sözleşmesine rekabet yasağı maddesi eklenmiş olması tek başına yeterli değildir.

Rekabet yasağının geçerli olabilmesi için çalışanın iş ilişkisi sırasında müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânına sahip olması ve bu bilgilerin kullanılmasının işverene önemli zarar verebilecek nitelikte olması gerekir.

Örneğin şirketin kritik müşteri portföyüne, fiyatlandırma stratejilerine ve ticari sırlarına erişen üst düzey satış yöneticisi ile bu bilgilere erişimi bulunmayan bir çalışanın durumu aynı değildir.

İşveren Her Çalışana Rekabet Yasağı İmzalatabilir mi?

Sözleşmeye hüküm konulabilir ancak bunun mahkeme önünde geçerli ve uygulanabilir olması ayrı meseledir.

Çalışanın işveren açısından korunmaya değer bilgi veya müşteri çevresine erişimi yoksa rekabet yasağının geçerliliği tartışılabilir.

Bu nedenle standart iş sözleşmesine otomatik olarak eklenen:

“İşçi işten ayrıldıktan sonra hiçbir rakip şirkette çalışamaz.”

şeklindeki hükümler her durumda uygulanabilir değildir.

Rekabet Yasağı Yazılı Olmak Zorunda mı?

Evet. Rekabet yasağı sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması gerekir.

İşveren yalnızca sözlü olarak “İşten ayrılırsan rakiplerimizde çalışamazsın.” diyerek TBK anlamında geçerli bir rekabet yasağı oluşturamaz.

Rekabet Yasağında Süre Sınırı Var mı?

Evet. Rekabet yasağı işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürecek şekilde düzenlenemez.

Kanunda özel durum ve koşullar dışında rekabet yasağının süresinin iki yılı aşamayacağı öngörülmektedir.

Ancak iki yıl yazılmış olması yasağın otomatik olarak geçerli olduğu anlamına gelmez. İşin niteliğine göre iki yıllık süre dahi aşırı bulunabilir.

“5 Yıl Rakip Firmada Çalışamaz” Maddesi Geçerli midir?

Böyle bir hükmün doğrudan uygulanabilir olduğu kabul edilmemelidir.

Rekabet yasağının süre, yer ve işin türü bakımından uygun biçimde sınırlandırılmış olması gerekir. Kanunun öngördüğü sınırların ötesine geçen düzenlemeler mahkeme tarafından değerlendirilir.

Dolayısıyla işverenin sözleşmeye çok uzun bir süre yazması, çalışanı o süre boyunca otomatik olarak sektörden çıkaramaz.

Türkiye’nin Tamamını Kapsayan Rekabet Yasağı Geçerli midir?

Her durumda değil. Coğrafi sınır işverenin gerçekten faaliyet gösterdiği ve korunmaya değer menfaatinin bulunduğu alanla bağlantılı olmalıdır.

Örneğin yalnızca belirli bir bölgede faaliyet gösteren işletmenin çalışana bütün Türkiye’yi kapsayan çok geniş bir yasak getirmesi ölçülülük bakımından tartışılabilir.

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin veya Bursa gibi farklı şehirlerde faaliyeti bulunan şirketlerde dahi yasağın somut faaliyet alanı ve çalışanın pozisyonu değerlendirilmelidir.

“Aynı Sektörde Çalışamaz” Maddesi Yeterince Belirli midir?

Her zaman değil. Rekabet yasağının işin türü bakımından da uygun şekilde sınırlandırılması gerekir.

Örneğin çok geniş faaliyet alanına sahip bir holdingde çalışan kişinin, holding şirketlerinin faaliyet gösterdiği bütün sektörlerde çalışmasının yasaklanması çalışanın ekonomik geleceğini aşırı biçimde sınırlayabilir.

Yasak, işverenin korunmaya değer gerçek menfağiyle bağlantılı olmalıdır.

İşveren Haksız Fesih Yapıp Cezai Şart İsteyebilir mi?

İşveren sözleşmedeki cezai şart maddesine dayanarak talepte bulunabilir; ancak talebin kabul edilip edilmeyeceği farklı bir meseledir.

Öncelikle rekabet yasağının fesih sonrasında devam edip etmediği incelenir. TBK m.447 nedeniyle rekabet yasağı sona ermişse sona eren yasağın ihlal edildiği gerekçesiyle cezai şart istenmesi de ciddi biçimde tartışmalı hâle gelir.

Bu nedenle işçiye gönderilen yüksek miktarlı ihtarname tek başına borcun doğduğu anlamına gelmez.

“Rakip Firmaya Geçersen 1 Milyon TL Ödersin” Maddesi Kesin Geçerli midir?

Hayır. Sözleşmede belirli bir cezai şartın bulunması, bu tutarın mahkeme tarafından mutlaka aynen hükmedileceği anlamına gelmez.

Rekabet yasağının geçerliliği, ihlalin gerçekleşip gerçekleşmediği, cezai şartın hukuki şartları ve miktarın değerlendirilmesi ayrı konulardır.

Özellikle aşırı cezai şartların indirilmesine ilişkin hükümler de gündeme gelebilir.

Rakip Firmada Çalışmak Tek Başına Rekabet Yasağının İhlali midir?

Sözleşmenin kapsamına göre değişir.

Çalışanın eski işverenle gerçekten rekabet eden bir işletmede, yasak kapsamında bulunan bir pozisyonda çalışıp çalışmadığı incelenmelidir.

Örneğin aynı sektörde faaliyet gösteren iki şirket bulunabilir ancak işçi tamamen farklı ürün grubunda ve farklı müşteri kitlesine yönelik bir görev üstlenmiş olabilir.

Bu nedenle yalnızca yeni işverenin faaliyet koduna bakılması yeterli olmayabilir.

Eski Müşterilerle Çalışmak Rekabet Yasağını İhlal Eder mi?

Somut sözleşmeye ve işçinin eski müşteri çevresine ilişkin bilgisine göre değerlendirme yapılmalıdır.

İşçinin önceki işverenin müşteri ilişkilerini kullanarak müşterileri sistematik biçimde yeni işverene taşıdığı iddiası, sıradan şekilde aynı sektörde çalışmasından farklı değerlendirilir.

Ancak müşterinin kendi tercihiyle başka şirkete geçmesi de tek başına işçinin hukuka aykırı davranışını kanıtlamaz.

Müşteri Listesini Yanında Götüren Çalışanın Durumu Farklı mıdır?

Evet. Rekabet yasağı ile ticari sırların ve şirket verilerinin hukuka aykırı şekilde kullanılması aynı konu değildir.

Çalışanın işten ayrılırken şirketin müşteri listelerini, fiyat tablolarını, teklif dosyalarını veya gizli ticari bilgilerini izinsiz şekilde alması ayrıca hukuki sorumluluk doğurabilir.

Bu nedenle rekabet yasağının sona ermiş olması, eski çalışana şirketin gizli verilerini serbestçe kullanma hakkı vermez.

Rekabet Yasağı Sona Erse Bile Gizlilik Yükümlülüğü Devam Edebilir mi?

Evet. Rekabet yasağı ile sır saklama yükümlülüğü birbirinden ayrılmalıdır.

İşçinin rakip şirkette çalışabilmesi, eski işverenin ticari sırlarını açıklayabileceği veya kullanabileceği anlamına gelmez.

Dolayısıyla haksız fesih nedeniyle rekabet yasağının sona ermesi, bütün gizlilik yükümlülüklerinin de otomatik olarak sona erdiği şeklinde yorumlanmamalıdır.

İşveren Rakip Firmada Çalışmayı Mahkeme Yoluyla Durdurabilir mi?

Rekabet yasağının ihlal edildiği iddiasıyla yalnızca tazminat veya cezai şart değil, belirli koşullarda ihlale son verilmesine yönelik talepler de gündeme gelebilir.

Ancak bunun için rekabet yasağının geçerli ve yürürlükte olması temel önemdedir.

İşverenin haksız feshi nedeniyle rekabet yasağı sona ermişse işçinin yeni işinde çalışmasının engellenmesi bakımından da bu husus belirleyici olabilir.

İşe İade Davasının Kazanılması Rekabet Yasağını Otomatik Olarak Geçersiz Kılar mı?

Her uyuşmazlıkta otomatik sonuç çıkarılmamalıdır.

İşe iade davasında feshin geçersizliği ile TBK m.447 kapsamında işçiye yüklenebilecek haklı sebebin bulunup bulunmadığı bağlantılı olmakla birlikte hukuki değerlendirmeler birebir aynı değildir.

Bu nedenle işe iade kararının gerekçesi ve fesih nedeni ayrıca incelenmelidir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Ödenmesi Rekabet Yasağının Bittiğini Gösterir mi?

Tek başına hayır.

İşverenin kıdem veya ihbar tazminatı ödemiş olması önemli bir olgu olabilir ancak rekabet yasağının sona erip ermediği TBK m.447 kapsamındaki koşullara göre belirlenmelidir.

Feshin gerçek nedeni ayrıca incelenmelidir.

İşveren Fesih Sebebini Sonradan Değiştirirse Ne Olur?

Uyuşmazlık çıktığında işverenin ilk fesih gerekçesi, fesih bildirimi ve mevcut deliller önem taşır.

Örneğin çalışan önce “pozisyon kaldırıldığı için” işten çıkarılmış ancak rakip şirkette işe başladıktan sonra eski işveren çalışanın kusurlu davranışlarını ileri sürmeye başlamış olabilir.

Bu durumda fesih tarihinde ileri sürülen gerekçeler ve somut olayın gerçek koşulları birlikte değerlendirilir.

İkale ile İşten Ayrılan Çalışanda Rekabet Yasağı Devam Eder mi?

İkale, tarafların anlaşarak iş ilişkisini sona erdirmesidir. Bu nedenle doğrudan işveren feshi veya işçi feshiyle aynı değildir.

İkale sözleşmesinin içeriği, rekabet yasağına ilişkin özel düzenlemeler ve sona ermenin gerçek koşulları birlikte incelenmelidir.

İkale imzalanırken rekabet yasağının devam edeceğine ilişkin ayrıca hüküm bulunması da uyuşmazlığın değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.

İşverenin Rekabet Yasağında Artık Menfaati Kalmamışsa Ne Olur?

TBK m.447 yalnızca fesih nedenini düzenlemez. Rekabet yasağının sürdürülmesinde işverenin gerçek bir yararı kalmamışsa yasak sona erebilir.

Örneğin işveren ilgili faaliyet alanını tamamen kapatmış veya korunmak istenen ticari faaliyet artık mevcut değilse rekabet yasağının devamındaki gerçek menfaat ayrıca sorgulanabilir.

Şirket Başka Bir Faaliyet Alanına Geçerse Rekabet Yasağı Devam Eder mi?

Somut olaya göre devam etmeyebilir.

Rekabet yasağının amacı işverene soyut şekilde işçinin çalışma özgürlüğünü sınırlandırma yetkisi vermek değildir. İşverenin korunmaya değer gerçek ekonomik menfaği bulunmalıdır.

Korunmak istenen faaliyet tamamen sona ermişse yasağın devamı tartışmalı hâle gelebilir.

Rekabet Yasağı İşçinin Çalışma Hakkını Tamamen Ortadan Kaldırabilir mi?

Hayır. Rekabet yasağı işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürecek şekilde düzenlenemez.

Mahkeme yasağın süresini, coğrafi alanını, işin türünü ve olayın bütün koşullarını değerlendirir.

Bu nedenle işçinin uzman olduğu meslekte fiilen hiçbir yerde çalışamayacağı kadar geniş yasaklar özellikle dikkatle incelenmelidir.

Mahkeme Çok Geniş Rekabet Yasağını Sınırlandırabilir mi?

Evet. Kanuni koşullar çerçevesinde hâkim aşırı nitelikteki rekabet yasağını kapsam veya süre bakımından sınırlayabilir.

Bu değerlendirmede işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edim de dikkate alınabilir.

Dolayısıyla mahkeme açısından mesele yalnızca “sözleşmede imza var mı?” sorusundan ibaret değildir.

Rekabet Yasağı Davasında Hangi Belgeler Önemlidir?

Uyuşmazlığın niteliğine göre iş sözleşmesi, rekabet yasağı sözleşmesi veya maddesi, fesih bildirimi, işçinin görev tanımı, erişebildiği müşteri ve ticari bilgiler, işverenin faaliyet alanı, yeni işverenin faaliyet alanı, yeni görev tanımı, ihtarnameler ve taraflar arasındaki yazışmalar önem taşıyabilir.

Özellikle işveren haksız fesih yaptıktan sonra cezai şart talep ediyorsa fesih sebebini gösteren belgeler kritik hâle gelir.

İşverenin Haksız Feshi Sonrasında Rekabet Yasağı Geçerli Kalır mı?

Türk Borçlar Kanunu m.447 bakımından temel kural açıktır: İş sözleşmesinin işveren tarafından işçiye yüklenebilecek haklı bir sebep olmaksızın sona erdirilmesi hâlinde rekabet yasağının sona ermesi gündeme gelir.

Bu nedenle işveren tarafından işten çıkarılan çalışanın sözleşmesinde rekabet yasağı bulunduğunu görerek otomatik şekilde yeni iş teklifini reddetmesi doğru olmayabilir.

Öncelikle fesih sebebi incelenmelidir.

Bunun yanında rekabet yasağının başlangıçta geçerli şekilde kurulup kurulmadığı, çalışanın müşteri çevresi veya ticari sırlara erişimi, yasağın süresi, coğrafi kapsamı ve yasaklanan faaliyetlerin kapsamı ayrıca değerlendirilmelidir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, rekabet yasağı uyuşmazlıklarında yalnızca sözleşmedeki maddeye bakılmasının yeterli olmadığını; özellikle iş sözleşmesinin kim tarafından ve hangi nedenle sona erdirildiğinin, işçinin eski şirketteki pozisyonunun ve yeni işinin birlikte incelenmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Rekabet Yasağı Uyuşmazlıkları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde çalışanların işten ayrıldıktan sonra rakip şirkette çalışması nedeniyle rekabet yasağı, cezai şart ve tazminat uyuşmazlıkları ortaya çıkabilmektedir.

Özellikle üst düzey yöneticiler, satış müdürleri, kilit çalışanlar ve müşteri portföyüne veya ticari sırlara erişimi bulunan personel bakımından rekabet yasağının geçerliliği somut olay üzerinden değerlendirilmelidir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, işverenin haksız feshi sonrasında rekabet yasağının sona ermesi, rakip şirkette çalışma, cezai şart, tazminat talepleri ve rekabet yasağının kapsamının sınırlandırılmasına ilişkin uyuşmazlıklarda profesyonel hukuki destek sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşveren beni işten çıkardıysa rakip şirkette çalışabilir miyim?
Fesih işçiye yüklenebilecek haklı bir sebebe dayanmıyorsa TBK m.447 kapsamında rekabet yasağının sona ermesi gündeme gelebilir. Somut fesih nedeni ve sözleşme incelenmelidir.

2. İşveren ekonomik küçülme nedeniyle işten çıkardıysa rekabet yasağı devam eder mi?
İşçiye yüklenebilecek haklı sebep bulunmuyorsa yasağın sona ermesi söz konusu olabilir.

3. Performans nedeniyle işten çıkarılırsam rekabet yasağı kesin devam eder mi?
Hayır. Performans gerekçesinin niteliği ve TBK m.447 bakımından işçiye yüklenebilecek haklı sebep oluşturup oluşturmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

4. Haklı nedenle istifa edersem rekabet yasağı devam eder mi?
Sözleşmenin işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından sona erdirilmesi hâlinde rekabet yasağının sona ermesi gündeme gelebilir.

5. Rekabet yasağı en fazla kaç yıl olabilir?
Özel durum ve koşullar dışında rekabet yasağı iki yılı aşamaz. Ancak somut olayda daha kısa bir sürenin dahi aşırı olup olmadığı ayrıca değerlendirilebilir.

6. Türkiye’nin tamamında çalışmamı yasaklayan madde geçerli midir?
Her durumda değil. Coğrafi sınırlamanın işverenin korunmaya değer menfağiyle bağlantılı ve ölçülü olması gerekir.

7. Haksız fesih sonrası işveren cezai şart isteyebilir mi?
Talepte bulunabilir ancak rekabet yasağı TBK m.447 gereğince sona ermişse cezai şart talebinin hukuki dayanağı ciddi biçimde tartışmalı hâle gelir.

8. Rekabet yasağı sona ererse eski müşteri listesini kullanabilir miyim?
Rekabet yasağının sona ermesi ticari sırların veya gizli şirket verilerinin serbestçe kullanılabileceği anlamına gelmez.

9. İşe iade davasını kazanmam rekabet yasağını otomatik olarak kaldırır mı?
Otomatik sonuç çıkarılmamalıdır. İşe iade kararının gerekçesi ile TBK m.447 kapsamındaki koşullar birlikte değerlendirilmelidir.

10. Eski işveren rakip şirkette işe başladığım için ihtarname gönderirse ne yapmalıyım?
Öncelikle rekabet yasağı sözleşmesi, fesih nedeni, eski ve yeni görevler, yasağın süresi ve coğrafi kapsamı incelenmelidir. İhtarnamede cezai şart talep edilmiş olması borcun otomatik olarak doğduğu anlamına gelmez.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki rekabet yasağı, cezai şart ve tazminat uyuşmazlıklarında profesyonel hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, özellikle işverenin haksız feshi sonrasında rekabet yasağının geçerliliği, rakip şirkette işe başlama, müşteri portföyü uyuşmazlıkları, yüksek tutarlı cezai şart talepleri ve rekabet yasağının süre, yer ve faaliyet alanı bakımından sınırlandırılması konularında hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr