Yurt Dışında Çalışan Türk İşçi Kıdem Tazminatı Davasını Türkiye’de Açabilir mi? 2026 Güncel Rehber

Yurt dışında çalışan Türk işçi kıdem tazminatı davasını Türkiye’de açabilir mi? Türk şirketi tarafından yurt dışına gönderilen işçiler, yabancı şirket çalışanları, uygulanacak hukuk, görevli ve yetkili mahkeme, arabuluculuk, ücret ve kıdem tazminatı hesabını 2026 güncel rehberimizde açıklıyoruz.

Yurt dışında çalışan Türk işçilerin en sık karşılaştığı hukuki sorunlardan biri, iş sözleşmesi sona erdiğinde kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını Türkiye’de talep edip edemeyecekleridir. Özellikle Türk şirketlerinin yurt dışındaki inşaat, enerji, altyapı, lojistik, üretim ve hizmet projelerinde çalışan işçiler bakımından bu soru büyük önem taşımaktadır.

Bir işçinin Türk vatandaşı olması veya işveren şirketin Türkiye’de bulunması, tek başına uyuşmazlığın mutlaka Türk hukukuna tabi olacağı ve davanın mutlaka Türkiye’de açılabileceği anlamına gelmez. Buna karşılık işçinin fiilen yurt dışında çalışmış olması da Türkiye’de hiçbir şekilde dava açılamayacağı sonucunu doğurmaz.

Bu nedenle “Yurt dışında çalıştım, Türkiye’de kıdem tazminatı davası açabilir miyim?” sorusuna yalnızca evet veya hayır şeklinde cevap vermek doğru değildir. İş sözleşmesinin tarafları, işverenin merkezi, işçinin kim tarafından işe alındığı, çalışmanın hangi ülkede gerçekleştirildiği, sözleşmede hukuk seçimi bulunup bulunmadığı, işçinin geçici mi yoksa sürekli mi yurt dışına gönderildiği ve davanın hangi işverene karşı açılacağı birlikte değerlendirilmelidir.

Yurt Dışında Çalışan Türk İşçi Türkiye’de Dava Açabilir mi?

Şartları bulunuyorsa Türkiye’de işçilik alacağı davası açılması mümkün olabilir. Ancak öncelikle Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisinin bulunup bulunmadığının belirlenmesi gerekir.

Örneğin Ankara merkezli bir Türk şirketi tarafından işe alınarak şirketin Cezayir’deki şantiyesine gönderilen işçi ile doğrudan Cezayir’deki yabancı bir şirket tarafından işe alınan Türk vatandaşının hukuki durumu aynı değildir.

İlk durumda Türkiye ile iş ilişkisi arasında çok daha güçlü bağlantılar bulunabilirken ikinci durumda yalnızca işçinin Türk vatandaşı olması Türkiye’de dava açılması bakımından tek başına yeterli olmayabilir.

Türk İşveren Tarafından Yurt Dışına Gönderilen İşçinin Durumu Nedir?

Uygulamada Türk şirketleri çalışanlarını Irak, Libya, Katar, Suudi Arabistan, Birleşik Arap Emirlikleri, Almanya, Rusya, Kazakistan, Türkmenistan, Azerbaycan ve Afrika ülkelerindeki projelerde görevlendirebilmektedir.

İşçi Türkiye’de işe alınmış, iş sözleşmesini Türkiye’deki şirketle yapmış, ücretinin tamamını veya bir kısmını Türkiye’deki işverenden almış ve yalnızca işin görülmesi amacıyla yurt dışına gönderilmiş olabilir.

Böyle bir durumda işçinin yurt dışında çalışmış olması tek başına Türkiye’de işverene karşı talepte bulunamayacağı anlamına gelmez. Ancak uygulanacak hukuk ile Türk mahkemelerinin yetkisi ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Türk Şirketinin Yurt Dışı Şantiyesinde Çalışan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı yalnızca işçinin yurt dışında çalışmasına göre belirlenmez. İş ilişkisinin hangi hukuka tabi olduğu ve iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği önemlidir.

Örneğin işçi Türk şirketinin yurt dışı şantiyesinde yıllarca çalışmış ve işveren tarafından işten çıkarılmış olabilir. Bu durumda “Çalışma Türkiye dışında olduğu için kıdem tazminatı kesinlikle yoktur.” şeklinde genel bir sonuç çıkarılması doğru değildir.

Bununla birlikte doğrudan Türk İş Kanunu ve kıdem tazminatı hükümlerinin uygulanacağı varsayımıyla dava açmak da her olayda doğru olmayabilir. Milletlerarası özel hukuk kuralları mutlaka dikkate alınmalıdır.

Türk Vatandaşı Olmak Türk İş Hukukunun Uygulanması İçin Yeterli midir?

Hayır. İşçinin Türk vatandaşı olması önemli bir bağlantı olmakla birlikte uygulanacak hukuku tek başına belirlemez.

Uluslararası unsurlu iş sözleşmelerinde uygulanacak hukuk belirlenirken iş sözleşmesindeki hukuk seçimi, işçinin mutad işyeri, işverenin işyeri ve iş ilişkisinin daha sıkı bağlantılı olduğu ülke gibi unsurlar önem taşıyabilir.

Dolayısıyla “Ben Türk vatandaşıyım, bu nedenle Türk İş Kanunu uygulanır.” şeklinde otomatik bir sonuç çıkarılmamalıdır.

İşverenin Türk Şirketi Olması Yeterli midir?

İşverenin Türkiye’de kurulmuş bir şirket olması Türkiye ile güçlü bir bağlantı oluşturabilir, ancak bu unsur da tek başına uygulanacak hukuku her durumda belirlemez.

İşçi uzun yıllar boyunca sürekli olarak yabancı ülkede çalışmış, işe alım ve çalışma düzeni tamamen o ülkedeki proje üzerinden yürütülmüş olabilir. Bu nedenle işverenin Türk şirketi olması ile işin mutad olarak nerede görüldüğü birlikte değerlendirilmelidir.

Mutad İşyeri Neden Önemlidir?

Yabancılık unsuru taşıyan bireysel iş sözleşmelerinde işçinin işini mutad olarak yaptığı yer, uygulanacak hukukun belirlenmesinde temel unsurlardan biridir.

İşçinin yalnızca kısa süreli olarak başka ülkeye gönderilmesi ile yıllarca aynı yabancı ülkedeki projede çalışması aynı şekilde değerlendirilmez.

Örneğin normalde Bursa’daki fabrikada çalışan bir işçinin altı aylığına Almanya’ya gönderilmesiyle doğrudan Suudi Arabistan’daki proje için işe alınarak dört yıl boyunca orada çalışan bir işçinin hukuki durumları farklı olabilir.

İşçi Birden Fazla Ülkede Çalıştıysa Hangi Hukuk Uygulanır?

Bu durum özellikle uluslararası inşaat ve enerji şirketlerinde sık görülmektedir. İşçi iki yıl Katar’da, bir yıl Irak’ta, daha sonra Kazakistan’da çalışmış olabilir.

Bu durumda yalnızca son çalışılan ülkeye bakılması her zaman yeterli değildir. İş ilişkisinin merkezi, işçinin hangi işyerinden yönetildiği, görevlendirmelerin niteliği ve sözleşmenin bütünü incelenmelidir.

İş Sözleşmesinde “Yabancı Ülke Hukuku Uygulanır” Yazıyorsa Ne Olur?

İş sözleşmesinde uygulanacak hukuk konusunda seçim yapılmış olabilir. Ancak iş sözleşmelerinde hukuk seçiminin işçiyi koruyucu emredici kurallar bakımından sonuçları ayrıca değerlendirilmelidir.

Bu nedenle sözleşmede örneğin “Bu sözleşmeye Katar hukuku uygulanır.” yazması tek başına uyuşmazlığın bütün yönleriyle kesin olarak çözüldüğü anlamına gelmez.

Sözleşmedeki hukuk seçiminin geçerliliği ve kapsamı somut olay bakımından incelenmelidir.

Sözleşmede Türk Hukukunun Uygulanacağı Yazıyorsa Türkiye’de Dava Açılabilir mi?

Uygulanacak hukuk ile mahkemenin milletlerarası yetkisi aynı kavram değildir. Sözleşmeye Türk hukukunun uygulanacağının kararlaştırılması önemli olabilir ancak hangi ülke mahkemesinin uyuşmazlığı görebileceği ayrıca değerlendirilir.

Bu ayrım uygulamada sıkça gözden kaçırılmaktadır.

Bir uyuşmazlığa Türk hukukunun uygulanması ile davanın Türkiye’de açılabilmesi birbirinden farklı hukuki meselelerdir.

Yurt Dışındaki Yabancı Şirkette Çalışan Türk İşçi Türkiye’de Dava Açabilir mi?

Burada daha ayrıntılı inceleme gerekir. İşveren tamamen yabancı bir şirketse, Türkiye’de merkezi veya ilgili işyeri bulunmuyorsa ve iş ilişkisi bütünüyle yabancı ülkede kurulup yürütülmüşse yalnızca işçinin Türk vatandaşı olması Türkiye’de dava açılması için yeterli kabul edilmeyebilir.

Buna karşılık yabancı şirketin Türkiye bağlantıları veya uyuşmazlıkla ilgili başka yetki sebepleri varsa sonuç değişebilir.

Bu nedenle dava açılmadan önce doğru davalının ve yetkili mahkemenin belirlenmesi önemlidir.

Türk Şirketi ile Yabancı Şirket Birlikte İşveren Olabilir mi?

Bazı yurt dışı projelerinde işçinin bordrosunda bir şirket görünürken fiili yönetim başka şirket tarafından yapılabilir. Türk ana şirket, yabancı iştirak, proje şirketi veya alt işveren arasında karmaşık ilişkiler bulunabilir.

İşçinin ücretini hangi şirketin ödediği, iş talimatlarını kimden aldığı, işe alma ve çıkarma kararını kimin verdiği ve şirketler arasındaki ilişkinin niteliği incelenmeden yalnızca bordro üzerindeki şirket adına göre dava açılması hatalı olabilir.

Yurt Dışı Şantiyesinde Çalışan İşçinin SGK Kaydı Yoksa Dava Açabilir mi?

SGK kaydının bulunmaması iş ilişkisinin olmadığı anlamına gelmez. İşçi çalışmasını başka delillerle ispatlayabilir.

Örneğin pasaport giriş-çıkış kayıtları, banka ödemeleri, iş sözleşmesi, görevlendirme belgeleri, çalışma izinleri, uçak biletleri, şirket e-postaları, bordrolar, şantiye kartları ve tanık anlatımları çalışma olgusunun belirlenmesinde önem taşıyabilir.

Yurt Dışı Çalışmaları Kıdem Süresine Dahil Edilebilir mi?

Uygulanacak hukuk ve iş ilişkisinin sürekliliğine göre yurt dışı çalışma dönemlerinin kıdem hesabında değerlendirilmesi gündeme gelebilir.

İşverenin aynı olması ve çalışma ilişkisinin kesintisiz sürmesi özellikle önemlidir. Ancak her yurt dışı çalışma döneminin otomatik olarak Türk hukukuna göre kıdem süresine ekleneceği söylenemez.

İşçi Her Proje Sonunda Türkiye’ye Dönüyorsa Kıdem Sıfırlanır mı?

Hayır, her proje sonundaki dönüş otomatik olarak kıdemin sıfırlandığı anlamına gelmez.

İşçi birkaç ay Türkiye’de kaldıktan sonra aynı şirket tarafından başka ülkeye gönderilmiş olabilir. Bu durumda aradaki dönemlerin gerçek bir fesih mi yoksa iş ilişkisinin proje düzeninden kaynaklanan kesintileri mi olduğu incelenmelidir.

İşverenin her proje sonunda işçiye belge imzalatması da tek başına bütün kıdem haklarının ortadan kalktığını göstermez.

Yurt Dışında Çalışan İşçinin Ücreti Nasıl İspatlanır?

Yurt dışı çalışanlarında en önemli uyuşmazlıklardan biri gerçek ücretin tespitidir. İşveren bordroda düşük ücret gösterebilirken işçiye ayrıca döviz üzerinden ödeme yapılmış olabilir.

Gerçek ücretin belirlenmesinde banka kayıtları, döviz transferleri, ücret bordroları, iş sözleşmeleri, şirket yazışmaları ve emsal ücret araştırmaları önem taşıyabilir.

Örneğin bordroda asgari ücret görünen bir şantiye şefinin gerçekte aylık 4.000 dolar aldığı iddiası varsa bu iddianın somut delillerle desteklenmesi gerekir.

Dolar veya Euro Üzerinden Ödenen Ücret Kıdem Hesabında Dikkate Alınır mı?

Gerçek ücretin döviz üzerinden kararlaştırılmış olması kıdem tazminatı hesabı bakımından önemli olabilir. Ancak uygulanacak hukuk, ödeme şekli ve talebin hukuki niteliği birlikte değerlendirilmelidir.

İşçinin yalnızca bordrodaki TL ücret üzerinden hesap yapılmasını kabul etmesi gerekmeyebilir. Gerçek ücret ispatlanabiliyorsa hesaplamada bunun dikkate alınması gündeme gelebilir.

Yurt Dışı Harcırahları Kıdem Tazminatına Dahil Edilir mi?

Her “harcırah” adı verilen ödeme otomatik olarak kıdem tazminatına dahil edilmez. Ödemenin gerçek niteliği incelenmelidir.

Düzenli ve ücret niteliğindeki ödeme ile işçinin belirli giderlerini karşılamak için yapılan gerçek masraf ödemesi birbirinden farklıdır.

Bu nedenle ödeme kaleminin adına değil, fiili niteliğine bakılmalıdır.

Yemek, Konaklama ve Diğer Yan Haklar Hesaba Katılabilir mi?

Kıdem tazminatı hesabında para ve para ile ölçülebilen düzenli menfaatlerin niteliği önemlidir. Yurt dışı projelerinde işveren işçiye konaklama, yemek veya başka yan haklar sağlayabilir.

Ancak her işveren giderinin otomatik olarak giydirilmiş ücrete eklenmesi doğru değildir. Menfaatin işçiye sağlanan ücret eki niteliğinde olup olmadığı somut olarak belirlenmelidir.

Yurt Dışında Fazla Mesai Yapan İşçi Türkiye’de Fazla Mesai Talep Edebilir mi?

Kıdem tazminatının yanında fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri de uyuşmazlık konusu olabilir.

Yurt dışı şantiyelerinde haftanın yedi günü veya uzun saatlerle çalışma iddiaları sık görülmektedir. Ancak uygulanacak hukuk ve çalışma düzeninin ispatı burada da önem taşır.

İşçi çalışma saatlerini mümkün olduğunca somut delillerle ortaya koymalıdır.

Pasaport Kayıtları Delil Olarak Kullanılabilir mi?

Evet, özellikle işçinin hangi dönemlerde yurt dışında bulunduğunun belirlenmesinde pasaport ve ülkeye giriş-çıkış kayıtları önemli olabilir.

Ancak pasaport kaydı kişinin o ülkede bulunduğunu gösterebilir; tek başına hangi gün ve saatlerde çalıştığını kesin olarak göstermez.

Bu nedenle diğer delillerle birlikte değerlendirilmesi daha güçlü sonuç verir.

WhatsApp Yazışmaları Yurt Dışı Çalışmasını İspatlayabilir mi?

İşveren yetkilileriyle yapılan hukuka uygun şekilde elde edilmiş yazışmalar çalışma ilişkisini, görev yerini, ücret konuşmalarını veya işveren talimatlarını destekleyebilir.

Ancak ekran görüntülerinin kime ait olduğu, bütünlüğü ve bağlamı önemlidir. Tek bir ekran görüntüsü yerine yazışmanın bütünü ve diğer delillerle uyumu değerlendirilmelidir.

Şantiye Kartları ve Uçak Biletleri Delil Olur mu?

Olabilir. İşveren tarafından alınan uçak biletleri, şantiye giriş kartları, çalışma izinleri, konaklama kayıtları ve görevlendirme belgeleri yurt dışı çalışmasının ispatında yardımcı olabilir.

Özellikle SGK kayıtlarının eksik olduğu dosyalarda bu tür belgeler daha önemli hâle gelir.

İşveren “Sen Bizim İşçimiz Değildin” Derse Ne Yapılır?

Yurt dışı projelerinde işveren bazen işçinin başka bir şirket çalışanı olduğunu ileri sürebilir.

Bu durumda yalnızca sözleşmedeki şirket adına bakılmamalıdır. İşe kimin aldığı, ücretin kim tarafından ödendiği, talimatların kimden geldiği, işten çıkarma kararının kim tarafından verildiği ve şirketler arasındaki ilişkinin niteliği araştırılmalıdır.

Yurt Dışında Çalışan İşçi İstifa Ederse Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşçinin kendi isteğiyle ayrılması her durumda kıdem tazminatını ortadan kaldıran basit bir “istifa” olarak değerlendirilmemelidir.

İşçi ücretinin ödenmemesi, ücretin eksik ödenmesi veya başka haklı nedenlerin bulunması sebebiyle iş sözleşmesini sona erdirmiş olabilir.

Bu nedenle “istifa dilekçesi var, kıdem tazminatı yoktur” şeklinde otomatik sonuç çıkarılmamalıdır. Fesih sebebi ve belgenin gerçek niteliği incelenmelidir.

İşveren İşçiyi Proje Bittiği İçin Çıkarırsa Kıdem Tazminatı Doğar mı?

Projenin sona ermesi tek başına işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. İş sözleşmesinin niteliği ve fesih sebebi değerlendirilmelidir.

Özellikle yıllarca farklı projelerde çalıştırılan işçinin son projenin bitmesi gerekçesiyle işten çıkarılması hâlinde bütün çalışma ilişkisi birlikte incelenmelidir.

İşçi Türkiye’ye Döndükten Sonra Dava Açabilir mi?

Şartları bulunuyorsa evet. İşçinin artık Türkiye’de bulunması dava açılmasına engel değildir.

Ancak yetki, uygulanacak hukuk, zorunlu arabuluculuk ve zamanaşımı gibi konular dava açılmadan önce kontrol edilmelidir.

Uzun süre beklemek hak kaybına neden olabilir.

Önce Arabulucuya Başvurmak Gerekir mi?

Türkiye’de işçi alacağı ve tazminat talepleriyle açılacak davalarda, kanuni kapsamda dava şartı arabuluculuk gündeme gelir.

Bu nedenle doğrudan iş mahkemesinde dava açmadan önce uyuşmazlığın zorunlu arabuluculuk kapsamında olup olmadığı değerlendirilmelidir.

Yabancılık unsuru bulunması, Türkiye’de açılacak iş uyuşmazlığında arabuluculuk meselesinin göz ardı edilebileceği anlamına gelmez.

Yurt Dışında Bulunan İşçi Türkiye’ye Gelmeden Arabuluculuk Sürecini Yürütebilir mi?

İşçinin her işlem için Türkiye’ye fiziksel olarak gelmesi zorunlu olmayabilir. Usulüne uygun vekâletname ve temsil imkânları kapsamında süreç avukat aracılığıyla yürütülebilir.

Özellikle hâlen yurt dışında çalışan işçiler bakımından bu durum önemli kolaylık sağlar.

Türkiye’de Hangi Mahkemede Dava Açılır?

Türkiye’de dava açılabilecek bir uyuşmazlıkta görev ve yetki kuralları ayrıca değerlendirilmelidir. İş mahkemelerinin görev alanı ile iş uyuşmazlıklarındaki özel yetki hükümleri ve yabancılık unsuru birlikte ele alınmalıdır.

İşverenin Türkiye’deki merkezinin Ankara’da olması ile işverenin İstanbul’da bulunması veya davalıların birden fazla olması yetki değerlendirmesini değiştirebilir.

Bu nedenle yalnızca işçinin ikamet ettiği yerde dava açılabileceği varsayılmamalıdır.

İşverenin Merkezi İstanbul’daysa İşçi Ankara’da Dava Açabilir mi?

Bu sorunun cevabı somut olayın yetki bağlantılarına bağlıdır. İşçinin Ankara’da yaşıyor olması tek başına her durumda Ankara İş Mahkemelerini yetkili hâle getirmeyebilir.

İşverenin merkezi, işin görüldüğü yer, davalıların yapısı ve milletlerarası yetki kuralları birlikte incelenmelidir.

Aynı değerlendirme İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa bakımından da geçerlidir.

Yurt Dışındaki İşverenin Türkiye’de Malvarlığı Yoksa Ne Olur?

Davayı kazanmak ile hükmün fiilen tahsil edilmesi farklı konulardır.

İşveren tamamen yabancı bir şirketse ve Türkiye’de haczedilebilir malvarlığı bulunmuyorsa alınacak kararın hangi ülkede ve nasıl icra edileceği ayrıca değerlendirilmelidir.

Bu nedenle dava stratejisi oluşturulurken tahsil kabiliyeti de baştan düşünülmelidir.

Türk Şirketinin Türkiye’deki Banka Hesaplarına Haciz Konulabilir mi?

İşçi lehine kesinleşmiş veya icra edilebilir nitelikte bir alacak ortaya çıktığında borçlu işverenin Türkiye’deki malvarlığı bakımından icra hukuku yolları gündeme gelebilir.

Ancak şirketler grubundaki başka bir şirketin hesabına yalnızca aynı gruba ait olduğu gerekçesiyle doğrudan haciz uygulanamaz. Borçlu tüzel kişinin doğru belirlenmesi gerekir.

İşveren Şirket Kapanmışsa Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

Şirketin ticaret sicilindeki durumu, tasfiye süreci ve malvarlığı araştırılmalıdır. Şirketin faaliyetini durdurmuş olması borcun kendiliğinden ortadan kalktığı anlamına gelmez.

Bununla birlikte şirket ortaklarının işçilik alacaklarından şahsen sorumlu olduğu da otomatik olarak kabul edilemez. Limited şirketin ayrı tüzel kişiliği ve somut sorumluluk sebepleri dikkate alınmalıdır.

Yurt Dışında Çalışan İşçi Hangi Belgeleri Saklamalıdır?

İşçinin dava öncesinde mümkün olduğunca iş ilişkisinin başlangıcını, süresini, ücretini ve sona erme biçimini gösteren belgeleri koruması önemlidir. İş sözleşmesi, ücret bordroları, banka transferleri, pasaport ve giriş-çıkış kayıtları, çalışma izinleri, uçak biletleri, şantiye kartları, işveren yazışmaları, fesih belgeleri ve ücret konuşmalarını gösteren kayıtlar dosyanın değerlendirilmesinde önemli olabilir.

Belgelerin hukuka uygun şekilde elde edilmiş olması da ayrıca önem taşır.

Kıdem Tazminatı Davasında En Büyük Hata Nedir?

Yurt dışı çalışma dosyalarında en önemli hatalardan biri, doğrudan Türkiye içindeki sıradan bir işçilik uyuşmazlığı varmış gibi dava açılmasıdır.

Öncelikle dört temel soru cevaplandırılmalıdır: İşveren kimdir, Türk mahkemeleri yetkili midir, hangi ülke hukuku uygulanacaktır ve işçinin gerçek ücret ile çalışma süresi hangi delillerle ispatlanacaktır?

Bu sorular çözülmeden yalnızca kıdem tazminatı hesabı yapmak dosyanın temel hukuki sorununu gözden kaçırabilir.

Yurt Dışında Çalışan Türk İşçi Kıdem Tazminatı Davasını Türkiye’de Açabilir mi?

Şartları bulunuyorsa evet; yurt dışında çalışan Türk işçinin Türkiye’de kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları için hukuki yollara başvurması mümkün olabilir. Ancak Türk vatandaşlığı veya işverenin Türk şirketi olması tek başına her dosyada yeterli değildir.

Dava açılmadan önce işverenin kim olduğu, işçinin mutad işyerinin neresi olduğu, iş sözleşmesinde hukuk seçimi bulunup bulunmadığı, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisi, iş ilişkisinin Türkiye ile bağlantıları ve kıdem tazminatına uygulanacak hukuk birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle Türk şirketleri tarafından yurt dışındaki şantiye ve projelere gönderilen işçilerde iş sözleşmesi, banka ödemeleri, pasaport kayıtları, çalışma izinleri ve görevlendirme belgelerinin birlikte incelenmesi önem taşımaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, yurt dışı işçilik dosyalarında yalnızca “işçi nerede çalıştı?” sorusuna odaklanmak yerine iş ilişkisinin hangi şirket tarafından kurulduğunun, nereden yönetildiğinin, hangi hukuka tabi olduğunun ve gerçek ücretin nasıl ödendiğinin birlikte değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Yurt Dışı İşçilik Alacakları

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde yurt dışında çalışan Türk işçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve diğer işçilik alacaklarından kaynaklanan uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Yurt dışı çalışma dosyalarında özellikle uygulanacak hukuk, milletlerarası yetki, gerçek işverenin belirlenmesi, döviz üzerinden ücretin ispatı, yurt dışı çalışma süresinin tespiti ve işçilik alacaklarının tahsili birlikte ele alınmalıdır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Yurt dışında çalışan Türk işçi Türkiye’de kıdem tazminatı davası açabilir mi?
Şartları bulunuyorsa açabilir. Ancak Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisi ve uygulanacak hukuk ayrıca belirlenmelidir.

2. İşveren Türk şirketiyse Türk İş Kanunu kesin uygulanır mı?
Hayır. İşverenin Türk şirketi olması önemli bir bağlantıdır ancak uygulanacak hukuk bakımından tek başına kesin sonuç doğurmaz.

3. Türk vatandaşı olmam Türkiye’de dava açmak için yeterli mi?
Tek başına yeterli olmayabilir. İş ilişkisi ile Türkiye arasındaki diğer bağlantılar da değerlendirilmelidir.

4. Yurt dışında SGK’sız çalıştıysam hak talep edebilir miyim?
SGK kaydının bulunmaması tek başına iş ilişkisinin olmadığı anlamına gelmez. Çalışma başka delillerle ispatlanabilir.

5. Dolarla aldığım maaş kıdem hesabında dikkate alınabilir mi?
Gerçek ücretin döviz üzerinden olduğu ispatlanabiliyorsa bunun hukuki sonuçları hesaplamada değerlendirilebilir.

6. Pasaport giriş-çıkış kayıtları çalışma süresini ispatlar mı?
Yurt dışında bulunulan dönemleri destekleyebilir ancak tek başına fiili çalışma gün ve saatlerini kesin olarak göstermez.

7. Proje bitince işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Projenin bitmesi kıdem hakkını otomatik olarak ortadan kaldırmaz. İş sözleşmesinin niteliği ve fesih şekli incelenmelidir.

8. Yurt dışındayken Türkiye’deki davayı avukat aracılığıyla takip edebilir miyim?
Usulüne uygun temsil koşulları sağlandığında birçok işlem avukat aracılığıyla yürütülebilir.

9. Türkiye’de dava açmadan önce arabulucuya başvurmak gerekir mi?
Türkiye’de açılacak işçi alacağı ve tazminat davalarında dava şartı arabuluculuk hükümleri somut uyuşmazlık bakımından değerlendirilmelidir.

10. Yurt dışı işçilik dosyasında en önemli belgeler nelerdir?
İş sözleşmesi, banka ödemeleri, bordrolar, pasaport kayıtları, çalışma izinleri, uçak biletleri, şantiye kartları, görevlendirme belgeleri ve işveren yazışmaları özellikle önem taşıyabilir.

Uzman Hukuki Destek

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, yurt dışında çalışan Türk işçilerin kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarından doğan uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, yurt dışı iş sözleşmelerinde uygulanacak hukukun belirlenmesi, Türkiye’de dava açılabilme şartları, zorunlu arabuluculuk, döviz üzerinden gerçek ücretin ispatı, yurt dışı çalışma sürelerinin tespiti ve işçilik alacaklarının tahsili konularında hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr