İşveren Çalışanı Başka Şirketin Bordrosuna Geçirirse Kıdem Sıfırlanır mı? 2026 Güncel Rehber

İşveren çalışanı başka şirketin bordrosuna geçirirse kıdem tazminatı ve çalışma süresi sıfırlanır mı? Grup şirketleri arasında geçiş, işyeri devri, organik bağ, kesintisiz çalışma, SGK çıkış-giriş işlemleri ve işçilik alacaklarını 2026 güncel iş hukuku kapsamında açıklıyoruz.

İşverenlerin çalışanları aynı şirketler grubu içerisinde başka bir şirketin bordrosuna geçirmesi uygulamada oldukça sık görülmektedir. Çalışanın yaptığı iş, çalışma yeri ve yöneticisi değişmediği hâlde SGK kayıtlarında önce mevcut şirketten çıkış yapıldığı, hemen ardından başka bir şirket üzerinden yeniden işe giriş bildirgesi düzenlendiği görülebilmektedir.

Böyle bir durumda çalışana “Artık yeni şirkette çalışıyorsun, eski kıdemin sıfırlandı” denilmesi, tek başına önceki çalışma süresini ortadan kaldırmaz. İş hukukunda yalnızca bordro üzerinde hangi şirketin adının bulunduğuna değil, iş ilişkisinin gerçekte nasıl devam ettiğine bakılması gerekir.

Özellikle çalışan aynı masada çalışmaya devam ediyor, aynı yöneticiden talimat alıyor, aynı işi yapıyor, aynı işyerinde bulunuyor ve çalışma hayatında fiili bir kesinti yaşanmıyorsa yalnızca bordro şirketinin değiştirilmesi kıdemin otomatik olarak sıfırlanması sonucunu doğurmaz.

Başka Şirketin Bordrosuna Geçmek Kıdemi Sıfırlar mı?

Her durumda hayır. Çalışanın bir şirketten çıkışının yapılarak başka bir şirketten girişinin yapılması, önceki çalışma döneminin hukuken yok olduğu anlamına gelmez.

Örneğin çalışan A Şirketinde beş yıldır çalışırken cuma günü SGK çıkışı yapılmış ve pazartesi günü aynı gruba ait B Şirketinde işe giriş bildirgesi verilmiş olabilir. Çalışan pazartesi günü yine aynı ofise gelmiş, aynı bilgisayarı kullanmış, aynı işi yapmış ve aynı yöneticiden talimat almaya devam etmişse yalnızca bordrodaki şirket değişikliğine bakılarak beş yıllık kıdemin ortadan kalktığı sonucuna varılması doğru olmayabilir.

Somut olayda geçişin hukuki niteliği belirlenmelidir.

SGK’dan Çıkış ve Yeniden Giriş Yapılması Kıdemi Otomatik Olarak Keser mi?

SGK kayıtları önemli delillerdir ancak iş ilişkisinin bütün hukuki niteliğini tek başına belirlemez.

Çalışanın bir gün çıkışının, ertesi gün başka şirketten girişinin yapılmış olması gerçek anlamda iş ilişkisinin sona erdiğini göstermeyebilir. Fiili çalışmanın kesintisiz devam edip etmediği, fesih iradesinin gerçekten bulunup bulunmadığı, çalışanın kıdem ve diğer haklarının tasfiye edilip edilmediği ve şirketler arasındaki ilişkinin niteliği birlikte değerlendirilmelidir.

Bu nedenle yalnızca SGK hizmet dökümünde işveren sicil numarasının değişmiş olması kıdemin kesin olarak sıfırlandığını göstermez.

Aynı Holding İçinde Şirket Değişirse Kıdem Devam Eder mi?

Aynı holding veya şirketler grubu içinde geçiş yapılması tek başına bütün şirketleri tek işveren hâline getirmez. Her şirket ayrı bir tüzel kişiliğe sahip olabilir.

Buna karşılık çalışanın grup içerisindeki geçişinin nasıl gerçekleştiği önemlidir. İş sözleşmesinin devri, işyeri devri, birlikte istihdam veya şirketler arasındaki fiili ilişkinin başka bir hukuki sonuç doğurması mümkün olabilir.

Bu nedenle “İki şirket aynı holdinge ait, o hâlde kıdem kesin birleşir” demek de “Şirketlerin vergi numarası farklı, o hâlde kıdem kesin sıfırlanır” demek de tek başına yeterli değildir.

İşyeri Devri Varsa Kıdem Ne Olur?

İş Kanunu’nun 6. maddesi kapsamında işyeri veya işyerinin bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka bir işverene devredilmesi hâlinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer.

Bu durumda işçinin kıdeme bağlı haklarının hesabında devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır.

Dolayısıyla gerçek anlamda işyeri devri varsa çalışan yeni işveren yanında sıfırdan işe başlamış gibi kabul edilmez.

İşveren Şirketi Değiştirip Çalışanı Aynı İşyerinde Tutarsa Ne Olur?

Bu durum uyuşmazlığın en önemli göstergelerinden biri olabilir. Çalışan bordro üzerinde başka şirkete geçirilmesine rağmen çalışma düzeninde hiçbir değişiklik olmamışsa işlemin gerçek niteliği araştırılmalıdır.

Örneğin çalışan beş yıldır Ankara’daki aynı işyerinde çalışıyor, bordrosu başka şirkete geçirildikten sonra aynı bölümde görev yapıyor, aynı yöneticilere bağlı bulunuyor ve aynı müşterilerle çalışıyorsa çalışma ilişkisinin devamlılığı yönünde önemli olgular bulunabilir.

İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa gibi farklı şehirlerde faaliyet gösteren grup şirketlerinde de benzer uyuşmazlıklar ortaya çıkabilmektedir.

Aynı Yöneticiye Bağlı Çalışmaya Devam Etmek Önemli midir?

Evet. Tek başına kesin sonuç doğurmasa da önemli bir olgudur.

İşveren değişikliği iddiasına rağmen çalışanın emir ve talimat aldığı kişilerin hiç değişmemesi, aynı departmanda çalışması ve aynı organizasyon içerisinde görev yapması fiili çalışma ilişkisinin değerlendirilmesinde dikkate alınabilir.

İş hukukunda kâğıt üzerindeki yapı kadar çalışma ilişkisinin fiilen nasıl yürütüldüğü de önemlidir.

Çalışanın E-Postası, Masası ve Görevi Değişmediyse Ne Olur?

Bunlar çalışma ilişkisinin sürekliliğini gösterebilecek olgulardır.

Örneğin şirket değişikliğinden önce ve sonra çalışanın kurumsal e-posta adresi aynı kalmış, masası değişmemiş, telefon dahili numarası aynı kalmış, görev tanımı değişmemiş ve aynı yöneticiye rapor vermeye devam etmiş olabilir.

Bu durumlar tek başlarına hukuki sonucu belirlemese de diğer delillerle birlikte değerlendirildiğinde bordro değişikliğinin yalnızca şekli bir işlem olup olmadığı konusunda önem taşıyabilir.

Çalışanın Maaşı Aynı Hesaba Yatmaya Devam Ederse Ne Olur?

Maaş ödemelerinin kaynağı da değerlendirmede kullanılabilir. Bordroda başka şirket görünmesine rağmen ücretin eski şirket tarafından ödenmeye devam etmesi işverenlik ilişkisinin belirlenmesinde önemli olabilir.

Bunun tersi de mümkündür. Maaşın yeni şirket tarafından ödenmesi tek başına önceki kıdemin kesin olarak ortadan kalktığını göstermez.

Banka kayıtları, bordrolar, SGK kayıtları ve fiili çalışma birlikte incelenmelidir.

Şirketler Arasında Organik Bağ Bulunması Yeterli midir?

Tek başına organik bağın bulunması her durumda şirketlerin bütün işçilik borçlarından birlikte sorumlu olacağı anlamına gelmez.

Şirketlerin aynı ortaklara, yöneticilere veya adrese sahip olması önemli olabilir ancak hukuki sorumluluk için somut çalışma ilişkisi ayrıca araştırılmalıdır.

Özellikle işverenlik sıfatının veya işçilik haklarının bertaraf edilmesi amacıyla şirketler arasında işlemler yapıldığı iddia ediliyorsa olayın gerçek niteliği daha ayrıntılı incelenebilir.

Birlikte İstihdam Nedir?

Bazı şirketler grubunda çalışan fiilen birden fazla şirket için aynı anda çalışabilir. Örneğin muhasebe personeli grup içindeki üç şirketin hesaplarını tutuyor, insan kaynakları çalışanı bütün grup şirketlerinin personel işlemlerini yürütüyor veya satış çalışanı birden fazla şirket adına müşteri ilişkilerini yönetiyor olabilir.

Bu tür durumlarda birlikte istihdam iddiası gündeme gelebilir.

Ancak aynı gruba ait şirketlerin bulunması tek başına birlikte istihdam sonucunu doğurmaz. Çalışanın fiilen hangi şirket veya şirketler için çalıştığı araştırılmalıdır.

İşveren Çalışanı Haberi Olmadan Başka Şirketin Bordrosuna Geçirebilir mi?

İşveren değişikliği, iş sözleşmesinin devri ve çalışma koşullarındaki değişiklikler bakımından işlemin hukuki niteliğine göre farklı kurallar uygulanabilir.

Çalışanın yalnızca SGK kaydının başka şirkete geçirilmesiyle bütün işverenlik ilişkilerinin otomatik olarak değiştiği varsayılmamalıdır.

Özellikle çalışanın rızasının bulunmadığı, kendisine herhangi bir açıklama yapılmadığı ve sonradan e-Devlet üzerinden işvereninin değiştiğini fark ettiği durumlarda işlemin hukuki dayanağı araştırılmalıdır.

Çalışana Yeni İş Sözleşmesi İmzalatılması Eski Kıdemi Sıfırlar mı?

Tek başına hayır.

Yeni şirketle yeni bir iş sözleşmesi imzalanmış olması önemli bir delildir ancak önceki çalışma döneminin bütün sonuçlarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Çalışmanın gerçekte kesintisiz devam edip etmediği ve önceki iş ilişkisinin nasıl sona erdiği araştırılmalıdır.

Özellikle yeni sözleşmede “kıdem sıfırdan başlamıştır” benzeri bir hüküm bulunması, emredici iş hukuku hükümlerine aykırı sonuçları otomatik olarak geçerli hâle getirmez.

“Eski Kıdem Haklarımdan Feragat Ediyorum” Belgesi Geçerli midir?

İşçinin işçilik haklarından önceden ve sınırsız biçimde vazgeçmesini amaçlayan belgelerin hukuki geçerliliği ayrıca değerlendirilmelidir.

İbraname bakımından Türk Borçlar Kanunu’nda özel geçerlilik koşulları bulunmaktadır.

Dolayısıyla çalışana şirket değişikliği sırasında imzalatılan her “haklarımı aldım, alacağım yoktur” belgesi otomatik olarak bütün işçilik alacaklarını ortadan kaldırmaz.

Eski Şirket Kıdem Tazminatını Öderse Yeni Şirkette Kıdem Sıfırdan mı Başlar?

Bu konuda yapılan ödemenin niteliği önemlidir.

Gerçek bir fesih gerçekleşmiş, işçilik hakları hukuka uygun şekilde tasfiye edilmiş ve ardından bağımsız yeni bir iş ilişkisi kurulmuşsa değerlendirme farklı olabilir.

Ancak kâğıt üzerinde ödeme yapılıp fiilen aynı çalışma ilişkisinin kesintisiz sürdürüldüğü durumlarda ödemenin hukuki niteliği ayrıca incelenmelidir.

Ödenmiş tutarın daha sonra yapılacak hesaplamalarda nasıl dikkate alınacağı da somut olayın özelliklerine göre belirlenir.

Kıdem Tazminatı Ödenmeden Başka Şirkete Geçirilirse Hak Kaybolur mu?

Kıdem tazminatının o anda ödenmemiş olması tek başına hakkın kaybedildiği anlamına gelmez.

Önemli olan çalışma ilişkisinin hukuki niteliği ve ileride kıdem tazminatına hak kazandıran bir sona erme gerçekleşip gerçekleşmediğidir.

Çalışanın toplam hizmet süresinin hangi dönemlerden oluştuğu ayrıca hesaplanmalıdır.

Yıllık İzin Süresi Sıfırlanabilir mi?

Kıdeme bağlı yıllık ücretli izin hakkı bakımından da gerçek çalışma ilişkisi önemlidir.

İşverenin yalnızca bordro şirketini değiştirerek işçinin önceki hizmet süresini yok sayması her durumda hukuken geçerli olmayabilir.

Özellikle işyeri devri veya hukuken kesintisiz kabul edilmesi gereken çalışma ilişkilerinde önceki hizmet süresinin yıllık izin hesabına etkisi ayrıca değerlendirilmelidir.

İhbar Süresi Yeniden mi Başlar?

İhbar tazminatında esas alınacak hizmet süresi de iş ilişkisinin gerçek niteliğine göre değerlendirilir.

Çalışan yıllardır aynı iş organizasyonu içerisinde kesintisiz çalışmasına rağmen yalnızca bordro şirketi değiştirilmişse hizmet süresinin sıfırlanıp sıfırlanmadığı ayrıca incelenmelidir.

Maaş Yeni Şirkette Düşürülebilir mi?

Şirket değişikliği işçinin ücretinin işveren tarafından serbestçe düşürülebileceği anlamına gelmez.

Ücret, görev, çalışma yeri veya diğer temel çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması hâlinde İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında ayrıca değerlendirme gerekebilir.

İşveren bordro şirketini değiştirerek çalışanın kazanılmış çalışma koşullarını kendiliğinden ortadan kaldıramaz.

Prim ve Yan Haklar Kesilebilir mi?

Prim, özel sağlık sigortası, yemek, servis, araç, yakıt veya diğer yan hakların hukuki niteliği incelenmelidir.

İşyeri uygulaması hâline gelen veya sözleşmeden kaynaklanan hakların yeni bordro şirketine geçiş gerekçesiyle tek taraflı kaldırılması her durumda mümkün olmayabilir.

İşçinin Unvanı Düşürülürse Ne Olur?

Çalışanın başka şirkete geçirilmesi sırasında yalnızca bordro değil görev ve unvan da değiştirilmiş olabilir.

Örneğin “Satış Müdürü” olarak çalışan kişi yeni şirkette “Satış Uzmanı” olarak gösterilebilir.

Bu değişiklik çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde ise İş Kanunu m.22 kapsamında ayrıca değerlendirilmelidir.

İşçi Başka Şehre Gönderilirse Durum Değişir mi?

Örneğin Ankara’da çalışan kişi bordro değişikliğiyle birlikte İstanbul’a gönderilmek istenebilir. Benzer şekilde İzmir, Mersin veya Bursa’daki başka bir işyerine nakil gündeme gelebilir.

İş sözleşmesindeki nakil hükümleri, değişikliğin esaslı olup olmadığı, işverenin yönetim hakkının kapsamı ve dürüstlük kuralı birlikte değerlendirilmelidir.

Sadece şirket değişikliği yapılmış olması işverene sınırsız nakil yetkisi vermez.

Çalışan Bordro Değişikliğini Kabul Etmezse İşten Çıkarılabilir mi?

İşverenin nasıl bir değişiklik yaptığı belirlenmeden kesin cevap verilemez.

Esaslı çalışma koşulu değişikliği söz konusuysa İş Kanunu m.22 önem taşır. İşçinin değişikliği kabul etmemesi hâlinde işverenin fesih yoluna başvurmasının koşulları ayrıca değerlendirilmelidir.

İşçinin yalnızca haklarını korumak istemesi, tek başına haklı fesih nedeni oluşturmaz.

İşveren “İstifa Et, Yeni Şirkete Girişini Yapalım” Derse Ne Yapılmalı?

Bu yöntem çalışan açısından ciddi risk taşıyabilir.

Gerçekte işveren organizasyonu içinde kesintisiz çalışma devam edecekken çalışana istifa dilekçesi imzalatılması daha sonra:

“Kendisi istifa etti.”

savunmasına dayanak yapılabilir.

Bu nedenle gerçek irade istifa değilse sırf bordro değişikliği yapılabilmesi için içeriği gerçeğe aykırı istifa belgesi imzalanması ileride ispat sorunları yaratabilir.

Boş Kâğıda İmza Atılmalı mı?

Hayır.

İş ilişkisinde uyuşmazlık ihtimali bulunan durumlarda boş veya içeriği tamamlanmamış belgelerin imzalanması ciddi ispat sorunlarına yol açabilir.

Çalışan imzaladığı belgenin içeriğini ve hukuki sonucunu bilmelidir.

İşveren “Bütün Hakların Yeni Şirkete Devredildi” Derse Yeterli midir?

Sözlü açıklama tek başına yeterli hukuki güvence oluşturmayabilir.

İşlemin hangi hukuki mekanizmaya dayandığı ve önceki hizmet süresinin nasıl değerlendirileceği belgelerden anlaşılmalıdır.

Çalışan özellikle kıdem başlangıç tarihi, yıllık izin bakiyesi, ücret, prim ve yan hakların yeni yapıda nasıl devam edeceğini kontrol etmelidir.

Bordro Değişikliğinden Sonra Kıdem Başlangıç Tarihi Yanlış Yazılırsa Ne Olur?

Yeni şirketin bordro veya personel kayıtlarında yalnızca yeni SGK giriş tarihinin yazılması, önceki hizmet döneminin hukuki olarak kesin biçimde ortadan kalktığı anlamına gelmez.

Uyuşmazlık hâlinde gerçek çalışma süresi delillerle ortaya konulabilir.

Bu nedenle eski ve yeni iş sözleşmeleri, bordrolar ve SGK kayıtlarının saklanması önemlidir.

Hangi Belgeler Saklanmalıdır?

Çalışanın eski ve yeni SGK kayıtlarını, iş sözleşmelerini, ücret bordrolarını, banka ücret ödemelerini, kurumsal yazışmaları, görev ve unvan kayıtlarını, yıllık izin belgelerini ve şirket değişikliğine ilişkin bildirimleri saklaması yararlı olabilir.

Aynı yöneticilerle ve aynı işyerinde kesintisiz çalışıldığını gösteren hukuka uygun şekilde elde edilmiş kayıtlar da uyuşmazlık hâlinde önem taşıyabilir.

Tanıkla Kesintisiz Çalışma İspatlanabilir mi?

Tanık anlatımları iş davalarında kullanılabilir. Ancak uyuşmazlığın niteliğine göre yazılı ve elektronik kayıtlarla birlikte değerlendirilmesi daha güçlü olabilir.

Örneğin çalışma arkadaşları çalışanın cuma günü A Şirketinde, pazartesi günü B Şirketinde görünmesine rağmen aynı masada aynı işi kesintisiz yaptığını açıklayabilir.

E-Postalar Delil Olabilir mi?

Hukuka uygun şekilde elde edilmiş kurumsal yazışmalar fiili çalışma ilişkisinin ortaya konulmasına yardımcı olabilir.

Örneğin bordro şirketi değişmesine rağmen aynı yöneticinin çalışana kesintisiz talimat vermeye devam ettiğini gösteren e-postalar somut olay bakımından önem taşıyabilir.

İşveren Şirketleri Sürekli Değiştiriyorsa Ne Olur?

Bazı çalışanların SGK hizmet dökümünde aynı çalışma dönemi içerisinde art arda çok sayıda şirket görülebilir.

Örneğin çalışan on yıl boyunca aynı işyerinde çalışmasına rağmen kayıtlarda dört farklı grup şirketinden giriş ve çıkış yapılmış olabilir.

Böyle bir durumda her dönem birbirinden tamamen bağımsız kabul edilmeden önce geçişlerin gerçek niteliği araştırılmalıdır.

İşveren Şirketi Her İki Yılda Bir Değiştirerek Kıdemi Engelleyebilir mi?

İşverenin yalnızca işçilik haklarının oluşmasını veya hesaplanmasını engellemek amacıyla şekli işlemler yapması hukuken korunmaz.

Çalışma fiilen kesintisiz devam ediyorsa şirket değişikliklerinin neden yapıldığı ve işverenler arasındaki hukuki ilişki araştırılabilir.

Aynı Patronun Farklı Şirketlerinde Çalışmak Kıdemi Birleştirir mi?

Sadece şirketlerin aynı kişiye ait olması otomatik olarak bütün çalışma dönemlerinin birleştirileceği anlamına gelmez.

Örneğin işçi bir şirkette işten ayrıldıktan iki yıl sonra aynı kişinin başka şirketinde tamamen farklı bir işe başlamış olabilir.

Bu durumda sırf şirket sahibinin aynı olması nedeniyle hizmetlerin otomatik olarak tek dönem kabul edilmesi doğru olmaz.

Kesintisiz çalışma ve hukuki ilişkinin niteliği belirleyicidir.

Farklı Vergi Numarası Varsa Kıdem Kesilir mi?

Hayır, yalnızca farklı vergi numarası bulunması kesin sonuç doğurmaz.

Farklı tüzel kişiler söz konusu olabilir ancak işyeri devri, iş sözleşmesinin devri, birlikte istihdam veya başka bir hukuki bağlantı nedeniyle önceki hizmet süresinin dikkate alınması gerekebilir.

İşçi Yeni Şirkete Geçirildiğini E-Devlet’ten Öğrenirse Ne Yapmalı?

Öncelikle SGK çıkış ve giriş tarihleri ile çıkış kodu kontrol edilmelidir. Ardından işverenden geçişin hangi hukuki nedene dayandığı ve önceki kıdem, izin, ücret ve diğer hakların nasıl korunacağı konusunda açıklama istenebilir.

Gerçek iradesi dışında istifa veya feragat belgesi düzenlenmiş olup olmadığı da kontrol edilmelidir.

Bordro Değişikliği Sonrasında İşçi İşten Çıkarılırsa Kıdem Nasıl Hesaplanır?

Örneğin çalışan A Şirketinde dört yıl, ardından kesintisiz şekilde B Şirketinde üç yıl çalışmış ve yedinci yılın sonunda kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş sözleşmesi sona ermiş olabilir.

Eğer hukuken hizmet sürelerinin birlikte değerlendirilmesini gerektiren bir ilişki bulunuyorsa hesaplamada yalnızca son üç yılın esas alınması doğru olmayabilir.

Ancak hangi işverenin hangi dönemden ve hangi tutardan sorumlu olduğu ayrıca belirlenmelidir.

Devreden İşverenin Sorumluluğu Ne Olur?

İşyeri devrinde İş Kanunu m.6 özel sorumluluk hükümleri öngörmektedir. Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar bakımından devreden ve devralan işverenin sorumluluğu ile devredenin sorumluluk süresi kanundaki esaslara göre değerlendirilir.

Kıdem tazminatı bakımından ise ayrıca 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesindeki işyeri devri hükümleri dikkate alınmalıdır.

Bu nedenle “bütün borçlardan eski ve yeni şirket her durumda sınırsız biçimde birlikte sorumludur” şeklinde genelleme yapılmamalıdır.

İşveren Çalışanı Başka Şirketin Bordrosuna Geçirirse Kıdem Sıfırlanır mı?

Hayır. Sadece bordro şirketinin veya SGK’da görünen işverenin değiştirilmesi, işçinin önceki hizmet süresini otomatik olarak sıfırlamaz.

Somut olayda gerçek bir işveren değişikliği olup olmadığı, işyeri devrinin bulunup bulunmadığı, iş sözleşmesinin nasıl devam ettiği, çalışmanın kesintisiz olup olmadığı ve şirketler arasındaki fiili-hukuki ilişkinin niteliği değerlendirilmelidir.

Çalışan aynı işyerinde, aynı görevde, aynı yöneticilere bağlı ve kesintisiz biçimde çalışmaya devam ediyorsa bu olgular özellikle önemlidir.

Buna karşılık aynı gruba ait iki şirkette çalışılmış olması tek başına bütün hizmet sürelerinin otomatik olarak birleştirilmesi için yeterli değildir. Her olay kendi koşulları içerisinde değerlendirilmelidir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, bordro şirketi değiştirilen çalışanların yalnızca SGK giriş ve çıkış tarihlerine bakmaması; işyeri devri, fiili çalışma, işveren organizasyonu, ücret ödemeleri ve önceki hakların nasıl tasfiye edildiğinin birlikte değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Bordro ve Kıdem Uyuşmazlıkları

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde çalışanların grup şirketleri arasında geçirilmesi, işyeri devri, kıdem tazminatı, yıllık izin, gerçek ücret, işçilik alacakları ve işverenler arasındaki sorumluluk uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Özellikle yıllarca aynı işyerinde çalışan kişinin bordrosunun farklı şirketlere geçirilmesi hâlinde yalnızca son işveren dönemine göre hesaplama yapılması önemli hak kayıplarına neden olabilir. Bu nedenle SGK hizmet dökümü, bordrolar, banka kayıtları ve fiili çalışma düzeni birlikte değerlendirilmelidir.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Başka şirketin bordrosuna geçirilirsem kıdemim sıfırlanır mı?
Sadece bordro değişikliği kıdemi otomatik olarak sıfırlamaz. İş ilişkisinin nasıl devam ettiği ve değişikliğin hukuki niteliği incelenmelidir.

2. SGK çıkışım yapılıp ertesi gün yeni şirketten girişim yapılırsa önceki yıllarım yanar mı?
Hayır. SGK çıkış-giriş kaydı önemlidir ancak fiili çalışmanın kesintisizliği ve geçişin hukuki sebebi ayrıca değerlendirilir.

3. Aynı holding içindeki başka şirkete geçirilirsem kıdem devam eder mi?
Her durumda otomatik değildir. İşyeri devri, sözleşme ilişkisi, fiili çalışma ve şirketler arasındaki bağlantı incelenmelidir.

4. Yeni iş sözleşmesi imzalarsam eski kıdemimi kaybeder miyim?
Yeni sözleşmenin imzalanması tek başına geçmiş hizmet süresini ortadan kaldırmaz. Önceki iş ilişkisinin nasıl sona erdiği önemlidir.

5. İşveren “önce istifa et, sonra yeni şirkete alacağız” derse ne yapmalıyım?
Gerçek iradeniz istifa değilse böyle bir belge ileride ciddi ispat sorunları yaratabilir. Belgenin hukuki sonucu değerlendirilmeden imzalanmaması önemlidir.

6. Eski şirket kıdem tazminatımı öderse ne olur?
Ödemenin hangi hukuki ilişkiye dayanarak yapıldığı ve gerçek bir fesih/tasfiye bulunup bulunmadığı incelenmelidir. Ödenmiş tutarlar daha sonraki hesaplamalarda ayrıca dikkate alınabilir.

7. Bordro şirketi değişince yıllık izin hakkım sıfırlanır mı?
Hizmetin hukuken kesintisiz kabul edilmesi gereken durumlarda yalnızca bordro değişikliği nedeniyle geçmiş hizmet süresinin yok sayılması doğru olmayabilir.

8. Aynı patronun iki farklı şirketinde çalışmak kıdemi otomatik birleştirir mi?
Hayır. Ortak sahiplik tek başına yeterli değildir. Çalışma ilişkisinin fiili ve hukuki niteliği araştırılmalıdır.

9. İşveren beni yıllar içinde dört farklı şirketten sigortalı göstermişse ne yapmalıyım?
Bütün SGK dönemleri, çalışma yerleri, görevler, yöneticiler, ücret ödemeleri ve şirketler arasındaki ilişkiler birlikte incelenmelidir.

10. İşten çıkarıldığımda yalnızca son şirketteki sürem üzerinden kıdem hesaplandıysa dava açabilir miyim?
Önceki çalışma dönemlerinin hukuken hesaba katılması gerekiyorsa eksik kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları bakımından arabuluculuk ve devamında dava yolları gündeme gelebilir.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, çalışanların grup şirketleri arasında geçirilmesi ve önceki kıdemlerinin yok sayılması nedeniyle ortaya çıkan iş hukuku uyuşmazlıklarında profesyonel hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, özellikle bordro şirketinin değiştirilmesi, işyeri devri, kesintisiz çalışma, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, ücret ve yan hakların korunması ile eksik ödenen işçilik alacaklarının tahsiline ilişkin süreçlerde hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr