İşveren Eski Olayları Gerekçe Göstererek İşçiyi Tazminatsız Çıkarabilir mi? 2026 Güncel Rehber

İşveren aylar önce yaşanan olayları gerekçe göstererek işçiyi tazminatsız çıkarabilir mi? Altı iş günlük süre, bir yıllık sınır, tazminat ve işe iade yolları.

İşveren, uzun süre önce öğrendiği bir olayı aylar sonra gündeme getirerek işçiyi her durumda tazminatsız çıkaramaz. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle yapılan derhâl fesihlerde, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günlük ve kural olarak olay tarihinden itibaren bir yıllık süreye uyulması gerekir.

Tazminatsız Fesih İçin Hangi Süreler Geçerlidir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesine göre ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış nedeniyle fesih hakkı, olayın öğrenilmesinden başlayarak altı iş günü ve her durumda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.

İşçi olaydan maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık süre uygulanmaz. Buna karşılık olayın öğrenilmesinden başlayan altı iş günlük süre yine önemini korur. (csgb.gov.tr)

Bu süreler özellikle İş Kanunu’nun 25/II. maddesine dayanılarak yapılan tazminatsız fesihler bakımından geçerlidir.

Altı İş Günlük Süre Ne Zaman Başlar?

Altı iş günlük süre, olayın işverenin fesih yetkisine sahip kişi veya organı tarafından yeterli biçimde öğrenildiği tarihten itibaren başlar. Herhangi bir çalışanın olayı duyması her zaman süreyi başlatmayabilir.

Olayın araştırılması gerekiyorsa soruşturmanın niteliği ve tamamlanma tarihi değerlendirilir. Ancak işveren, süreyi uzatmak amacıyla soruşturmayı gereksiz yere bekletemez. Olayın ne zaman öğrenildiği şu belgelerle belirlenebilir:

• Olay tutanağı
• İnsan kaynakları yazışmaları
• Yönetici e-postaları
• Savunma talebi
• Disiplin kurulu kayıtları
• Kamera inceleme tutanakları
• Denetim veya soruşturma raporu
• Tanık anlatımları

Savunmanın istendiği tarih, işverenin olayı daha önce öğrendiğini gösteren önemli bir delil olabilir.

Bir Yıldan Eski Olay Tazminatsız Fesih Nedeni Yapılabilir mi?

Kural olarak bir yıldan eski bir olay İş Kanunu’nun 25/II. maddesi kapsamında derhâl ve tazminatsız feshe dayanak yapılamaz. İşçinin olaydan maddi çıkar sağlaması hâlinde ise kanundaki bir yıllık üst sınır uygulanmaz. (csgb.gov.tr)

Ancak bu istisna, işverene sınırsız bekleme hakkı vermez. İşveren olaydan haberdar olduktan sonra altı iş günlük süre içinde hareket etmelidir.

İşveren Olayı Yeni Öğrendiğini Söylerse Ne Olur?

Olay eski olsa bile işveren olayı yakın zamanda öğrendiğini ileri sürebilir. Bu durumda önemli olan fiilin tarihi kadar işverenin olayı gerçekte ne zaman ve hangi kapsamda öğrendiğidir.

İşçi, işverenin olayı daha önce bildiğini şu delillerle gösterebilir:

• Daha önce alınmış savunma
• Verilmiş uyarı veya kınama cezası
• Yöneticiye gönderilmiş e-posta
• Eski toplantı tutanakları
• İnsan kaynakları bildirimleri
• Olayla ilgili önceki yazışmalar
• İşverenin olayı bilerek çalışmayı sürdürmesi
• Daha önce düzenlenen denetim raporları

İşveren olay nedeniyle aylar önce savunma almış ancak fesih yapmamışsa altı iş günlük sürenin geçtiği ileri sürülebilir.

Daha Önce Ceza Verilen Olay Sonradan Fesih Nedeni Olabilir mi?

İşverenin aynı olay nedeniyle önce uyarı veya kınama cezası verip daha sonra yeni bir gelişme olmadan tazminatsız fesih yapması hukuken tartışmalıdır. Aynı fiilin iki kez cezalandırılması ve fesih hakkının zamanında kullanılmaması gündeme gelebilir.

Bununla birlikte işçinin aynı davranışı tekrarlaması durumunda önceki cezalar yeni olayla birlikte değerlendirilebilir. Ancak işverenin yeni olayın tarihini, niteliğini ve tekrar şartlarını ispatlaması gerekir.

Eski Olay Geçerli Fesih Nedeni Olabilir mi?

İş Kanunu’nun 26. maddesindeki sürelerin geçirilmesi, eski olaya dayanılarak tazminatsız ve derhâl fesih yapılmasını engelleyebilir. Buna karşılık olayın ağırlığı ve iş ilişkisine etkisi nedeniyle şartları varsa bildirimli geçerli fesih tartışılabilir.

Bu durumda işverenin:

• Fesih nedenini yazılı ve açık bildirmesi,
• İşçinin davranışına dayanıyorsa savunmasını alması,
• Feshin ölçülü olduğunu göstermesi,
• İhbar süresine uyması veya ihbar tazminatı ödemesi,
• Kıdem tazminatı şartları varsa ödeme yapması

gerekebilir. Süresi geçmiş haklı fesih nedeni, işçinin kıdem ve ihbar tazminatını otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

Devam Eden İhlallerde Süre Nasıl Hesaplanır?

İhlal tek seferlik değil, devam eden bir davranış niteliğindeyse süre hesabı farklı değerlendirilebilir. Devam eden ihlalin ne zaman sona erdiği ve işverenin ihlali ne zaman öğrendiği araştırılır.

İşverenin yalnızca “ihlâl devam ediyordu” demesi yeterli değildir. Davranışın gerçekten kesintisiz şekilde sürüp sürmediği somut delillerle gösterilmelidir.

İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalıdır?

İşçi gecikmeden şu adımları izlemelidir:

1. Yazılı fesih bildiriminin bir örneğini almalıdır.
2. Feshe dayanak gösterilen olayın tarihini belirlemelidir.
3. İşverenin olayı ne zaman öğrendiğini gösteren belgeleri toplamalıdır.
4. Önceki savunma, uyarı ve tutanakları saklamalıdır.
5. SGK işten ayrılış kodunu kontrol etmelidir.
6. Kıdem ve ihbar tazminatı hesabı yaptırmalıdır.
7. İşe iade şartları varsa bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.
8. Ücret, izin ve fazla çalışma gibi diğer alacaklarını belirlemelidir.

Fesih belgesi imzalanacaksa yalnızca teslim alındığı belirtilmeli; içeriğin kabul edildiği veya haklardan vazgeçildiği anlamına gelen ifadeler incelemeden imzalanmamalıdır.

İşe İade Talep Edilebilir mi?

İşyerinde en az 30 işçinin çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve sözleşmenin belirsiz süreli olması hâlinde işe iade talebi gündeme gelebilir.

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulmalıdır. Feshin geçerli veya haklı nedene dayandığını ispat yükü kural olarak işverene aittir.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılmalıdır.

İşçi Hangi Hakları Talep Edebilir?

Tazminatsız feshin haksız olduğu belirlenirse somut olayın özelliklerine göre şu talepler ileri sürülebilir:

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• İşe iade
• Boşta geçen süre ücreti
• İşe başlatmama tazminatı
• Kullanılmayan yıllık izin ücreti
• Ödenmeyen ücret ve fazla çalışma alacakları
• Prim ve diğer yan haklar
• Şartları varsa kötü niyet veya ayrımcılık tazminatı

Fesih nedeniyle doğrudan manevi tazminat verilmez; ayrıca kişilik hakkı ihlalinin bulunması gerekir.

2026 Güncel Mevzuat ve Uygulama

2026 yılı itibarıyla İş Kanunu’nun 26. maddesindeki altı iş günlük ve bir yıllık süre sistemi devam etmektedir. Tazminatsız fesih uyuşmazlıklarında olay tarihi, işverenin öğrenme tarihi ve fesih yetkisine sahip makamın kim olduğu ayrı ayrı incelenir.

İşverenin uzun süre sessiz kalması, işçiyi çalıştırmaya devam etmesi veya olay nedeniyle daha önce disiplin cezası vermesi derhâl fesih hakkının süresinde kullanılmadığını gösterebilir.

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere bu uyuşmazlıklarda fesih bildirimi ve öğrenme tarihine ilişkin belgeler büyük önem taşır. FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ve Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından süreç somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmektedir.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşveren üç ay önceki olay nedeniyle tazminatsız fesih yapabilir mi?

İşveren olayı üç ay önce öğrenmişse altı iş günlük süre nedeniyle tazminatsız fesih hakkı ortadan kalkmış olabilir.

2. Altı iş günlük süre olay tarihinden mi başlar?

Süre, kural olarak feshe yetkili kişi veya makamın olayı yeterli biçimde öğrendiği tarihten başlar.

3. Bir yıllık sürenin istisnası var mıdır?

İşçinin olaydan maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık üst süre uygulanmaz.

4. Eski olay yeni öğrenilmişse fesih yapılabilir mi?

Bir yıllık sınır ve maddi çıkar istisnası gözetilerek, öğrenme tarihinden itibaren altı iş günlük süre içinde fesih değerlendirilebilir.

5. Daha önce uyarı verilen olay nedeniyle tazminatsız çıkarma yapılabilir mi?

Yeni bir ihlal yoksa aynı olayın tekrar cezalandırılması ve fesih hakkının süresinde kullanılmaması itiraz konusu olabilir.

6. Eski olaylar performans dosyasında kullanılabilir mi?

Geçmiş kayıtlar genel değerlendirmede dikkate alınabilir; ancak tek başına süresiz biçimde tazminatsız fesih hakkı vermez.

7. İşveren öğrenme tarihini ispatlamak zorunda mıdır?

Feshin haklı ve süresinde olduğunu ileri süren işverenin öğrenme tarihine ilişkin delilleri önem taşır.

8. İşe iade için süre ne kadardır?

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulmalıdır.

9. Süresi geçmiş haklı fesihte kıdem ve ihbar alınabilir mi?

Tazminatsız fesih haksız bulunursa şartlarına göre kıdem ve ihbar tazminatı talep edilebilir.

Müvekkil Odaklı Hukuki Destek

Eski bir olay gerekçe gösterilerek tazminatsız çıkarılan işçinin olay, öğrenme ve fesih tarihlerini gösteren belgeleri koruması gerekir. Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelindeki iş hukuku uyuşmazlıkları için FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile iletişime geçebilirsiniz.

Hemen Ara: 0312 434 22 22
Telefon ve WhatsApp: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower, Balgat, Çankaya / Ankara

Bu makale genel bilgilendirme amaçlı olup, herhangi bir hak kaybına uğramamak adına kendi özel durumunuz için avukatınıza danışmanızı tavsiye ederiz.