İşveren işçinin çalıştığı şubeyi değiştirebilir mi? İş Kanunu m.22 kapsamında iş yeri değişikliği, başka şubeye nakil, şehir değişikliği, 6 iş günlük süre, işçinin itiraz hakkı, kıdem tazminatı ve işe iade hakkında 2026 güncel rehber.

İşverenin çalışanını aynı şirketin başka bir şubesinde görevlendirmek istemesi çalışma hayatında oldukça sık karşılaşılan bir durumdur. Bankalar, zincir mağazalar, marketler, restoranlar, hastaneler, özel eğitim kurumları, lojistik şirketleri, fabrikalar ve çok şubeli şirketlerde çalışanlar açısından şube değişiklikleri özellikle önem taşımaktadır.

Ancak işverenin “Yarından itibaren başka şubede çalışacaksın” demesi her durumda işçi açısından bağlayıcı değildir.

İşverenin yönetim hakkı bulunmakla birlikte bu yetki sınırsız değildir. Yeni işyerinin uzaklığı, ulaşım süresi, ulaşım maliyeti, çalışma saatleri, işçinin görevi, ücret ve yan hakları, iş sözleşmesindeki nakil hükümleri ve değişikliğin işçinin yaşamı üzerindeki etkileri birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle şube değişikliği işçinin çalışma koşullarını önemli ölçüde ağırlaştırıyorsa 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik gündeme gelebilir.

Bu nedenle “İşveren beni istediği şubeye gönderebilir mi?”, “Başka şubeye gitmezsem işten çıkarılabilir miyim?”, “Şehir değişikliğini kabul etmek zorunda mıyım?”, “İş sözleşmesinde nakil maddesi varsa itiraz edebilir miyim?” ve “Şube değişikliğini kabul etmeyen işçi kıdem tazminatı alabilir mi?” sorularının cevabı somut çalışma koşullarına göre belirlenmelidir.

İşveren İşçinin Çalıştığı Şubeyi Değiştirebilir mi?

Belirli şartlar altında evet.

İşveren yönetim hakkı kapsamında işyerindeki organizasyonu düzenleyebilir ve çalışanların görev yerleri konusunda belirli değişiklikler yapabilir.

Ancak bu yetkinin sınırı iş sözleşmesi, İş Kanunu ve dürüstlük kuralıdır.

Şube değişikliği işçinin çalışma koşullarında önemli bir ağırlaşmaya yol açmıyorsa ve iş sözleşmesindeki görev yeri hükümleriyle uyumluysa değişiklik yönetim hakkı kapsamında değerlendirilebilir.

Buna karşılık işçinin günlük hayatını, ulaşımını, maliyetlerini veya çalışma düzenini ciddi biçimde olumsuz etkileyen bir nakil esaslı değişiklik niteliği kazanabilir.

İş Yeri Değişikliği Esaslı Değişiklik midir?

Her iş yeri değişikliği esaslı değişiklik değildir.

Örneğin aynı bölgede birbirine birkaç kilometre mesafede bulunan iki şube arasında yapılan ve işçinin çalışma koşullarını önemli ölçüde etkilemeyen bir değişiklik yönetim hakkı kapsamında kalabilir.

Buna karşılık işçinin evine 10 dakika uzaklıktaki şubeden günlük ulaşımı iki saate çıkaracak uzaklıktaki başka bir şubeye gönderilmesi farklı değerlendirilebilir.

Esaslı değişiklik değerlendirmesinde yalnızca kilometre mesafesine bakılmaz.

İşçinin yeni işyerine ulaşım süresi, toplu taşıma imkanları, servis bulunup bulunmadığı, ulaşım maliyeti, çalışma saatleri ve aile düzenine etkisi de önem taşıyabilir.

İş Kanunu’nun 22. Maddesi Şube Değişikliğinde Nasıl Uygulanır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işveren, iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla oluşan çalışma koşullarında esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmelidir.

İşçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Dolayısıyla şube değişikliği esaslı değişiklik niteliğindeyse işverenin yalnızca sözlü talimat vermesi yeterli olmayabilir.

İşçinin açık yazılı kabulü önem taşır.

6 İş Günü İçinde Cevap Verilmezse Ne Olur?

İş Kanunu m.22 bakımından önemli kurallardan biri budur.

İşçi esaslı değişiklik önerisini altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz.

İşçinin sessiz kalması otomatik olarak kabul anlamına gelmez.

Ancak işçinin fiilen yeni şubede uzun süre çalışmaya başlaması gibi davranışların uyuşmazlıkta ayrıca değerlendirilmesi mümkün olabilir.

Bu nedenle değişikliği kabul etmeyen işçinin pozisyonunu açık ve yazılı biçimde ortaya koyması daha güvenlidir.

Aynı Şehirde Başka Şubeye Gönderilen İşçi İtiraz Edebilir mi?

Evet, aynı şehirde olması işçinin itiraz hakkını otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

Örneğin Ankara’da Çankaya’da çalışan bir işçinin yine Ankara sınırları içerisinde ancak ulaşımı çok daha güç başka bir bölgeye gönderilmesi ciddi sonuç yaratabilir.

İstanbul gibi büyükşehirlerde aynı şehir içerisinde yapılan bir şube değişikliği dahi günlük ulaşım süresini birkaç saat artırabilir.

Dolayısıyla “aynı şehir olduğu için esaslı değişiklik değildir” şeklinde genel bir kural bulunmamaktadır.

Somut etkiler değerlendirilmelidir.

Başka Şehre Gönderilen İşçi Gitmek Zorunda mı?

İşçinin başka bir şehre nakledilmesi, aynı şehir içerisindeki yakın şube değişikliğine göre çok daha ağır sonuçlar doğurabilir.

Örneğin Ankara’da çalışan işçinin İstanbul, İzmir, Bursa veya Mersin şubesine gönderilmesi;

ikamet değişikliği, aile düzeninin bozulması, çocukların eğitim durumu, konut giderleri ve ulaşım maliyetleri

gibi ciddi sonuçlara yol açabilir.

Bu nedenle şehirler arası nakil çoğu durumda esaslı değişiklik tartışmasını güçlendirebilir.

Ancak iş sözleşmesindeki nakil hükümleri ayrıca değerlendirilmelidir.

İş Sözleşmesinde “Türkiye’nin Her Yerinde Çalışır” Yazıyorsa Ne Olur?

Birçok iş sözleşmesinde işçinin şirketin Türkiye genelindeki şubelerinde görevlendirilebileceğine ilişkin hükümler bulunmaktadır.

Bu tür hükümler işverenin nakil yetkisini genişletebilir.

Ancak işveren bu yetkiyi sınırsız ve keyfi biçimde kullanamaz.

Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesindeki dürüstlük kuralı ve işverenin yönetim hakkının sınırları önem taşır.

Örneğin işçinin yıllardır Ankara’da çalıştığı bilindiği halde hiçbir gerçek işletmesel ihtiyaç bulunmadan sırf istifa etmesini sağlamak amacıyla uzak bir şehre gönderilmesi, sözleşmede nakil maddesi olsa bile hukuki uyuşmazlık yaratabilir.

Nakil Yetkisi Sınırsız mıdır?

Hayır.

İşverenin sözleşmeden kaynaklanan nakil yetkisini dürüstlük kuralına uygun kullanması gerekir.

Naklin;

gerçek bir işletmesel ihtiyaca dayanması, işçiyi cezalandırma amacı taşımaması, ayrımcı olmaması ve hakkın kötüye kullanılması niteliğinde bulunmaması

önemlidir.

İşverenin işçiyi istifaya zorlamak amacıyla sürekli farklı şubelere göndermesi özellikle dikkatle değerlendirilmelidir.

İşveren İşçiyi İstifaya Zorlamak İçin Şubesini Değiştirebilir mi?

Hayır.

İşveren yönetim hakkını işçiyi yıldırmak veya istifaya zorlamak amacıyla kullanamaz.

Örneğin işverenin kıdemli bir çalışanı tazminat ödemeden işten ayrılmaya zorlamak amacıyla evinden çok uzak bir şubeye göndermesi ve ardından tekrar başka şubelere nakletmesi hukuki uyuşmazlığa yol açabilir.

Bu davranışlar sistematik hale gelmişse somut olayın özelliklerine göre mobbing iddiası da ayrıca değerlendirilebilir.

Şube Değişikliği Mobbing Sayılır mı?

Tek bir şube değişikliği otomatik olarak mobbing değildir.

Mobbing için genellikle sistematik, süreklilik gösteren ve işçiyi yıldırmaya yönelik davranışların bulunması gerekir.

Ancak işçinin sürekli uzak şubelere gönderilmesi, görevlerinin değiştirilmesi, çalışma koşullarının ağırlaştırılması, aşağılanması ve istifaya zorlanması gibi davranışlar birlikte gerçekleşiyorsa mobbing iddiası gündeme gelebilir.

Yeni Şube Eve Çok Uzaksa İşçi İtiraz Edebilir mi?

Evet.

Yeni işyerinin uzaklığı esaslı değişiklik değerlendirmesinde önemli kriterlerden biridir.

Ancak yalnızca kilometre hesabı yapılmamalıdır.

Örneğin 20 kilometrelik bir mesafe hızlı metro bağlantısı nedeniyle kolay ulaşılabilirken 10 kilometrelik başka bir mesafe toplu taşıma bulunmaması nedeniyle çok daha ağır sonuç yaratabilir.

Bu nedenle gerçek ulaşım süresi ve maliyeti önemlidir.

Ulaşım Süresinin Artması Esaslı Değişiklik Sayılır mı?

Somut olayın koşullarına göre evet.

İşçinin günlük toplam ulaşım süresinin ciddi biçimde artması çalışma koşullarında ağırlaşma olarak değerlendirilebilir.

Örneğin günlük toplam 40 dakika yolculuk yapan işçinin yeni şube nedeniyle üç saat yolculuk yapmak zorunda kalması önemli bir değişikliktir.

Ancak belirli bir dakika veya kilometreyi aşan her değişikliğin otomatik olarak esaslı olduğu şeklinde sabit bir kanuni sınır bulunmamaktadır.

İşveren Servis Sağlarsa Şube Değişikliği Yasal Hale Gelir mi?

Servis sağlanması değerlendirmeyi etkileyebilir ancak tek başına bütün sorunları ortadan kaldırmaz.

Yeni şube daha uzakta olsa bile işveren doğrudan ve ücretsiz servis sağlıyor, çalışma saatlerini değiştirmiyor ve işçinin toplam ulaşım yükünü makul düzeyde tutuyorsa değişikliğin işçi üzerindeki olumsuz etkisi azalabilir.

Buna karşılık servis nedeniyle işçinin her gün saatlerce daha fazla yolculuk yapması gerekiyorsa esaslı değişiklik tartışması devam edebilir.

Yol Masrafı Artarsa İşveren Ödemek Zorunda mı?

Bu konuda iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve işyeri uygulaması önemlidir.

Şube değişikliği nedeniyle işçinin ulaşım maliyetinin ciddi biçimde artması esaslı değişiklik değerlendirmesinde dikkate alınabilir.

İşverenin artan yol maliyetini karşılaması değişikliğin işçi üzerindeki ekonomik etkisini azaltabilir.

Ancak yol masrafının karşılanması, her durumda değişikliği otomatik olarak hukuka uygun hale getirmez.

Şube Değişikliğiyle Çalışma Saatleri Değiştirilebilir mi?

Şube değişikliğiyle birlikte vardiya veya çalışma saatlerinin de önemli ölçüde değiştirilmesi uyuşmazlığı daha kapsamlı hale getirebilir.

Örneğin işçi mevcut şubede 09.00-18.00 çalışırken yeni şubede sürekli gece vardiyasına geçiriliyorsa yalnızca işyeri değil çalışma zamanı da değişmektedir.

Bu durumda değişikliklerin birlikte değerlendirilmesi gerekir.

İşçinin çalışma koşullarındaki toplam ağırlaşma esaslı değişiklik iddiasını güçlendirebilir.

Şube Değişikliğiyle Görev Değiştirilebilir mi?

İşveren işçiyi başka şubeye gönderirken görev ve unvanını da değiştirmek isteyebilir.

Örneğin mağaza müdürü olarak çalışan kişinin başka şubeye gönderilip satış danışmanı yapılması yalnızca işyeri değişikliği değildir.

Bu durumda;

işyeri değişikliği + pozisyon düşürme + yetki kaybı

birlikte değerlendirilmelidir.

Maaş aynı kalsa dahi mesleki statüde önemli düşüş esaslı değişiklik oluşturabilir.

Şube Değişikliğiyle Maaş Düşürülebilir mi?

İşverenin işçinin ücretini tek taraflı olarak azaltması kural olarak esaslı değişiklik niteliğindedir.

İşçinin başka şubeye nakledilmesi gerekçesiyle maaşının düşürülmesi, primlerinin kaldırılması veya düzenli yan haklarının azaltılması İş Kanunu m.22 kapsamında ayrıca değerlendirilmelidir.

İşçinin yazılı kabulü olmaksızın yapılan ücret indirimi önemli bir hukuki uyuşmazlık nedenidir.

İşçi Şube Değişikliğine Nasıl İtiraz Etmeli?

İtiraz mümkün olduğunca yazılı yapılmalıdır.

İşçi örneğin;

“Tarafıma bildirilen yeni işyerinin ulaşım süremi ve maliyetimi önemli ölçüde artırması nedeniyle değişikliğin çalışma koşullarımda esaslı değişiklik oluşturduğunu, söz konusu değişikliği kabul etmediğimi ve mevcut işyerimde mevcut çalışma koşullarımla çalışmaya hazır olduğumu bildiririm.”

şeklinde somut gerekçelerini ortaya koyabilir.

Ancak her olay farklı olduğundan itiraz metninin somut çalışma koşullarına göre hazırlanması daha güvenlidir.

İşçi Şube Değişikliğini Kabul Etmiyorsa İşe Gitmemeli mi?

Hayır. Bu son derece riskli olabilir.

İşçinin değişikliği kabul etmemesi doğrudan işe gitmeme hakkı bulunduğu anlamına gelmez.

İşçi mevcut işyerinde ve mevcut sözleşme koşullarında çalışmaya hazır olduğunu açıkça bildirmelidir.

Aksi halde işveren devamsızlık iddiasında bulunabilir.

Bu nedenle “yeni şubeye gitmiyorum” demekle yetinmek yerine hukuki pozisyonun yazılı olarak açıklanması önemlidir.

İşveren Eski Şubeye Almıyorsa Ne Yapılmalı?

İşçi mevcut çalışma koşullarında çalışmaya hazır olduğunu belgelemelidir.

İşveren işçiyi eski işyerine almıyor ve yalnızca yeni şubede çalışabileceğini söylüyorsa bu durumun ispatlanması önemlidir.

İşyeri giriş kayıtları, e-postalar, insan kaynakları yazışmaları, WhatsApp mesajları ve tanıklar uyuşmazlık halinde kullanılabilir.

Gerekli durumlarda noter aracılığıyla bildirim yapılması da değerlendirilebilir.

Şube Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

İş Kanunu m.22 uyarınca işçi esaslı değişikliği kabul etmezse işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak iş sözleşmesini feshedebilir.

Ancak bu, feshin otomatik olarak geçerli olduğu anlamına gelmez.

İşverenin ileri sürdüğü işletmesel neden yargısal denetime tabi olabilir.

Özellikle iş güvencesi kapsamındaki çalışan açısından işe iade süreci gündeme gelebilir.

Şube Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşveren değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini feshederse kıdem ve ihbar tazminatı hakları feshin hukuki niteliğine göre değerlendirilir.

İşçi açısından ise işverenin hukuka aykırı esaslı değişiklikte ısrar etmesi ve bunun İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesih oluşturacak ağırlığa ulaşması halinde kıdem tazminatı talebi gündeme gelebilir.

Ancak her şube değişikliği otomatik olarak işçiye kıdem tazminatı alarak ayrılma hakkı vermez.

İşçi Haklı Fesih Yaparsa İhbar Tazminatı Alabilir mi?

İşçi haklı nedenle derhal fesih yapıyorsa kural olarak ihbar tazminatı talep edemez.

Şartları varsa kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları talep edilebilir.

Bu nedenle şube değişikliği nedeniyle işten ayrılmadan önce feshin hukuki niteliğinin doğru belirlenmesi önemlidir.

Şube Değişikliği Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi İşe İade İsteyebilir mi?

İş güvencesi şartlarını taşıyan çalışan açısından evet.

İşveren işçinin şube değişikliğini kabul etmemesi üzerine sözleşmeyi feshederse işçi feshin geçerli nedene dayanmadığını ileri sürebilir.

Mahkeme ve arabuluculuk sürecinde;

işverenin işletmesel ihtiyacı, naklin gerekliliği, iş sözleşmesindeki hükümler, yeni şubenin koşulları ve feshin son çare olması ilkesi

değerlendirilebilir.

İşe İade İçin Başvuru Süresi Ne Kadardır?

İşçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde zorunlu arabulucuya başvurmalıdır.

Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde iş mahkemesinde işe iade davası açılması gerekir.

Bu süreler kısa olduğundan işten çıkarılan çalışanın beklememesi önemlidir.

İşveren Şube Değişikliğini Kimlere Uyguladığını Açıklamak Zorunda mı?

İşveren organizasyonel kararlar alabilir ancak çalışanlar arasında ayrımcı veya keyfi uygulamalardan kaçınmalıdır.

Örneğin aynı pozisyondaki çalışanlardan yalnızca belirli bir işçinin sürekli uzak şubelere gönderilmesi objektif gerekçesi bulunmuyorsa eşit davranma ve yönetim hakkının kötüye kullanılması açısından değerlendirilebilir.

Özellikle farklı uygulama kanunen korunan bir ayrımcılık nedenine dayanıyorsa İş Kanunu m.5 ayrıca gündeme gelebilir.

Hamile veya Çocuklu Çalışanın Şubesi Değiştirilebilir mi?

Hamilelik veya çocuk sahibi olmak işçiye her durumda mutlak bir şube değişikliği yasağı sağlamaz.

Ancak işverenin hamileliği nedeniyle işçiyi cezalandırmak veya istifaya zorlamak amacıyla uzak şubeye göndermesi ayrımcılık yasağı bakımından ciddi sorun yaratabilir.

Ayrıca hamile çalışanların sağlık ve güvenliğine ilişkin özel koruyucu düzenlemelerin dikkate alınması gerekir.

Sendikal Nedenle Şube Değişikliği Yapılabilir mi?

İşçinin sendikal faaliyeti nedeniyle cezalandırma amacı taşıyan şube değişiklikleri sendikal ayrımcılık ve sendikal tazminat bakımından ayrıca değerlendirilebilir.

İşverenin yönetim hakkı sendikal hakların kullanılmasını engellemek amacıyla kullanılamaz.

Bu tür uyuşmazlıklarda nakil kararının zamanlaması, diğer çalışanlara yapılan uygulamalar ve işverenin gerekçesi önemlidir.

Yabancı Çalışanın Şubesi Değiştirilebilir mi?

Türkiye’de çalışan yabancı işçiler açısından da İş Kanunu m.22 ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik hükümleri önemlidir.

Ancak yabancı çalışanlarda ek bir konu daha bulunmaktadır: çalışma izni.

Yabancı çalışanın farklı şubeye, farklı işyerine veya başka bir şehirdeki göreve nakledilmesi mevcut çalışma iznindeki işyeri ve görev bilgileri bakımından sonuç doğurabilir.

Özellikle işveren veya işyeri bilgilerinde değişiklik meydana geliyorsa 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu ve ilgili çalışma izni düzenlemelerinin ayrıca incelenmesi gerekir.

Yabancı çalışan yalnızca iş hukuku açısından değil, çalışma izninin geçerliliği bakımından da nakil işlemini kontrol etmelidir.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık, yabancı çalışanların işyeri değişikliği, çalışma izni, esaslı değişiklik, kıdem tazminatı ve işe iade uyuşmazlıklarında iş hukuku ile yabancılar hukuku boyutlarının birlikte değerlendirilmesine önem vermektedir.

2026’da Şube Değişikliğinde İşçiler Nelere Dikkat Etmeli?

2026 itibarıyla işyeri değişikliği uyuşmazlıklarında en önemli nokta, her şube değişikliğinin otomatik olarak hukuka aykırı veya hukuka uygun kabul edilemeyeceğidir.

Öncelikle iş sözleşmesindeki görev yeri ve nakil hükümleri incelenmelidir.

Ardından eski ve yeni işyeri arasındaki;

mesafe, ulaşım süresi, ulaşım maliyeti, servis imkanı, çalışma saatleri, görev, ücret, yan haklar ve işçinin yaşam düzenine etkisi

karşılaştırılmalıdır.

İşverenin değişikliği neden yaptığı da önemlidir.

İşletmesel ihtiyaç nedeniyle yapılan makul bir değişiklik ile işçiyi istifaya zorlamak amacıyla gerçekleştirilen nakil aynı hukuki sonucu doğurmaz.

İşçi ise kendisine sunulan nakil belgesini içeriğini değerlendirmeden imzalamamalı ve değişikliği kabul etmiyorsa mümkün olduğunca yazılı şekilde itiraz etmelidir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından işyeri değişikliği uyuşmazlıklarında yapılan değerlendirmelerde de İş Kanunu m.22, iş sözleşmesindeki nakil hükümleri, işverenin yönetim hakkı, dürüstlük kuralı ve değişikliğin işçinin çalışma koşullarında yarattığı gerçek etkinin birlikte incelenmesi önem taşımaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular

1. İşveren beni istediği şubeye gönderebilir mi?

Hayır, işverenin nakil yetkisi sınırsız değildir. İş sözleşmesi ve değişikliğin çalışma koşullarına etkisi birlikte değerlendirilmelidir. Esaslı değişiklik varsa İş Kanunu m.22 hükümleri gündeme gelir.

2. Aynı şehirde başka şubeye gitmek zorunda mıyım?

Her durumda değil. Aynı şehir içinde olsa bile yeni şubenin uzaklığı, ulaşım süresi ve maliyeti çalışma koşullarını ciddi biçimde ağırlaştırıyorsa esaslı değişiklik tartışması ortaya çıkabilir.

3. İşveren beni başka şehre gönderebilir mi?

İş sözleşmesindeki nakil hükümleri ve somut çalışma koşulları önemlidir. Şehirler arası nakil işçinin yaşam düzenini ciddi biçimde etkiliyorsa esaslı değişiklik niteliği daha güçlü şekilde gündeme gelebilir.

4. Sözleşmede “Türkiye’nin her yerinde çalışır” yazıyorsa itiraz edemez miyim?

Böyle bir hüküm işverene geniş nakil yetkisi sağlayabilir ancak yetki sınırsız değildir. İşveren nakil yetkisini dürüstlük kuralına uygun kullanmalı ve hakkı kötüye kullanmamalıdır.

5. Şube değişikliğine kaç gün içinde itiraz etmeliyim?

Değişiklik İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik niteliğindeyse işverenin yazılı önerisinin işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmemesi halinde değişiklik işçiyi bağlamaz. Uyuşmazlığı önlemek için kabul edilmediğinin yazılı olarak bildirilmesi yararlıdır.

6. Yeni şube evime çok uzaksa kıdem tazminatı alarak ayrılabilir miyim?

Uzaklık tek başına otomatik kıdem tazminatı hakkı sağlamaz. Değişikliğin esaslı olup olmadığı ve işçi açısından İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesih oluşturup oluşturmadığı değerlendirilmelidir.

7. Şube değişikliğini kabul etmezsem işveren beni çıkarabilir mi?

İşveren İş Kanunu m.22’deki koşullarla fesih yoluna gidebilir. Ancak feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı ayrıca denetlenebilir ve şartları varsa işe iade talebi gündeme gelebilir.

8. Şube değişikliğini kabul etmeyip işe gitmezsem ne olur?

Doğrudan işe gitmemek risklidir. İşveren devamsızlık iddiasında bulunabilir. İşçinin mevcut işyerinde ve mevcut çalışma koşullarında çalışmaya hazır olduğunu yazılı olarak bildirmesi önemlidir.

9. Yabancı çalışanın başka şubeye gönderilmesi çalışma iznini etkiler mi?

Somut değişikliğe göre etkileyebilir. Özellikle işyeri, işveren, görev veya çalışma yeri bilgilerindeki değişikliklerin mevcut çalışma izniyle uyumlu olup olmadığı ayrıca kontrol edilmelidir.

İş Yeriniz Değiştirildiyse Hak Kaybı Yaşamadan Hukuki Destek Alabilirsiniz

İşvereniniz sizi evinizden çok daha uzak bir şubeye gönderiyorsa, başka bir şehre nakletmek istiyorsa, şube değişikliğiyle birlikte çalışma saatlerinizi, görevinizi veya ücretinizi değiştiriyorsa ya da nakil kararını kabul etmediğiniz için sizi işten çıkarmakla tehdit ediyorsa işyeri değişikliğinin İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik oluşturup oluşturmadığının değerlendirilmesi önemlidir.

Özellikle iş sözleşmesindeki nakil maddeleri, eski ve yeni şubenin konumu, gerçek ulaşım süresi, servis imkanı, ulaşım maliyeti, görev değişikliği ve işverenin nakil gerekçesi birlikte incelenmelidir.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık, işyeri ve şube değişikliği, esaslı değişiklik, haklı fesih, kıdem tazminatı, mobbing, zorunlu arabuluculuk ve işe iade uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Şube değişikliği belgesini imzalamadan önce hukuki sonuçlarını değerlendirmek, işverene yapılacak itirazı doğru şekilde hazırlamak veya şube değişikliğini kabul etmediğiniz için işten çıkarıldıysanız kıdem tazminatı ve işe iade haklarınızı değerlendirmek için Av. Arb. Fırat Fesih Kaya ve hukuk ekibiyle iletişime geçebilirsiniz. Özellikle esaslı değişiklik uyuşmazlıklarında işçinin ilk aşamada verdiği yazılı cevap, daha sonraki hukuki süreç açısından büyük önem taşıyabilir.

Telefon: 0312 434 22 22
Mobil: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower No:148, 06520 Balgat, Çankaya / Ankara