İşveren İşçiyi Gerekçe Göstermeden İşten Çıkarabilir mi? 2026 İşçi Hakları

İşverenin işçiyi herhangi bir gerekçe göstermeden işten çıkarıp çıkaramayacağı, iş sözleşmesi sona erdirilen çalışanların en sık araştırdığı konuların başında gelmektedir. Özellikle “işveren beni sebepsiz yere işten çıkardı”, “işten çıkarıldım ama neden söylenmedi”, “işveren gerekçe göstermeden işten çıkarabilir mi?”, “sebepsiz işten çıkarılan işçi ne yapmalı?” ve “işe iade davası nasıl açılır?” gibi aramalar 2026 yılında da iş hukuku bakımından önemini korumaktadır. Ancak bu soruya bütün çalışanlar bakımından tek bir “evet” veya “hayır” cevabı vermek hukuken doğru değildir. İşçinin iş güvencesi kapsamında bulunup bulunmadığı, işyerindeki çalışan sayısı, işçinin kıdemi, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması, fesih gerekçesi, fesih bildiriminin şekli ve işverenin haklı nedenle derhal fesih iddiasında bulunup bulunmadığı ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

2026 yılı itibarıyla iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesinde temel düzenlemeler halen 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde uygulanmaktadır. Özellikle Kanun’un 17, 18, 19, 20, 21 ve 25. maddeleri işveren fesihlerinde kritik öneme sahiptir. Güncel mevzuata Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı mevzuat sayfasından ulaşılabilir. Bakanlığın güncel açıklamalarında da iş güvencesi kapsamındaki fesihlerde fesih bildiriminin yazılı yapılması, fesih nedeninin açık ve kesin biçimde gösterilmesi ve davranış veya verimlilik gerekçeli belirli fesihlerde işçinin savunmasının alınması gerektiği belirtilmektedir.

İşveren İşçiyi Sebepsiz Yere İşten Çıkarabilir mi?

İşverenin yönetim hakkı, işçiyi hiçbir hukuki sonuç doğurmadan dilediği zaman ve dilediği gerekçeyle işten çıkarabileceği anlamına gelmez. Özellikle iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından işverenin geçerli bir sebebe dayanması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi çerçevesinde işveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Dolayısıyla “Seni artık burada çalıştırmak istemiyoruz”, “Yönetim böyle karar verdi”, “Seninle devam etmeyeceğiz” veya yalnızca “iş akdiniz feshedilmiştir” şeklindeki ifadeler her somut olayda geçerli fesih için yeterli kabul edilemez. İşverenin ileri sürdüğü sebebin hukuken geçerli olması yanında gerektiğinde somut delillerle ortaya konulabilmesi de önem taşır.

Burada kritik ayrım, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığıdır. İş güvencesinin dışında kalan çalışanlarda belirsiz süreli sözleşmenin bildirimli feshi bakımından farklı değerlendirmeler gündeme gelebilir. Bu nedenle yalnızca fesih yazısında gerekçe bulunup bulunmadığına bakılarak kesin sonuca varılması doğru değildir.

İş Güvencesi Kapsamındaki İşçi Kimdir?

Genel olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesine ilişkin hükümlerinin uygulanabilmesi bakımından işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması ve işveren vekilliğine ilişkin kanuni istisnalar kapsamında bulunmaması gibi şartlar önem taşımaktadır.

Otuz işçi şartının değerlendirilmesi de yalnızca işçinin fiilen çalıştığı bölümde kaç kişinin bulunduğuna bakılarak yapılmamalıdır. İşverenin aynı işkolundaki birden fazla işyerinin bulunması halinde kanundaki hesaplama esaslarının ayrıca dikkate alınması gerekir. Bu nedenle özellikle şirket gruplarında, şubeli işletmelerde ve büyük organizasyonlarda iş güvencesi kapsamı teknik bir inceleme gerektirebilir.

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa gibi yüksek istihdam yoğunluğuna sahip şehirlerde faaliyet gösteren zincir işletmeler, fabrikalar, teknoloji şirketleri, lojistik şirketleri, sağlık kuruluşları, özel eğitim kurumları ve çok şubeli şirketlerde otuz işçi kriterinin hatalı değerlendirilmesi işe iade uyuşmazlıklarında önemli sonuçlar doğurabilmektedir.

İşveren Fesih Gerekçesini Yazılı Olarak Bildirmek Zorunda mı?

İş güvencesi kapsamında yapılan fesihlerde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi son derece açıktır. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da güncel bilgilendirmelerinde aynı esasa dikkat çekmektedir.

Örneğin işçiye yalnızca “iş sözleşmeniz şirketimiz tarafından sona erdirilmiştir” şeklinde bir bildirim yapılması, iş güvencesi kapsamındaki bir fesihte ciddi hukuki sorun yaratabilir. İşveren performans düşüklüğüne dayanıyorsa performansın hangi kriterlere göre yetersiz olduğunu; işçinin davranışına dayanıyorsa hangi davranışın feshe neden olduğunu; işletmesel bir nedene dayanıyorsa organizasyonel veya ekonomik kararın işçinin pozisyonunu neden etkilediğini ortaya koymalıdır.

Fesih sebebinin sonradan değiştirilmesi veya dava aşamasında tamamen farklı bir gerekçeye dayanılması da uyuşmazlığın değerlendirilmesinde işveren açısından önemli risk yaratabilir.

“Performansın Düşük” Denilmesi Tek Başına Yeterli midir?

Hayır. Performans düşüklüğü, uygulamada en sık kullanılan fesih gerekçelerinden biri olmakla birlikte yalnızca soyut bir “performans düşüklüğü” ifadesi feshi otomatik olarak geçerli hale getirmez.

Performans kriterlerinin mümkün olduğunca objektif, önceden bilinebilir, ölçülebilir ve işçinin görev tanımıyla bağlantılı olması gerekir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının güncel açıklamasında da performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerektiği, subjektif değerlendirmelerin feshe tek başına temel oluşturamayacağı belirtilmektedir. Ayrıca performans gerekçeli fesihlerde işçinin savunmasının alınması ve şartlarına göre performansını geliştirmesi için süre tanınması önem taşımaktadır.

Örneğin yıllardır olumlu performans değerlendirmesi alan bir çalışanın hiçbir uyarı yapılmadan ve herhangi bir objektif ölçüm sunulmadan aniden “performans yetersizliği” gerekçesiyle çıkarılması halinde fesih tartışmalı hale gelebilir.

İşçinin Savunması Alınmadan İşten Çıkarılması Mümkün mü?

Fesih işçinin davranışı veya verimliliğiyle ilgili nedenlere dayanıyorsa savunma konusu özellikle önemlidir. İş Kanunu’nun 19. maddesine göre hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle feshedilemez. Bununla birlikte İş Kanunu’nun 25/II maddesindeki haklı nedenle derhal fesih halleri bakımından kanuni düzenleme ayrıca değerlendirilmelidir. Bakanlığın 2026 yılında erişilebilen güncel açıklaması da bu ayrımı açıkça ortaya koymaktadır.

Bu nedenle “savunma alınmadıysa her fesih otomatik olarak geçersizdir” şeklinde bir genelleme yapmak da doğru değildir. Feshin hangi hukuki sebebe dayandırıldığı incelenmelidir.

Geçerli Neden ile Haklı Neden Arasındaki Fark Nedir?

İş hukukunda en fazla karıştırılan kavramlardan biri “geçerli neden” ile “haklı neden” arasındaki farktır. Geçerli neden, iş güvencesi kapsamındaki bir çalışanın sözleşmesinin feshedilebilmesini sağlayabilecek ancak çoğu zaman derhal fesih ağırlığına ulaşmayan sebepleri ifade eder. İşçinin performansındaki objektif ve süreklilik gösteren yetersizlik, çalışma düzenini ciddi biçimde etkileyen bazı davranışlar veya gerçek bir organizasyonel küçülme buna örnek olabilir.

Haklı nedenle derhal fesih ise çok daha ağır durumlara ilişkindir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler ile kanunda belirtilen diğer durumlar düzenlenmektedir. Bakanlığın açıklamalarında da örneğin belirli şartları taşıyan izinsiz devamsızlığın bildirim süresi verilmeden feshe yol açabileceği belirtilmektedir.

Bu ayrım kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı bakımından da önemlidir. Özellikle işverenin İş Kanunu’nun 25/II maddesine dayanması halinde olayın gerçekten bu ağırlıkta olup olmadığı dikkatle incelenmelidir.

İşveren “Küçülmeye Gidiyoruz” Diyerek İşçiyi Çıkarabilir mi?

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler geçerli fesih nedeni oluşturabilir. Ekonomik daralma, bölüm kapatılması, iş organizasyonunun değiştirilmesi, teknolojik dönüşüm veya belirli bir pozisyonun gerçekten ortadan kaldırılması bu kapsamda değerlendirilebilir.

Ancak yalnızca fesih yazısına “organizasyonel değişiklik” veya “işletmesel nedenler” yazılması yeterli değildir. Gerçekten böyle bir karar bulunup bulunmadığı, kararın tutarlı uygulanıp uygulanmadığı, işçinin pozisyonunun gerçekten ortadan kalkıp kalkmadığı ve somut olayın özelliklerine göre feshe alternatif imkanların bulunup bulunmadığı uyuşmazlıkta tartışılabilir.

Örneğin “pozisyon kaldırıldı” denilerek çıkarılan işçinin yerine kısa süre sonra aynı görev için başka bir kişinin işe alınması, işverenin ileri sürdüğü gerekçenin gerçekliği bakımından önemli bir delil haline gelebilir.

İşveren İhbar Süresi Vermeden İşçiyi Çıkarabilir mi?

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin bildirimli feshinde İş Kanunu’nun 17. maddesindeki ihbar süreleri önem taşır. Çalışma süresi altı aydan az olan işçi için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında olan işçi için dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında olan işçi için altı hafta ve üç yıldan fazla kıdemi bulunan işçi için sekiz haftalık bildirim süresi öngörülmektedir. Bildirim süresine uymayan taraf, şartları mevcutsa bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemek durumunda kalabilir.

Ancak işverenin İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında gerçek bir haklı nedenle derhal fesih hakkının bulunduğu durumlarda ihbar süresi uygulanmaz. Bu nedenle işten çıkarılan çalışanın yalnızca kendisine ihbar tazminatı ödenip ödenmediğine değil, SGK işten çıkış koduna, fesih bildirgesine, bordrolara, savunma talebine, tutanaklara ve diğer belgelere de bakması gerekir.

Sebepsiz İşten Çıkarılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşçinin aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdeminin bulunması ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesindeki şartların gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı gündeme gelebilir. İşveren tarafından yapılan fesih, İş Kanunu’nun 25/II maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinden birine dayanmıyorsa işçi şartları varsa kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bakanlığın güncel açıklaması da bu esas doğrultusundadır.

Kıdem tazminatında yalnızca çıplak ücret değil, düzenli nitelikteki para veya para ile ölçülebilen menfaatler de hesaplamada önem taşıyabilir. 2026 yılında kıdem tazminatı hesabı yapılırken fesih tarihinde yürürlükte bulunan kıdem tazminatı tavanının dikkate alınması gerekir. Bakanlık verilerine göre 1 Ocak 2026–30 Haziran 2026 dönemi için yıllık kıdem tazminatı tavanı 64.948,77 TL olarak belirlenmiştir; yılın ikinci yarısındaki fesihlerde ise fesih tarihinde yürürlükte bulunan güncel tavan esas alınmalıdır.

İşveren Gerekçe Göstermeden İşten Çıkarırsa İşe İade Davası Açılabilir mi?

Şartları bulunan işçi bakımından evet. İş güvencesi kapsamında bulunan işçi, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını veya fesih sebebinin açık ve kesin şekilde bildirilmediğini düşünüyorsa işe iade sürecini başlatabilir.

Buradaki en kritik noktalardan biri süredir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren kanunda öngörülen süre içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir. Bu sürelerin kaçırılması ciddi hak kaybına neden olabilir.

Bu nedenle işten çıkarılan kişinin “önce kıdem ve ihbar tazminatımı bekleyeyim, daha sonra işe iade davasını düşünürüm” yaklaşımı risklidir. İşe iade talebindeki kısa süre nedeniyle fesih bildiriminin alındığı tarihten itibaren dosyanın değerlendirilmesi gerekir.

İşe İade Davasını Kazanan İşçi Ne Kazanır?

Feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi halinde İş Kanunu’nun 21. maddesindeki sonuçlar gündeme gelir. İşçi, kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren kanuni süresi içerisinde işverene işe başlamak için başvurmalıdır. İşveren işçiyi süresi içerisinde işe başlatmazsa mahkemenin belirlediği işe başlatmama tazminatı gündeme gelebilir.

Bunun yanında kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre bakımından kanunda belirtilen üst sınıra kadar ücret ve diğer haklar talep edilebilir. Bakanlığın güncel açıklamasında, işe iade edilen işçinin çalıştırılmadığı dönem bakımından en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklarının hesaplanacağı da belirtilmektedir.

İşe iade süreci bu nedenle yalnızca “eski işe geri dönme” davası olarak görülmemelidir. Feshin geçersizliğinin mali sonuçları da işçi ve işveren bakımından önemli olabilir.

İş Güvencesi Kapsamında Olmayan İşçi Tamamen Korumasız mı?

Hayır. İşçinin iş güvencesi kapsamında bulunmaması, işverenin sınırsız fesih hakkına sahip olduğu anlamına gelmez. Bildirim süreleri, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, ayrımcılık yasağı, sendikal nedenlerle fesih yasağı, eşit davranma borcu, kötü niyetli feshe ilişkin hükümler ve özel koruma sağlayan diğer düzenlemeler somut olayın niteliğine göre gündeme gelebilir.

Örneğin işçinin hamileliği, sendikal faaliyeti, ayrımcılık oluşturan bir neden veya kanuni hakkını kullanması nedeniyle işten çıkarılması, yalnızca “iş güvencesi kapsamında değil” denilerek hukuka uygun hale gelmez. Sendikal nedenle yapılan fesihlerde ayrıca 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında özel koruma hükümleri bulunmaktadır.

İşveren Gerçek Fesih Nedenini Gizliyorsa Ne Yapılabilir?

Uygulamada fesih yazısında belirtilen neden ile gerçek neden her zaman aynı olmayabilir. İşveren “performans düşüklüğü” derken asıl neden işçinin fazla mesai alacağı istemesi, mobbing şikayetinde bulunması, sendikal faaliyete katılması veya yöneticisinin hukuka aykırı talebini reddetmesi olabilir. Benzer şekilde ekonomik küçülme gerekçesi ileri sürülmesine rağmen aynı pozisyona yeni personel alınabilir.

Böyle durumlarda e-postalar, WhatsApp yazışmaları, performans değerlendirme raporları, bordrolar, işyeri duyuruları, organizasyon şemaları, tanık anlatımları, işe giriş ve çıkış kayıtları ve somut olaya göre diğer deliller önem kazanabilir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK bünyesinde iş hukuku uyuşmazlıklarının değerlendirilmesinde yalnızca fesih bildirimindeki birkaç cümleye değil, iş ilişkisinin tamamına, işverenin ileri sürdüğü gerekçenin gerçekliğine ve fesih öncesi gelişmelere birlikte bakılması önem taşımaktadır. Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından da işten çıkarma uyuşmazlıklarında özellikle fesih tarihinin, işe iade bakımından hak düşürücü sürelerin ve delillerin erken aşamada değerlendirilmesi hak kaybının önlenmesi açısından önemle değerlendirilmektedir.

İşten Çıkarılan İşçi Hangi Belgeleri Saklamalıdır?

İşten çıkarılan çalışanın fesih bildirimi, iş sözleşmesi, ücret bordroları, banka hesap hareketleri, SGK hizmet dökümü, SGK işten ayrılış bildirgesi, performans değerlendirmeleri, ihtarnameler, savunma talepleri, savunmalar, tutanaklar, işyeri e-postaları ve hukuka uygun şekilde elde edilmiş diğer delilleri koruması önemlidir.

Özellikle işverenin elektronik sistemlerine erişim fesihle birlikte aniden kapatılabileceğinden, işçinin kendisine ait ve hukuka uygun biçimde kullanabileceği belgelerin kaybolması uyuşmazlığın ispatını zorlaştırabilir. Bununla birlikte işçinin şirket sırrı, kişisel veri veya hukuka aykırı şekilde elde edilmiş içerikleri izinsiz biçimde kopyalaması farklı hukuki sorunlar yaratabileceğinden delil toplama yönteminde dikkatli olunmalıdır.

İşveren “İstifa Dilekçesi İmzala, Haklarını Ödeyelim” Derse Ne Olur?

İşten çıkarılmasına rağmen işçiye istifa dilekçesi imzalatılması uygulamada ciddi uyuşmazlıklara yol açmaktadır. İşçi gerçekte istifa etmediği halde “kendi isteğimle ayrılıyorum” şeklindeki bir belgeyi imzalarsa işveren daha sonra işçinin kendi iradesiyle ayrıldığını ileri sürebilir.

Ancak imzalanmış bir istifa dilekçesinin bulunması her durumda uyuşmazlığı otomatik olarak işveren lehine sonuçlandırmaz. Belgenin hangi şartlarda imzalandığı, işçinin iradesinin fesada uğrayıp uğramadığı, istifa ile sonraki işlemler arasında çelişki bulunup bulunmadığı, SGK çıkış kodu, ödemeler ve diğer deliller birlikte değerlendirilebilir.

Bu nedenle işten çıkarılma sırasında anlamı bilinmeyen veya gerçeği yansıtmayan belgelerin aceleyle imzalanması ciddi hak kayıplarına yol açabilir.

2026 Yılında İşten Çıkarma ve İşçi Hakları Açısından Nelere Dikkat Edilmeli?

2026 yılında işveren fesihlerinin temel hukuki çerçevesi bakımından 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesi, fesih usulü ve işe iade hükümleri önemini korumaktadır. Bu nedenle “2026’da işveren artık gerekçe göstermeden işçi çıkarabilir” şeklindeki genel bir iddia hukuken doğru değildir. İşçinin statüsüne ve fesih türüne göre geçerli neden, yazılı fesih bildirimi, açık ve kesin gerekçe, savunma, bildirim süreleri ve işe iade mekanizması uygulanmaya devam etmektedir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı 2026 yılı için İş Kanunu kapsamında uygulanacak idari para cezalarını da güncellemiş; 2026 yeniden değerleme oranına bağlı güncel tutarları yayımlamıştır.

Dolayısıyla 2026 yılında işten çıkarılan çalışan açısından yapılması gereken yalnızca kıdem ve ihbar tazminatının ödenip ödenmediğini kontrol etmek değildir. Feshin geçerli olup olmadığı, usulüne uygun yapılıp yapılmadığı, gerçek fesih nedeninin ne olduğu, işe iade hakkının bulunup bulunmadığı ve bir aylık arabuluculuk süresinin başlayıp başlamadığı birlikte değerlendirilmelidir.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşveren hiçbir gerekçe göstermeden beni işten çıkarabilir mi?
İşçinin hukuki statüsüne göre cevap değişir. Özellikle iş güvencesi kapsamında bulunan belirsiz süreli çalışan bakımından işverenin geçerli bir sebebe dayanması ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde yazılı olarak bildirmesi gerekir. İş güvencesi dışında kalan çalışanlarda ise fesih serbestisi daha geniş olmakla birlikte sınırsız değildir.

2. İşten çıkarıldım ancak fesih kağıdında hiçbir neden yazmıyor. Ne yapmalıyım?
İş güvencesi kapsamında bulunuyorsanız bu durum feshin geçerliliği açısından ciddi önem taşıyabilir. Fesih bildiriminin size ulaştığı tarihin kaydedilmesi ve işe iade bakımından bir aylık arabuluculuk süresinin kaçırılmaması gerekir.

3. İşveren sözlü olarak “yarın işe gelme” diyebilir mi?
İş güvencesi kapsamındaki fesihlerde fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebebin açık ve kesin biçimde belirtilmesi gerekir. Sözlü fesih, uyuşmazlık halinde fesih tarihi ve fesih nedeni konusunda ayrıca ispat sorunları doğurabilir.

4. Sebepsiz işten çıkarılırsam kıdem ve ihbar tazminatı alabilir miyim?
Çalışma süreniz, sözleşmenizin niteliği ve fesih nedeni dikkate alınarak şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatı talep edilebilir. Özellikle en az bir yıllık kıdemi bulunan ve işveren tarafından İş Kanunu’nun 25/II maddesi dışındaki nedenlerle işten çıkarılan çalışan açısından kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

5. İşveren performans düşüklüğü diyerek beni hemen çıkarabilir mi?
Performans gerekçesinin objektif, somut ve ölçülebilir verilere dayanması önemlidir. İşçinin davranışı veya verimiyle bağlantılı fesihlerde savunma alınması da iş güvencesi kapsamında önemli bir usul şartıdır. Yalnızca soyut biçimde “performansın düşük” denilmesi her durumda geçerli fesih oluşturmaz.

6. İşe iade için kaç gün içinde başvurmalıyım?
İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Bu nedenle fesih sonrasında uzun süre beklemek hak kaybına neden olabilir.

7. İşveren küçülme gerekçesiyle işten çıkarıp yerime başka birini alabilir mi?
İşverenin ileri sürdüğü işletmesel gerekçenin gerçekliği ve tutarlılığı önemlidir. Pozisyonun ortadan kaldırıldığı ileri sürülmesine rağmen aynı veya çok benzer göreve kısa süre sonra başka bir çalışan alınması, uyuşmazlıkta feshin geçerliliğinin değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.

8. İşveren beni işten çıkarırken istifa dilekçesi imzalatabilir mi?
Gerçekte istifa etmiyorsanız gerçeğe aykırı bir istifa dilekçesinin imzalanması önemli hak kayıpları yaratabilir. Baskı altında veya fesih iradesini gizlemek amacıyla imzalatıldığı ileri sürülen belgeler somut olayın bütün delilleriyle birlikte değerlendirilebilir.

9. İşe iade davasını kazanırsam işveren beni mutlaka işe almak zorunda mı?
Mahkemenin feshin geçersizliğine karar vermesi sonrasında işçinin kanuni süresinde işe başlama başvurusu yapması gerekir. İşveren işçiyi işe başlatmazsa kanunda öngörülen işe başlatmama tazminatı ile diğer mali sonuçlar gündeme gelebilir.

10. İşten çıkarıldığım gün avukata başvurmam gerekir mi?
Her uyuşmazlıkta aynı gün avukata başvurma şeklinde bir zorunluluk bulunmamakla birlikte işe iade talebindeki bir aylık süre nedeniyle gecikmeden hukuki değerlendirme yapılması önemlidir. Özellikle fesih gerekçesinin tartışmalı olduğu, istifa veya ibraname imzalatılmak istendiği ve performans, küçülme ya da disiplin gerekçelerinin ileri sürüldüğü dosyalarda erken değerlendirme hak kaybı riskini azaltabilir.

Uzman Hukuki Destek

Hak kaybı yaşamamak için uzman desteği şarttır. Ankara, İstanbul ve İzmir başta olmak üzere Türkiye genelinde hizmet veren iş hukuku alanında uzman avukat ile çalışarak işten çıkarılma, işe iade, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin haklarınızı güvence altına alabilirsiniz. İşveren tarafından gerekçe gösterilmeden işten çıkarılma, geçersiz fesih, performans gerekçesiyle fesih, işletmesel nedenle fesih, işe iade ve işçilik alacağı uyuşmazlıklarında FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK olarak profesyonel hukuki destek sunuyoruz.

Hemen Ara: 0312 434 22 22
WhatsApp: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower, Balgat, Çankaya / Ankara

Bu makale genel bilgilendirme amaçlı olup, herhangi bir hak kaybına uğramamak adına kendi özel durumunuz için avukatınıza danışmanızı tavsiye ederiz.