Yapay Zekânın Verdiği Düşük Performans Puanına İşçi Nasıl İtiraz Edebilir? (2026 Güncel Rehber)

Yapay zekâ sistemi çalışanı düşük performanslı gösterirse işçi ne yapmalı? Algoritmik puana itiraz, veri talebi, savunma, fesih ve işe iade bakımından 2026 rehberi.

Yapay zekâ sisteminin verdiği düşük performans puanı, işçi açısından kesin ve değiştirilemez bir karar değildir. İşçi; kullanılan verileri, puanlama kriterlerini, değerlendirme dönemini ve otomatik analiz sonucunu yazılı olarak sorgulayabilir, hatalı verilerin düzeltilmesini isteyebilir ve insan tarafından yeniden değerlendirme talep edebilir.

Yapay zekâ; satış miktarı, çağrı süresi, müşteri memnuniyeti, ekran kullanımı, işlem hızı, hedef tamamlama oranı veya iş teslim süresi gibi verilerden puan üretebilir. Ancak sistemin eksik, yanlış veya bağlamdan kopuk veri kullanması mümkündür. İzin, rapor, eğitim, saha görevi, teknik arıza, müşteri portföyü farkı veya işverenin verdiği ek görevler performans sonucunu doğrudan etkileyebilir.

İlk adım: Düşük puanın hangi veriye dayandığını öğrenin

İşçi, düşük performans puanının kendisine bildirildiği anda yazılı olarak bilgi istemelidir. Talepte şu konular sorulabilir:

• Puan hangi tarih aralığına göre hesaplanmıştır?
• Hangi performans kriterleri kullanılmıştır?
• Sisteme hangi veriler aktarılmıştır?
• Puan insan değerlendirmesiyle kontrol edilmiş midir?
• İzin, rapor, eğitim, teknik arıza veya görev değişikliği dönemleri hesaba katılmış mıdır?
• Değerlendirme benzer pozisyondaki çalışanlarla hangi esasla karşılaştırılmıştır?
• Puanın iş sözleşmesi, prim, terfi veya fesih üzerinde etkisi olacak mıdır?

İşveren, ticari sır niteliğindeki tüm yazılım kodunu paylaşmak zorunda olmayabilir. Ancak çalışan, kendisi aleyhine kullanılan performans değerlendirmesine etkili biçimde cevap verebilecek kadar bilgiye ulaşabilmelidir.

Otomatik değerlendirme sonucuna itiraz hakkı

Çalışan, kişisel verilerinin yalnızca otomatik sistemler tarafından analiz edilmesiyle aleyhine bir sonuç doğmasına itiraz edebilir. Bu nedenle “sistem böyle hesapladı” açıklaması, işveren bakımından yeterli değildir.

İşverenin; algoritmik puanı insan denetimine sunması, verilerin doğruluğunu kontrol etmesi ve çalışanın açıklamalarını değerlendirmesi gerekir. Özellikle düşük puanın uyarı, prim kesintisi, görev değişikliği veya fesih sonucuna bağlanacağı durumlarda bireysel insan değerlendirmesi daha da önem kazanır.

Hatalı verileri somut biçimde gösterin

İtirazın güçlü olması için genel ifadeler yerine somut yanlışlıklar belirtilmelidir. Örneğin:

• “Sistem, üç günlük sağlık raporu süremi devamsızlık olarak puanladı.”
• “Müşteri toplantılarım CRM sistemine işlenmediği için satış dışı görünmektedir.”
• “Çağrı merkezi sistemi arızalı olduğu günlerde çağrı sayım düşmüştür.”
• “Bana verilen müşteri portföyü diğer çalışanlardan farklıdır.”
• “İşveren talimatıyla eğitimde olduğum süre sistemde pasif çalışma olarak görünmüştür.”

E-posta kayıtları, görev planları, müşteri mesajları, satış raporları, izin belgeleri, sağlık raporu, eğitim katılım kayıtları ve sistem arızası bildirimleri saklanmalıdır.

Yazılı itiraz nasıl yapılmalıdır?

İtirazın e-posta, kayıtlı iç sistem, insan kaynakları başvurusu veya imza karşılığı dilekçe yoluyla yazılı yapılması önemlidir. Kısa bir itiraz metni şu şekilde kurulabilir:

“Tarafıma bildirilen performans puanının eksik ve hatalı verilerle oluşturulduğunu düşünüyorum. Değerlendirme kriterlerinin, kullanılan kaynak verilerin, puanlama döneminin ve insan denetimi sonucunun tarafıma bildirilmesini; rapor, izin, eğitim ve görev değişikliği dönemlerimin değerlendirmeye alınarak puanın yeniden incelenmesini talep ederim.”

Bu talep, çalışanın düşük puanı kabul etmediğini ve sürece zamanında itiraz ettiğini gösterir.

Savunma istenirse ne yapılmalıdır?

İşveren düşük performans gerekçesiyle savunma isterse, savunma metni dikkatle hazırlanmalıdır. Çalışan; hedeflerin kendisine ne zaman bildirildiğini, hedeflerin gerçekçi olup olmadığını, sistemin hangi veriyle hatalı sonuç verdiğini ve performansını etkileyen işyeri koşullarını açıklamalıdır.

“Performansım düşüktür” şeklinde genel bir kabul, daha sonra aleyhe yorumlanabilir. Çalışan, kendi kusuru dışında gelişen teknik, organizasyonel veya müşteri kaynaklı durumları somutlaştırmalıdır.

Yapay zekâ puanı nedeniyle işten çıkarma yapılabilir mi?

Yapay zekâ puanı tek başına fesih gerekçesi olamaz. Performans düşüklüğüne dayalı fesihte; kriterlerin önceden belirlenmiş olması, işçiye bildirilmesi, ölçümün objektif olması, gelişim fırsatı tanınması ve fesih kararının insan tarafından değerlendirilmesi gerekir.

Düşük performans, kural olarak doğrudan tazminatsız fesih anlamına gelmez. İşverenin “algoritma düşük puan verdi” diyerek kıdem ve ihbar tazminatı ödemeden iş sözleşmesini sona erdirmesi, uyuşmazlık konusu olabilir.

Ayrımcılık riski de değerlendirilmelidir

Yapay zekâ sistemi; yaş, engellilik, sağlık durumu, doğum izni, vardiya farklılığı, çalışma bölgesi veya müşteri portföyü gibi unsurlar nedeniyle bazı çalışanları sistematik biçimde düşük puanlayabilir. Bu tür sonuçlar ayrımcılık tazminatı ve diğer iş hukuku taleplerini gündeme getirebilir.

İşveren, sistemin ürettiği hatalı veya ayrımcı sonuçlardan “kararı yapay zekâ verdi” diyerek sorumluluktan kurtulamaz.

Fesih sonrası süreler kaçırılmamalıdır

Yapay zekâ puanına dayalı fesih yapılmışsa, fesih bildirimi, savunma yazıları, performans raporları, e-posta kayıtları ve işyeri politikaları saklanmalıdır. İş güvencesi hükümlerinden yararlanan çalışanlar yönünden, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabuluculuğa başvurma süresi bulunur.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK bünyesinde Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, algoritmik performans puanları, fesih yazıları, işyeri verileri ve çalışan savunmalarını birlikte değerlendirerek somut olaya uygun hukuki yol haritası oluşturabilir.

2026 Güncel Değerlendirme

2026 itibarıyla yapay zekâ destekli performans sistemleri işverenlerce kullanılabilse de, çalışan aleyhine sonuç doğuran kararlar otomatik puana bırakılamaz. Şeffaf olmayan, hatalı veriye dayanan, insan denetimi içermeyen veya savunma hakkını ortadan kaldıran değerlendirmeler; işe iade, tazminat ve kişisel veri uyuşmazlıklarına neden olabilir.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

Yapay zekâ puanıma neden düşük verildiğini öğrenebilir miyim?
Evet. Kullanılan kriterler, değerlendirme dönemi ve aleyhinize sonuç doğuran temel veriler hakkında bilgi talep edebilirsiniz.

Algoritmanın kaynak kodunu isteme hakkım var mı?
Ticari sır niteliğindeki tüm teknik kodun paylaşılması zorunlu olmayabilir; ancak puana etkili kriterleri ve verileri anlayabilecek bilgi verilmelidir.

Düşük puanı kabul etmezsem işveren disiplin cezası verebilir mi?
İtiraz etmek disiplin suçu değildir. Ancak itirazın yazılı, saygılı ve somut verilere dayalı yapılması önemlidir.

Sistem rapor veya izin günümü devamsızlık saymışsa ne yapmalıyım?
Rapor, izin onayı ve diğer belgeleri ekleyerek verinin düzeltilmesini yazılı olarak istemelisiniz.

Yapay zekâ puanı nedeniyle primim kesilebilir mi?
Prim sisteminin koşulları, çalışanlara önceden bildirilmiş kurallar ve puanlamanın hukuka uygunluğu incelenmelidir.

Düşük puan doğrudan tazminatsız fesih nedeni olur mu?
Kural olarak hayır. Düşük performans, tek başına haklı nedenle ve tazminatsız fesih anlamına gelmez.

Yapay zekâ sistemi ayrımcılık yaparsa ne olur?
İşveren, sistemin ayrımcı sonucundan sorumlu olabilir. Somut olaya göre ayrımcılık tazminatı ve diğer talepler doğabilir.

Feshedildikten sonra ne kadar sürede arabulucuya başvurmalıyım?
İş güvencesi kapsamındaki işe iade taleplerinde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulmalıdır.

Uzman Hukuki Destek

Yapay zekâ puanı, performans savunması ve fesih uyuşmazlıklarında verilerin gecikmeden korunması ve yazılı itirazın doğru kurulması önemlidir. Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere her şehirde hizmet sağlıyoruz.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK
Tel: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower, Balgat, Çankaya / Ankara

Bu makale genel bilgilendirme amaçlı olup, herhangi bir hak kaybına uğramamak adına kendi özel durumunuz için avukatınıza danışmanızı tavsiye ederiz.