Şirket Birleşmesinde İşçi Yeni İşvereni Kabul Etmek Zorunda mı? 2026 Güncel Rehber

Şirket birleşmesinde işçi yeni işvereni kabul etmek zorunda mı? Birleşme sonrası iş sözleşmesi, işçinin itiraz hakkı, kıdem tazminatı, ücret ve yan hakların korunması, çalışma koşullarının değiştirilmesi ve işveren değişikliğinin sonuçlarını 2026 güncel mevzuatı kapsamında açıklıyoruz.

Şirket birleşmeleri yalnızca şirketlerin ortaklık yapısını ve ticari faaliyetlerini değiştirmez. Birleşen şirketlerde çalışan işçilerin iş sözleşmelerinin ne olacağı da önemli hukuki sorunlardan biridir. Özellikle şirket birleşmesinden sonra işçiye “Artık başka şirketin çalışanısın” denilmesi, yeni bir iş sözleşmesi imzalatılmak istenmesi, ücret veya yan hakların değiştirilmesi ve işçinin yeni işverenle çalışmak istememesi uygulamada ciddi uyuşmazlıklara yol açabilmektedir.

Birleşme sonrasında çalışanların en sık sorduğu soru şudur: “Ben bu şirkette çalışmak için işe girdim. Şirket başka bir şirketle birleştiğine göre yeni işvereni kabul etmek zorunda mıyım?”

Bu sorunun cevabı birleşmenin hukuki niteliğine, iş sözleşmesinin nasıl geçtiğine ve işçinin kanundan doğan itiraz hakkını kullanıp kullanmadığına göre belirlenmelidir.

Şirket Birleşince İşçilerin İş Sözleşmeleri Ne Olur?

Türk Ticaret Kanunu şirket birleşmelerinin çalışanlar üzerindeki sonuçlarını özel olarak düzenlemektedir. Birleşme sırasında işyeri veya işletmenin devri söz konusu olduğunda iş ilişkilerinin geçişi bakımından işyeri devrine ilişkin hükümler önem taşır.

Birleşmenin hukuken tamamlanmasıyla devrolunan şirketin malvarlığı külli halefiyet ilkesi çerçevesinde devralan şirkete geçerken, iş ilişkileri bakımından da kanundaki özel koruyucu düzenlemeler uygulanır.

Bu nedenle şirket birleşmesi gerçekleştiğinde işçinin mevcut iş sözleşmesinin sırf birleşme nedeniyle sona erdiği ve ertesi gün tamamen yeni bir iş ilişkisinin başladığı düşünülmemelidir.

İşçinin İş Sözleşmesi Otomatik Olarak Sona Erer mi?

Hayır. Şirket birleşmesi kural olarak iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez.

Örneğin bir işçi aynı şirkette sekiz yıldır çalışıyorsa şirketin başka bir şirketle birleşmesi nedeniyle önceki sekiz yıllık çalışmasının kendiliğinden silinmesi mümkün değildir.

İş ilişkisinin devamlılığı ve işçinin geçmiş hizmet süresinden kaynaklanan hakları korunmalıdır.

Bu nedenle işverenin birleşmeden sonra işçiye “Eski şirket kapandı, kıdemin sıfırlandı ve bugün yeniden işe başladın” şeklinde yaklaşması hukuken ciddi sorun yaratabilir.

İşçi Yeni İşvereni Kabul Etmek Zorunda mı?

Bu noktada Türk Ticaret Kanunu’ndaki birleşme hükümleri önemlidir. TTK m.178 kapsamında iş ilişkilerinin geçişinde işçinin itiraz hakkı bulunmaktadır.

İşçi devre itiraz etmezse iş ilişkisi devralana geçer ve iş sözleşmesi kanundaki esaslara göre devam eder.

Buna karşılık işçinin devre itiraz etmesi hâlinde iş sözleşmesi kanunda öngörülen şekilde, yasal işten çıkarma süresinin sonunda sona erer. İşçi ile devralan işveren bu tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür.

Dolayısıyla “işçinin hiçbir söz hakkı yoktur ve yeni işvereni mutlaka kabul etmek zorundadır” şeklindeki kategorik yaklaşım doğru değildir.

İşçinin İtiraz Hakkı Ne Anlama Gelir?

İtiraz hakkı, işçinin iş ilişkisinin yeni işverene geçmesine karşı çıkabilmesini ifade eder.

Ancak itirazın sonucu, işçinin dilediği anda hiçbir hukuki sonuç doğmadan işyerini terk edebilmesi şeklinde anlaşılmamalıdır. Kanun iş sözleşmesinin sona ereceği zamanı ayrıca düzenlemektedir.

Bu nedenle şirket birleşmesi nedeniyle yeni işverenle çalışmak istemeyen işçinin, sıradan bir istifa dilekçesi vermeden önce birleşmenin niteliğini ve itiraz hakkının sonuçlarını değerlendirmesi önemlidir.

İşçi Birleşme Nedeniyle Doğrudan İstifa Etmeli mi?

Birleşmeden sonra işçinin en fazla dikkat etmesi gereken konulardan biri budur.

İşveren işçiye “Yeni şirketle çalışmak istemiyorsan istifa dilekçesi yaz” diyebilir. Ancak işçinin herhangi bir hukuki değerlendirme yapmadan standart bir istifa dilekçesi vermesi daha sonra kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacakları bakımından uyuşmazlık yaratabilir.

Birleşmeye bağlı kanuni itiraz hakkı ile işçinin kendi isteğiyle olağan biçimde istifa etmesi aynı hukuki işlem değildir.

Bu nedenle kullanılan ifadenin ve yapılan bildirimin hukuki niteliği önem taşır.

Birleşmeden Sonra Yeni İş Sözleşmesi İmzalamak Zorunlu mu?

Mevcut iş ilişkisinin kanunen devralan işverene geçtiği durumlarda, sırf işveren değiştiği için işçiye bütün geçmiş haklarından vazgeçiren tamamen yeni bir sözleşme imzalatılması gerektiği söylenemez.

İşveren uygulamada yeni şirket bilgilerini içeren belgeler düzenlemek isteyebilir. Ancak işçiye sunulan yeni sözleşmede çalışma koşullarının değiştirilip değiştirilmediği dikkatle kontrol edilmelidir.

Örneğin eski sözleşmede aylık ücret 80.000 TL iken yeni sözleşmede 60.000 TL yazıyorsa mesele artık yalnızca şirket birleşmesi değildir. Çalışma koşullarında değişiklik de söz konusudur.

İşçinin Kıdemi Sıfırlanabilir mi?

Kural olarak şirket birleşmesi işçinin geçmiş hizmet süresinin yok sayılması için kullanılamaz.

Örneğin işçi 2018 yılında işe başlamış ve 2026 yılında şirket birleşmişse, yeni işverenin işçiye “Sen bizim şirkette 2026 yılında çalışmaya başladın” diyerek önceki hizmet süresini tamamen yok sayması doğru değildir.

İş ilişkisinin devamlılığı kıdem tazminatı, yıllık izin ve kıdeme bağlı diğer hakların değerlendirilmesinde önemlidir.

İşçiye “Eski Haklarından Feragat Et” Denilebilir mi?

Birleşme sonrasında işçiye yeni sözleşme, ibraname, feragatname veya başka belgeler sunulabilir. Bu belgelerin başlığına değil içeriğine bakılmalıdır.

İşçinin geçmiş çalışma süresini ortadan kaldıran, doğmuş işçilik alacaklarından vazgeçmesini amaçlayan veya ücret ve yan hakları geriye götüren hükümler ayrıca değerlendirilmelidir.

İşçinin belgeyi imzalamış olması da her durumda bütün işçilik haklarının ortadan kalktığı anlamına gelmez. Özellikle iş hukukundaki emredici hükümler ve ibra koşulları dikkate alınmalıdır.

Birleşme Sonrasında Maaş Düşürülebilir mi?

Şirket birleşmesi işverene işçinin ücretini istediği şekilde düşürme yetkisi vermez.

İşçinin ücretinin azaltılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olabilir. İş Kanunu m.22 kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması belirli şartlara bağlanmıştır.

Bu nedenle “Şirket birleşti, artık maaş bütçemiz farklı” gerekçesi tek başına işçinin ücretinin tek taraflı düşürülmesini hukuka uygun hâle getirmez.

Prim ve Bonus Hakları Kaldırılabilir mi?

Birleşmeden sonra yalnızca temel ücret değil, prim ve bonus sistemleri de değiştirilmek istenebilir.

Burada söz konusu ödemenin iş sözleşmesinden, işyeri uygulamasından, toplu iş sözleşmesinden veya işverenin tek taraflı uygulamasından kaynaklanıp kaynaklanmadığı değerlendirilmelidir.

Uzun süredir düzenli şekilde uygulanan bir menfaatin birleşme gerekçesiyle ortadan kaldırılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik tartışmasını gündeme getirebilir.

Yemek, Servis ve Özel Sağlık Sigortası Kaldırılabilir mi?

Şirket birleşmesi işçinin bütün yan haklarının kendiliğinden sona ermesi anlamına gelmez.

Yemek yardımı, servis, özel sağlık sigortası, araç, telefon, yakıt, konut yardımı veya benzeri menfaatlerin hukuki kaynağı incelenmelidir.

Birleşme sonrasında bu hakların kaldırılması veya ciddi şekilde azaltılması, somut koşullara göre işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik oluşturabilir.

İşçinin Görev Yeri Değiştirilebilir mi?

Birleşme sonrasında şirket organizasyonu yeniden yapılandırılabilir. Ancak organizasyon değişikliği işverene sınırsız nakil yetkisi sağlamaz.

Örneğin Ankara’da çalışan işçinin birleşme sonrasında İstanbul’a gönderilmesi, İstanbul’daki çalışanın Bursa’ya nakledilmesi veya İzmir’deki çalışanın Mersin’deki işyerine sürekli olarak görevlendirilmesi iş sözleşmesindeki hükümler ve İş Kanunu m.22 bakımından değerlendirilmelidir.

İşçinin hayat düzenini önemli ölçüde etkileyen değişikliklerin “Şirket birleşti, artık böyle” denilerek otomatik olarak uygulanabileceği kabul edilmemelidir.

İşçinin Pozisyonu Düşürülebilir mi?

Birleşme sonrasında iki şirketin organizasyon şemalarının birleştirilmesi nedeniyle aynı pozisyonda birden fazla çalışan bulunabilir.

Örneğin iki şirketin de finans müdürü varsa birleşmeden sonra yalnızca bir finans müdürlüğü pozisyonu bırakılabilir.

Ancak bu durum diğer çalışanın unvanının, ücretinin ve sorumluluklarının sınırsız biçimde düşürülebileceği anlamına gelmez.

Görev ve unvan değişikliğinin işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturup oluşturmadığı incelenmelidir.

Birleşme Sonrasında İşçi Başka Şubeye Gönderilebilir mi?

İş sözleşmesindeki nakil hükümleri önemlidir. Bununla birlikte işverenin yönetim hakkı dürüstlük kuralına uygun kullanılmalıdır.

Özellikle işçinin cezalandırılması, istifaya zorlanması veya tazminatsız ayrılmasının sağlanması amacıyla yapılan nakiller hukuki uyuşmazlık yaratabilir.

İşveren Birleşme Nedeniyle İşçiyi İşten Çıkarabilir mi?

Birleşmenin kendisi tek başına her işçinin işten çıkarılması için otomatik ve sınırsız bir fesih sebebi değildir.

Bununla birlikte birleşme sonrasında gerçek bir organizasyonel yeniden yapılanma meydana gelebilir. Mükerrer pozisyonların oluşması, belirli departmanların kapanması veya işgücü ihtiyacının azalması gibi durumlar işletmesel fesih tartışmasını gündeme getirebilir.

Ancak özellikle iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı, işletmesel kararın gerçekten uygulanıp uygulanmadığı, işçinin pozisyonunun gerçekten ortadan kalkıp kalkmadığı ve feshin son çare olması ilkesi önem taşır.

“Birleşme Oldu” Demek Tek Başına Fesih İçin Yeterli mi?

Hayır.

İşveren yalnızca şirket birleşmesini göstererek her çalışanı otomatik olarak işten çıkaramaz.

Birleşmenin işçinin pozisyonuna nasıl etki ettiği somutlaştırılmalıdır.

Örneğin işçinin yaptığı iş birleşmeden sonra aynı şekilde devam ediyor ve kısa süre sonra aynı görev için yeni çalışan alınıyorsa işverenin ileri sürdüğü işletmesel gerekçe tartışmalı hâle gelebilir.

Birleşmeden Sonra Toplu İşten Çıkarma Yapılabilir mi?

Birleşme büyük çaplı organizasyon değişikliklerine yol açıyorsa toplu işçi çıkarma hükümlerinin uygulanması gündeme gelebilir.

İş Kanunu’ndaki çalışan sayısına ve çıkarılan işçi sayısına bağlı koşullar gerçekleşmişse işverenin toplu işçi çıkarma prosedürlerine uyması gerekir.

Şirket birleşmesi bu yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.

Birleşme Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Kıdem tazminatına hak kazanma şartları oluşmuşsa birleşme sonrası işveren tarafından yapılan fesih kıdem tazminatı hakkı doğurabilir.

Ancak işçinin kendisinin ayrılması hâlinde durum ayrılmanın hukuki sebebine göre değerlendirilmelidir.

Bu nedenle “Birleşme oldu, ayrılırsam kesin kıdem tazminatı alırım” şeklinde genel bir kural bulunmamaktadır.

Özellikle TTK kapsamındaki itiraz hakkının sonucu ile kıdem tazminatına hak kazanma meselesi birbirinden ayrılarak incelenmelidir.

İşçi Birleşmeye İtiraz Ederse Kıdem Tazminatı Otomatik Olarak Ödenir mi?

Bu konuda otomatik sonuç çıkarılmamalıdır.

TTK’nın iş ilişkisinin geçişine itiraz konusunda tanıdığı hak ile kıdem tazminatının doğum şartları aynı hukuki mesele değildir.

İşçinin itirazı üzerine iş ilişkisinin sona ermesinin kıdem tazminatı bakımından sonucu, somut olayın niteliği ve uygulanacak hükümler birlikte değerlendirilerek belirlenmelidir.

İşçinin İhbar Tazminatı Hakkı Doğar mı?

İhbar tazminatı da sözleşmenin kim tarafından, hangi hukuki nedenle ve ne şekilde sona erdiğine göre değerlendirilir.

Birleşmenin gerçekleşmiş olması tek başına otomatik ihbar tazminatı hakkı oluşturmaz.

Birleşmeden Önceki Fazla Mesai Alacakları Ne Olur?

İşçinin birleşmeden önce doğmuş fazla çalışma, ücret, prim veya diğer işçilik alacakları birleşme nedeniyle ortadan kalkmaz.

Şirketler hukukundaki külli halefiyet ve işyeri devrine ilişkin sorumluluk düzenlemeleri birlikte değerlendirilmelidir.

İşçinin “Şirket artık yok, eski fazla mesailerimi isteyemem” diye düşünmesi doğru değildir.

Kullanılmayan Yıllık İzinler Silinir mi?

Hayır. Birleşme işçinin kazanılmış yıllık izin sürelerinin kendiliğinden sıfırlanması için gerekçe oluşturmaz.

İş ilişkisi devam ettiği sürece yıllık izin hakkının kullanımına ilişkin kurallar uygulanmaya devam eder. İş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde kullanılmayan izin ücretleri ayrıca gündeme gelebilir.

Birleşmeden Sonra İşçinin SGK Girişi Yeniden Yapılabilir mi?

Birleşmenin teknik ve hukuki yapısına göre SGK kayıtlarında işveren ve işyeri bakımından değişiklikler gerçekleşebilir.

Ancak teknik kayıt değişikliği işçinin geçmiş hizmet süresinin hukuken sıfırlandığı anlamına gelmez.

İşçinin e-Devlet kayıtlarında işten çıkış ve yeni giriş görmesi hâlinde kullanılan çıkış kodu, birleşmenin yapısı ve çalışma ilişkisinin gerçekte kesintisiz devam edip etmediği ayrıca incelenmelidir.

İşveren İşçiden Boş İstifa Dilekçesi İsteyebilir mi?

Birleşme sürecinde işçiye “prosedür gereği” istifa dilekçesi imzalatılması ciddi risk yaratabilir.

İşçi gerçekte çalışmaya devam ettiği hâlde eski şirketten istifa etmiş gibi gösterilip yeni şirkette sıfır kıdemle başlatılmak isteniyorsa işlemin gerçek hukuki niteliği araştırılmalıdır.

İşçinin içeriğini anlamadığı veya gerçeği yansıtmayan belgeleri imzalaması daha sonraki uyuşmazlıklarda ispat sorunlarına neden olabilir.

İşveren “İmzalamazsan İşten Çıkarırım” Derse Ne Olur?

İşçiye birleşme sonrası yeni çalışma koşullarını içeren sözleşme sunulabilir. Ancak çalışma koşullarında esaslı değişiklik varsa İş Kanunu m.22’deki sistem dikkate alınmalıdır.

İşçinin değişikliği kabul etmemesi tek başına her durumda haklı nedenle ve tazminatsız fesih hakkı vermez.

İşverenin feshe yönelmesi hâlinde feshin hukuki sebebi ayrıca değerlendirilmelidir.

Yeni İşveren Ücreti Geç Öderse İşçi Ne Yapabilir?

Birleşmeden sonra yeni işveren de iş sözleşmesinden doğan ücret ödeme yükümlülüklerini yerine getirmelidir.

Birleşme veya şirket içi muhasebe geçişi, ücretin sürekli biçimde geç ödenmesini meşru hâle getirmez.

Ücretin ödenmemesi veya kanuna aykırı şekilde geciktirilmesi İş Kanunu bakımından ayrıca sonuç doğurabilir.

Birleşme Sonrasında İşçi Eski Müdürüne Bağlı Çalışmaya Devam Eder mi?

Şirket organizasyonu değiştirilebilir ve işçinin raporlama ilişkisi farklılaştırılabilir.

Her yönetici değişikliği esaslı değişiklik değildir.

Ancak görev, yetki, unvan, ücret veya çalışma koşullarında önemli gerileme meydana geliyorsa konu İş Kanunu m.22 kapsamında ayrıca incelenebilir.

Birleşme Sonrasında Performans Gerekçesiyle Fesih Yapılırsa Ne Olur?

Birleşme sonrasında işçi çıkarmak amacıyla gerçeği yansıtmayan performans süreçleri oluşturulduğu iddia edilebilir.

İşveren gerçekten performans gerekçesiyle fesih yapıyorsa değerlendirme birleşmeden bağımsız olarak performans feshinin hukuki şartlarına göre yapılmalıdır.

Özellikle performans kriterlerinin objektifliği, işçinin bu kriterlerden haberdar olup olmadığı ve performans düşüklüğünün somut şekilde ortaya konulup konulmadığı önemlidir.

İşçi Birleşmeden Sonra Daha Ağır İşte Çalıştırılabilir mi?

İşverenin yönetim hakkı sınırsız değildir.

İşçinin görev tanımı ciddi biçimde değiştirilmiş, daha ağır çalışma koşulları getirilmiş veya mesleki konumu önemli ölçüde geriletilmişse esaslı değişiklik hükümleri gündeme gelebilir.

Şirket birleşmesi bu değerlendirmeyi ortadan kaldırmaz.

İşçi Başka Bir Şirkete Geçtiğini Sonradan Öğrenirse Ne Yapmalı?

Öncelikle gerçekten hukuki bir şirket birleşmesi mi, işyeri devri mi yoksa yalnızca işçinin başka bir grup şirketine geçirilmesi mi söz konusu olduğu belirlenmelidir.

Uygulamada “şirket birleşmesi” denilmesine rağmen gerçekte iki şirket hukuken birleşmemiş olabilir.

İşveren yalnızca çalışanları aynı grup içindeki başka bir şirkete geçirmek istiyor olabilir.

Bu iki durum aynı değildir.

Bu nedenle ticaret sicili kayıtları, işveren bilgileri, SGK kayıtları ve işçiye yapılan bildirimler birlikte incelenmelidir.

Grup Şirketleri Arasında İşçi İstenildiği Gibi Aktarılabilir mi?

Aynı holding veya şirketler grubunda bulunmak şirketlerin ayrı tüzel kişiliklerini ortadan kaldırmaz.

Örneğin A A.Ş. ile B A.Ş.’nin aynı kişiye ait olması, A A.Ş. çalışanlarının hiçbir hukuki değerlendirme yapılmadan B A.Ş.’ye geçirilmesini otomatik olarak mümkün hâle getirmez.

İşveren değişikliğinin hukuki dayanağı belirlenmelidir.

Birleşme ile İşyeri Devri Arasındaki Fark Neden Önemlidir?

Şirket birleşmesi Türk Ticaret Kanunu kapsamında özel bir yeniden yapılanma işlemidir. İşyeri devri ise İş Kanunu m.6 kapsamında ayrıca düzenlenmektedir.

Şirket birleşmesinin çalışanlar bakımından sonuçları değerlendirilirken TTK m.178 ve işyeri devrine ilişkin hükümler birlikte önem kazanabilir.

Bu nedenle her “işveren değişti” olayına aynı hukuki sonuç uygulanmamalıdır.

İşçi Birleşmeden Önceki Alacaklarını Yeni İşverenden İsteyebilir mi?

Birleşmenin hukuki yapısı nedeniyle devralan şirketin devrolunan şirketin hak ve borçları bakımından külli halefiyeti söz konusu olur.

İş ilişkilerinden kaynaklanan haklar bakımından da ilgili sorumluluk hükümleri uygulanır.

Bu nedenle birleşme işçinin önceki dönemden doğmuş ücret, fazla çalışma, yıllık izin veya diğer işçilik haklarının ortadan kaldırılması için kullanılamaz.

Birleşme İşçinin İş Güvencesini Ortadan Kaldırır mı?

Hayır.

İşçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı İş Kanunu’ndaki koşullara göre belirlenir.

Şirket birleşmesi gerçekleşmiş olması işverenin geçerli neden yükümlülüğünü kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Şartları bulunan işçi, hukuka aykırı fesih hâlinde işe iade yolunu değerlendirebilir.

İşe İade Davası Açılabilir mi?

İş güvencesi kapsamındaki işçi birleşme sonrasında geçersiz olduğunu düşündüğü bir fesihle karşılaşırsa kanuni şartlar ve süreler çerçevesinde işe iade sürecine başvurabilir.

İş uyuşmazlıklarında dava öncesinde zorunlu arabuluculuk hükümleri de dikkate alınmalıdır.

Özellikle sürelerin kısa olması nedeniyle işten çıkarılan çalışanın uzun süre beklememesi önemlidir.

Birleşme Sonrasında İşçiye İbraname İmzalatılırsa Ne Olur?

İbranamenin geçerliliği Türk Borçlar Kanunu ve iş hukuku kuralları çerçevesinde değerlendirilmelidir.

İşçiye birleşme sırasında imzalatılan her “haklarımı aldım” belgesi otomatik olarak bütün alacakları sona erdirmez.

Belgenin ne zaman imzalandığı, hangi alacakları kapsadığı, ödeme yapılıp yapılmadığı ve kanuni geçerlilik şartlarının bulunup bulunmadığı araştırılmalıdır.

Birleşme Sonrasında İşçinin En Büyük Hatası Nedir?

En büyük hatalardan biri, kendisine sunulan her belgeyi “şirket birleşmesi için zorunlu prosedür” olduğu düşüncesiyle incelemeden imzalamaktır.

Özellikle şu belgeler dikkatle incelenmelidir: Yeni iş sözleşmesi, istifa dilekçesi, ibraname, ücret değişikliği protokolü, görev değişikliği yazısı ve işyeri nakil belgesi işçinin gelecekteki haklarını doğrudan etkileyebilir.

Belgenin başlığı kadar içeriği önemlidir.

Şirket Birleşmesinde İşçi Yeni İşvereni Kabul Etmek Zorunda mı?

Şirket birleşmesinde işçinin mevcut iş ilişkisinin yeni yapıya geçmesi bakımından kanuni düzenlemeler bulunmaktadır ve işçinin hiçbir itiraz hakkı bulunmadığını söylemek doğru değildir. TTK m.178 kapsamında işçi iş ilişkisinin devrine itiraz edebilir. İtiraz hâlinde iş sözleşmesinin sona ermesinin zamanı ve tarafların bu süre içerisindeki yükümlülükleri kanunda ayrıca düzenlenmiştir.

Bunun yanında işçinin devre itiraz etmemesi, yeni işverenin bütün çalışma koşullarını istediği şekilde değiştirebileceği anlamına gelmez. Birleşme sonrasında ücretin düşürülmesi, kıdemin sıfırlanması, yan hakların kaldırılması, görev yerinin değiştirilmesi veya işçinin daha düşük pozisyona geçirilmesi ayrıca iş hukuku bakımından değerlendirilmelidir.

Birleşme sonrasında işçiden eski haklarından vazgeçmesini sağlayacak bir istifa veya yeni sözleşme imzalaması isteniyorsa belgenin hukuki sonucu özellikle incelenmelidir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, şirket birleşmelerinde çalışanların yalnızca “yeni işvereni kabul edip etmeme” sorusuna odaklanmaması; kıdem süresi, ücret, prim, yıllık izin, görev yeri, unvan, yan haklar ve fesih riskinin birlikte değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Şirket Birleşmesi ve İşçi Hakları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde şirket birleşmeleri ve yeniden yapılanmalar sonrasında işveren değişikliği, kıdemin korunması, ücret düşürülmesi, görev değişikliği ve işten çıkarma uyuşmazlıkları yaşanabilmektedir.

Özellikle şirket birleşmesinden sonra işçiye yeni sözleşme veya istifa dilekçesi imzalatılması, geçmiş kıdeminin sıfırlanması, ücret ve yan haklarının azaltılması ya da pozisyonunun ortadan kaldırıldığı gerekçesiyle işten çıkarılması hâlinde işlemlerin hukuki niteliği ayrı ayrı incelenmelidir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, şirket birleşmeleri ve işyeri devirlerinden kaynaklanan işçi alacakları, kıdem ve ihbar tazminatı, çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işe iade, zorunlu arabuluculuk ve işveren değişikliği uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Şirket birleşince iş sözleşmem otomatik olarak sona erer mi?
Hayır. Birleşme tek başına iş sözleşmesini otomatik olarak sona erdirmez. İş ilişkisinin geçişine ilişkin özel hükümler uygulanır.

2. Yeni işverenle çalışmak istemezsem itiraz edebilir miyim?
TTK m.178 kapsamında işçinin iş ilişkisinin devrine itiraz hakkı bulunmaktadır. İtirazın iş sözleşmesinin sona ermesi üzerindeki hukuki sonuçları ayrıca değerlendirilmelidir.

3. Birleşme nedeniyle kıdemim sıfırlanabilir mi?
Kural olarak hayır. İş ilişkisinin devamlılığı ve geçmiş hizmet süresinden kaynaklanan haklar korunmalıdır.

4. Yeni şirket maaşımı düşürebilir mi?
Birleşme tek başına ücret düşürme yetkisi vermez. Ücret azaltılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik hükümleri kapsamında değerlendirilmelidir.

5. Yeni iş sözleşmesini imzalamak zorunda mıyım?
Mevcut iş ilişkisinin kanunen geçtiği durumlarda sırf şirket birleşti diye işçinin bütün eski haklarından vazgeçen yeni bir sözleşme imzalaması gerektiği söylenemez.

6. Birleşme nedeniyle işten çıkarılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?
Feshin şekline ve kıdem tazminatına ilişkin şartlara göre işçinin kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

7. Birleşmeden önceki fazla mesailerim silinir mi?
Hayır. Birleşme doğmuş işçilik alacaklarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

8. Kullanmadığım yıllık izinler yeni şirkete geçer mi?
İş ilişkisinin devam ettiği durumda geçmiş hizmet süresi ve yıllık izin hakları birleşme nedeniyle sıfırlanmaz.

9. Birleşme nedeniyle başka şehre gönderilebilir miyim?
Görev yeri değişikliğinin iş sözleşmesi, işverenin yönetim hakkı ve İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik oluşturup oluşturmadığı değerlendirilmelidir.

10. Birleşme sonrasında işten çıkarılırsam işe iade talep edebilir miyim?
İş güvencesi koşullarını taşıyan işçi, feshin geçersiz olduğunu düşünüyorsa kanuni süreler içerisinde zorunlu arabuluculuk ve devamında işe iade sürecini değerlendirebilir.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, şirket birleşmeleri, işyeri devirleri ve şirket yeniden yapılanmaları nedeniyle ortaya çıkan işçi-işveren uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, şirket birleşmesi sonrasında işveren değişikliği, işçinin itiraz hakkı, kıdem tazminatı, geçmiş hizmet süresinin korunması, ücret ve yan hakların değiştirilmesi, görev değişikliği, işletmesel fesih ve işe iade süreçlerinde hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr