İşveren terfi sözü verdiği halde terfi ettirmezse işçi ne yapabilir? Yazılı ve sözlü terfi vaadi, e-posta ve WhatsApp delilleri, ücret farkı, eşit davranma, ayrımcılık, haklı fesih ve kıdem tazminatı hakkında 2026 güncel rehber.

İşverenin çalışanına “üç ay sonra müdür olacaksın”, “yılbaşında terfin kesin”, “bu projeyi tamamladığında yönetici pozisyonuna geçeceksin” veya “deneme döneminden sonra unvanın ve maaşın yükselecek” şeklinde söz vermesi çalışma hayatında sık karşılaşılan durumlardan biridir. Çalışan bu söze güvenerek daha fazla sorumluluk üstlenebilir, başka iş tekliflerini reddedebilir veya uzun süre aynı işyerinde çalışmaya devam edebilir.

Ancak vaat edilen tarih geldiğinde işverenin terfiyi gerçekleştirmemesi önemli bir hukuki uyuşmazlığa dönüşebilir.

Bu durumda en önemli soru şudur: İşverenin verdiği her terfi sözü hukuken bağlayıcı mıdır?

Cevap her olayda aynı değildir. İşverenin genel bir kariyer beklentisi yaratması ile açık, kesin ve ispatlanabilir bir terfi taahhüdünde bulunması birbirinden farklıdır. Ayrıca terfi sözü iş sözleşmesinde, ek protokolde, e-postada, performans değerlendirmesinde veya başka bir yazılı belgede yer alıyorsa işçinin hukuki iddiası daha güçlü hale gelebilir.

2026 itibarıyla uyuşmazlığın değerlendirilmesinde 4857 sayılı İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, işverenin eşit davranma borcu, dürüstlük kuralı ve taraflar arasında oluşmuş çalışma koşulları birlikte dikkate alınmalıdır.

İşveren İşçiye Terfi Vermek Zorunda mı?

Kural olarak işveren her çalışanı belirli bir süre sonunda terfi ettirmek zorunda değildir.

Terfi kararları çoğu işyerinde;

performans, kıdem, organizasyon yapısı, açık pozisyon bulunması, yöneticilik yeterlilikleri, şirket bütçesi ve işletmesel ihtiyaçlar

gibi kriterlere göre belirlenir.

Dolayısıyla işçinin uzun süredir aynı şirkette çalışması tek başına otomatik terfi hakkı yaratmaz.

Ancak işveren belirli ve açık bir terfi taahhüdünde bulunmuşsa veya terfi belirli objektif koşullara bağlanmış ve işçi bu koşulları yerine getirmişse durum farklı değerlendirilmelidir.

Terfi Sözü Hukuken Bağlayıcı Olabilir mi?

Evet, somut olayın özelliklerine göre bağlayıcı bir taahhüt niteliği kazanabilir.

Örneğin işveren işçiye yazılı olarak;

“31 Aralık 2026 tarihinde satış müdürü pozisyonuna atanacaksınız ve brüt ücretiniz 100.000 TL olacaktır”

şeklinde açık ve kesin bir taahhütte bulunmuşsa, bu ifade yalnızca belirsiz bir kariyer beklentisinden farklıdır.

Buna karşılık yöneticinin;

“Seneye seni müdür olarak görmek istiyoruz”

şeklindeki genel değerlendirmesi aynı derecede kesin bir taahhüt olarak kabul edilmeyebilir.

Terfi vaadinin içeriği, kim tarafından verildiği, kesinliği, koşulları ve tarafların sonraki davranışları birlikte değerlendirilmelidir.

İş Sözleşmesinde Terfi Sözü Varsa Ne Olur?

Terfi şartı doğrudan iş sözleşmesine yazılmışsa işçinin hukuki konumu önemli ölçüde güçlenebilir.

Örneğin sözleşmede;

“Çalışan, altı aylık değerlendirme döneminin başarıyla tamamlanmasının ardından kıdemli uzman pozisyonuna atanacaktır.”

şeklinde açık bir hüküm bulunabilir.

İşçi belirtilen koşulları yerine getirdiği halde işveren terfiyi gerçekleştirmiyorsa sözleşmeye aykırılık iddiası gündeme gelebilir.

Burada hükmün “atanacaktır” şeklinde kesin mi yoksa “atanması değerlendirilecektir” şeklinde işverenin takdir yetkisini koruyan bir ifade mi içerdiği önemlidir.

E-Postayla Verilen Terfi Sözü Geçerli midir?

E-posta terfi uyuşmazlıklarında önemli bir delil olabilir.

Özellikle şirket yöneticisi veya insan kaynakları tarafından gönderilen e-postada terfinin;

yeni unvanı, başlangıç tarihi, yeni ücret miktarı, görevleri ve koşulları

açıkça belirtilmişse bu yazışma işçinin iddiasını güçlendirebilir.

Ancak e-postayı gönderen kişinin şirket adına böyle bir taahhütte bulunma yetkisinin bulunup bulunmadığı da uyuşmazlıkta önem taşıyabilir.

WhatsApp’tan Verilen Terfi Sözü Delil Olur mu?

WhatsApp yazışmaları da iş uyuşmazlıklarında delil olarak gündeme gelebilir.

Örneğin yöneticinin işçiye “Ocak ayından itibaren bölge müdürü olarak devam edeceksin, maaşın da 90.000 TL olacak” şeklinde açık bir mesaj göndermesi uyuşmazlık bakımından önemli olabilir.

Ancak dijital delillerin hukuka uygun şekilde elde edilmiş olması gerekir.

Mesajın tarafı olan işçinin kendi yazışmasını delil olarak sunması ile başka kişilerin özel yazışmalarına hukuka aykırı şekilde erişilmesi aynı değildir.

Yazışmaların bütünlüğünün korunması da önemlidir.

Sözlü Terfi Sözü İspatlanabilir mi?

Sözlü terfi vaadinin ispatı yazılı taahhüde göre daha zor olabilir.

Ancak imkansız değildir.

Tanık anlatımları, toplantı kayıtları, sonraki e-postalar, organizasyon şemaları, insan kaynakları yazışmaları ve işçinin fiilen yeni görevi üstlenmesi gibi unsurlar birlikte değerlendirilebilir.

Örneğin işveren sözlü olarak terfi sözü verdikten sonra işçiye müdürlük görevlerini fiilen yaptırmaya başlamışsa bu durum uyuşmazlıkta önem kazanabilir.

İşçi Fiilen Müdürlük Yapıyor Ama Unvanı Değiştirilmiyorsa Ne Olur?

Bu durum terfi uyuşmazlıklarının önemli bir türüdür.

İşçinin bordro ve insan kaynakları kayıtlarında “uzman” görünmesine rağmen fiilen;

ekip yönetmesi, çalışanların performansını değerlendirmesi, bütçe yönetmesi, müşteri kararları alması ve müdürlük sorumluluklarını yerine getirmesi

halinde gerçek çalışma koşulları önem kazanabilir.

İşverenin yalnızca unvanı değiştirmemesi, işçinin fiilen üstlendiği görevleri ortadan kaldırmaz.

Özellikle aynı işi yapan diğer çalışanlara daha yüksek ücret ödeniyorsa ücret farkı ve eşit davranma borcu açısından ayrıca değerlendirme gerekebilir.

Terfi Sözüyle Birlikte Maaş Zammı da Vaat Edildiyse Ne Olur?

Terfi çoğu zaman ücret artışıyla birlikte vaat edilir.

Örneğin işveren;

“Temmuz ayında müdür olacaksın ve maaşın 70.000 TL’den 100.000 TL’ye çıkacak”

şeklinde açık bir taahhütte bulunmuş olabilir.

Bu taahhüdün hukuken bağlayıcı olduğu kabul edilirse yalnızca unvan değil, vaat edilen ücret farkı bakımından da talep gündeme gelebilir.

Ancak ücret farkının talep edilebilmesi için taahhüdün kesinliği ve yürürlüğe gireceği tarihin belirlenebilir olması önemlidir.

Terfi Ettirilmeyen İşçi Maaş Farkı İsteyebilir mi?

Her terfi beklentisi ücret farkı talep etme hakkı doğurmaz.

Ancak işçinin terfi ve yeni ücret konusunda bağlayıcı bir sözleşmesel hakkı oluşmuşsa veya işçi fiilen daha yüksek pozisyonun görevlerini yerine getirmesine rağmen daha düşük ücretle çalıştırılmışsa ücret farkı talebi gündeme gelebilir.

Bu durumda;

iş sözleşmesi, ek protokoller, bordrolar, banka kayıtları, görev tanımları, organizasyon şemaları ve emsal çalışanların durumu

önem taşıyabilir.

Aynı Durumdaki Başka İşçi Terfi Ettirilirse Eşitlik İhlali Olur mu?

Her farklı terfi kararı eşit davranma borcuna aykırılık oluşturmaz.

İşveren çalışanların performansı, deneyimi, eğitimi, kıdemi veya pozisyonun gerektirdiği yeterlilikler gibi objektif nedenlerle farklı kararlar verebilir.

Ancak aynı veya karşılaştırılabilir durumda bulunan çalışanlar arasında objektif bir neden bulunmaksızın ayrım yapılması halinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesi gündeme gelebilir.

Özellikle farklı muamelenin cinsiyet, dil, ırk, engellilik veya kanunda korunan başka bir nedene dayanması halinde uyuşmazlık daha ciddi sonuçlar doğurabilir.

Kadın İşçinin Hamileliği Nedeniyle Terfisi Engellenebilir mi?

Hamilelik nedeniyle çalışanın terfi imkanından mahrum bırakılması ayrımcılık yasağı bakımından ciddi hukuki sorun yaratabilir.

Örneğin işveren daha önce terfi edileceğini bildirdiği çalışana hamile olduğunu öğrendikten sonra “Doğum yapacağın için seni yönetici yapamayız” şeklinde açıklamada bulunursa cinsiyet ve gebelik temelli ayrımcılık iddiası gündeme gelebilir.

Somut olayda İş Kanunu m.5 kapsamında ayrımcılık tazminatı ve mahrum kalınan hakların talebi değerlendirilebilir.

Yabancı Olduğu İçin Terfi Ettirilmeyen İşçi Hak Talep Edebilir mi?

Yabancı çalışanların da Türkiye’deki çalışma ilişkilerinde eşit davranma ve ayrımcılık yasağına ilişkin hukuki korumalardan yararlanması mümkündür.

Bir çalışanın yalnızca yabancı olması veya vatandaşlığıyla bağlantılı hukuka aykırı bir ayrımcılığa maruz bırakılması halinde somut olayın özelliklerine göre hukuki talepler gündeme gelebilir.

Ancak terfi kararının yabancılık nedeniyle değil, objektif performans veya pozisyon şartlarından kaynaklandığı durumlarda farklı değerlendirme yapılacaktır.

Terfi Sözü Tutulmaması Haklı Fesih Nedeni midir?

En kritik sorulardan biri budur.

Her tutulmayan terfi sözü işçiye otomatik olarak haklı fesih hakkı vermez.

Terfi vaadinin bağlayıcı bir çalışma koşuluna veya sözleşmesel yükümlülüğe dönüşmüş olması ve işverenin ihlalinin İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesih oluşturacak ağırlığa ulaşması gerekir.

Özellikle vaat edilen ücret artışının uygulanmaması, işçiye fiilen üst pozisyon görevlerinin yaptırılması veya işverenin sözleşmeden kaynaklanan önemli yükümlülüklerini yerine getirmemesi haklı fesih değerlendirmesinde önem kazanabilir.

İşçinin doğrudan istifa etmeden önce somut belgelerini hukuken değerlendirmesi gerekir.

Terfi Ettirilmeyen İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Yalnızca terfi edilmemek kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.

Ancak işverenin terfi konusundaki davranışı İş Kanunu m.24 kapsamında işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturuyorsa ve işçinin en az bir yıllık kıdemi bulunuyorsa kıdem tazminatı talebi gündeme gelebilir.

Özellikle işçinin fesih bildirimini doğru şekilde hazırlaması önemlidir.

“Terfi etmediğim için istifa ediyorum” şeklindeki basit bir dilekçe ile hukuki gerekçeleri ayrıntılı şekilde belirtilen haklı fesih bildirimi aynı sonucu doğurmayabilir.

Haklı Fesihte İhbar Tazminatı Alınabilir mi?

İşçi İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle derhal fesih yapıyorsa kural olarak işverenden ihbar tazminatı talep edemez.

Buna karşılık şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı ve ödenmeyen ücret farkları gibi diğer işçilik alacakları talep edilebilir.

Bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatının birbirinden ayrılması gerekir.

Terfi Sözü Tutulmadığında İşçi Hemen İstifa Etmeli mi?

Genellikle belgeler değerlendirilmeden istifa edilmesi risklidir.

İşçi öncelikle terfi vaadinin ispatını sağlayabilecek belgeleri toplamalıdır.

Özellikle;

• iş sözleşmesi,
• ek protokol,
• e-postalar,
• WhatsApp yazışmaları,
• performans değerlendirmeleri,
• terfi planları,
• organizasyon şemaları,
• görev tanımları,
• ücret teklifleri

saklanmalıdır.

Ardından terfinin neden gerçekleştirilmediği işverenden yazılı olarak sorulabilir.

Bu yöntem daha sonra ortaya çıkabilecek uyuşmazlık bakımından önemli delil sağlayabilir.

Terfi Sözü Nedeniyle Başka İş Teklifini Reddeden İşçi Tazminat İsteyebilir mi?

Bu konu klasik işçilik alacaklarından daha karmaşıktır.

İşçi işverenin kesin taahhüdüne güvenerek başka bir iş teklifini reddettiğini ve bu nedenle somut zarara uğradığını ileri sürebilir.

Ancak böyle bir zarar talebinin kabul edilebilmesi için terfi vaadinin bağlayıcılığı, işçinin bu vaade haklı güveni, reddedilen teklifin gerçekliği, zarar ve nedensellik bağının ispatlanması gerekir.

Her reddedilen iş teklifi otomatik olarak tazminat hakkı yaratmaz.

Terfi Sözü Performans Şartına Bağlanmışsa Ne Olur?

İşveren terfiyi belirli performans hedeflerinin gerçekleştirilmesine bağlayabilir.

Örneğin “Yıllık satış hedefinin yüzde 100’ünü gerçekleştirirsen bölge müdürü olacaksın” şeklinde bir düzenleme yapılmış olabilir.

İşçi belirlenen objektif şartı gerçekleştirmişse ancak işveren buna rağmen terfiyi yapmıyorsa taahhüdün içeriği önem kazanır.

Buna karşılık performans kriterleri yalnızca değerlendirme amacı taşıyor ve nihai terfi kararı işverenin takdirine bırakılıyorsa işçinin doğrudan terfi hakkı bulunduğunu söylemek daha güç olabilir.

İşveren Terfi Kriterlerini Sonradan Değiştirebilir mi?

İşveren işletmesel ihtiyaçlarına göre terfi sistemini değiştirebilir. Ancak kazanılmış veya sözleşmesel hakların tek taraflı olarak ortadan kaldırılması farklı bir konudur.

Terfi koşulları iş sözleşmesinin veya çalışma koşullarının bağlayıcı bir parçasına dönüşmüşse değişikliğin İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik oluşturup oluşturmadığı incelenebilir.

İşverenin yalnızca belirli bir çalışanın terfisini engellemek amacıyla kriterleri son anda değiştirmesi dürüstlük kuralı ve eşit davranma borcu açısından da değerlendirilebilir.

Terfi Ettirilmeden Müdürlük Görevi Yaptırılan İşçi Ne Yapmalı?

İşçi öncelikle fiilen yaptığı görevleri belgelemelidir.

Ekip yönetimi yazışmaları, şirket içi yetkilendirmeler, müşterilere gönderilen e-postalar, toplantı davetleri, performans değerlendirme yetkileri ve organizasyon şemaları önemli olabilir.

Ardından işverene yazılı başvuru yapılarak fiili görev ile resmi pozisyon arasındaki farklılığın giderilmesi ve varsa ücret farklarının ödenmesi talep edilebilir.

İşveren talebi reddederse hukuki yollar değerlendirilebilir.

İşveren Terfi Etmemek İçin İşçiyi Kötü Performanslı Gösterebilir mi?

Performans değerlendirmesinin objektif, ölçülebilir ve gerçek verilere dayanması gerekir.

İşçinin geçmiş yıllardaki performansı yüksek olmasına rağmen terfi zamanı geldiğinde hiçbir somut gerekçe olmaksızın düşük performans notları verilmeye başlanması uyuşmazlık bakımından dikkatle incelenebilir.

Özellikle değerlendirme sonrasında işçinin istifaya zorlandığı veya işten çıkarıldığı durumlarda performans kayıtlarının gerçeğe uygunluğu önem kazanabilir.

Terfi Talebi Nedeniyle İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

İşçinin hukuka uygun biçimde çalışma koşullarına ilişkin talepte bulunması tek başına otomatik haklı fesih nedeni değildir.

İşçi kendisine vaat edilen terfinin gerçekleştirilmesini veya ücret farkının ödenmesini talep ettiği için işten çıkarılırsa feshin gerçek nedeni ayrıca incelenebilir.

İş güvencesi kapsamındaki çalışan açısından şartları varsa işe iade süreci gündeme gelebilir.

Terfi Sözü Tutulmadığı İçin İşten Çıkarılan İşçi İşe İade İsteyebilir mi?

İş güvencesi koşullarını taşıyan çalışan, işveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığını ileri sürebilir.

Özellikle işçinin yalnızca vaat edilen terfi veya ücret hakkını talep etmesinin ardından işten çıkarılması halinde olayların zamanlaması ve işverenin gösterdiği fesih nedeni önem taşır.

İşe iade talebinde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulması gerekir.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içerisinde dava açılması gerekir.

Terfi Uyuşmazlığında Hangi Deliller Kullanılabilir?

Terfi uyuşmazlıklarında ispat, davanın sonucunu doğrudan etkileyebilir.

Özellikle;

iş sözleşmesi, ek protokol, terfi yazısı, e-posta, WhatsApp mesajları, performans raporları, bordrolar, banka kayıtları, görev tanımları, organizasyon şemaları, şirket içi duyurular ve tanık anlatımları

önem taşıyabilir.

İşçinin fiilen üst pozisyonun görevlerini yaptığı iddia ediliyorsa günlük çalışma faaliyetlerini gösteren kayıtların saklanması özellikle yararlıdır.

Dijital delillerin hukuka uygun şekilde elde edilmiş olması gerekir.

Yabancı Çalışanlara Verilen Terfi Sözü Bağlayıcı Olabilir mi?

Evet.

Türkiye’de çalışan yabancı personele iş sözleşmesi, offer letter, promotion letter, e-mail veya başka bir belgeyle verilen terfi taahhüdü de somut olayın koşullarına göre hukuki sonuç doğurabilir.

Belgenin İngilizce hazırlanmış olması tek başına bağlayıcılığını ortadan kaldırmaz.

Ancak yabancı çalışanın görev ve unvanının değiştirilmesi çalışma izni bakımından da ayrıca değerlendirilmelidir. Özellikle görev veya meslek değişikliğinin mevcut çalışma izniyle uyumlu olup olmadığı kontrol edilmelidir.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık, yabancı çalışanların terfi, ücret farkı, eşit davranma, ayrımcılık, çalışma izni, haklı fesih ve işçilik alacağı uyuşmazlıklarında iş hukuku ile yabancılar hukuku boyutlarının birlikte değerlendirilmesine önem vermektedir.

2026’da Terfi Sözü Tutulmayan İşçi Nelere Dikkat Etmeli?

2026 itibarıyla terfi uyuşmazlıklarında en önemli konu, işçinin terfi beklentisi ile işverenin bağlayıcı terfi taahhüdünün birbirinden ayrılmasıdır.

İşverenin “ileride seni değerlendirebiliriz” şeklindeki açıklaması ile “1 Eylül 2026 tarihinden itibaren müdür pozisyonuna atanacaksın ve ücretin şu tutara yükselecek” şeklindeki kesin taahhüdü aynı değildir.

Bu nedenle terfinin tarihi, pozisyonu, ücret artışı ve koşulları ne kadar açık şekilde belgelenmişse işçinin hukuki iddiasının değerlendirilmesi o kadar kolaylaşabilir.

İşçi terfi sözü tutulmadığında doğrudan istifa etmek yerine öncelikle yazılı ve dijital delillerini korumalıdır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından terfi uyuşmazlıklarında yapılan değerlendirmelerde de iş sözleşmesi, terfi yazışmaları, fiilen yapılan görevler, ücret farkı, emsal çalışanların durumu ve işverenin terfiyi gerçekleştirmeme gerekçesinin birlikte incelenmesi önem taşımaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular

1. İşveren terfi sözü verdiği halde terfi ettirmezse dava açılabilir mi?

Terfi vaadinin bağlayıcı bir taahhüt oluşturup oluşturmadığına göre hukuki talep gündeme gelebilir. Yazılı sözleşme, e-posta ve diğer deliller özellikle önemlidir.

2. Sözlü verilen terfi sözü geçerli midir?

Sözlü vaat tamamen hukuki değerden yoksun değildir ancak ispatı daha zordur. Tanıklar ve terfi vaadini doğrulayan diğer belgeler değerlendirilebilir.

3. WhatsApp’tan verilen terfi sözü delil olur mu?

Hukuka uygun şekilde elde edilmiş WhatsApp yazışmaları uyuşmazlıkta delil olarak değerlendirilebilir. Mesajların içeriği ve terfi taahhüdünün kesinliği önemlidir.

4. Terfi sözü tutulmazsa kıdem tazminatı alınabilir mi?

Her tutulmayan terfi sözü kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. İşverenin davranışı İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesih oluşturacak ağırlıktaysa ve diğer şartlar varsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

5. Terfi sözüyle vaat edilen maaş farkı istenebilir mi?

Terfi ve yeni ücret konusunda bağlayıcı bir sözleşmesel hak oluşmuşsa veya işçi fiilen üst görevi yerine getiriyorsa ücret farkı talebi somut olayda değerlendirilebilir.

6. Aynı işi yapan başka çalışan terfi ettirilirken ben ettirilmezsem ayrımcılık olur mu?

Her farklı terfi kararı ayrımcılık değildir. Ancak objektif bir neden bulunmaksızın kanunen korunan bir nedene dayalı farklı muamele varsa eşit davranma ve ayrımcılık hükümleri gündeme gelebilir.

7. Müdürlük işi yaptığım halde uzman maaşı alıyorsam fark ücret isteyebilir miyim?

Fiilen yapılan görev, iş sözleşmesi, işyerindeki ücret sistemi ve emsal çalışanların durumu birlikte değerlendirilerek ücret farkı talebi gündeme gelebilir.

8. Terfi talep ettiğim için işten çıkarılırsam ne yapabilirim?

Feshin gerçek ve geçerli nedene dayanıp dayanmadığı incelenebilir. İş güvencesi şartlarını taşıyorsanız fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabuluculuğa başvurarak işe iade sürecini başlatabilirsiniz.

9. Yabancı çalışana verilen terfi sözü geçerli midir?

Somut koşullara göre evet. İngilizce iş sözleşmesi, offer letter veya e-posta ile verilen açık terfi taahhüdü hukuki değerlendirmeye konu olabilir. Görev değişikliğinin çalışma iznine etkisi de ayrıca incelenmelidir.

Terfi Sözünüz Tutulmadıysa Hukuki Haklarınızı Değerlendirebilirsiniz

İşvereniniz size belirli bir tarihte terfi sözü verdiği halde bu taahhüdünü yerine getirmediyse, vaat edilen maaş artışını uygulamadıysa veya üst pozisyonun bütün sorumluluklarını yerine getirmenize rağmen daha düşük unvan ve ücretle çalıştırılıyorsanız, terfi sürecinin hukuki açıdan incelenmesi önemlidir.

Özellikle iş sözleşmeleri, terfi yazıları, e-postalar, WhatsApp mesajları, performans değerlendirmeleri, organizasyon şemaları ve fiilen yürütülen görevler birlikte incelendiğinde işverenin yalnızca genel bir kariyer beklentisi mi yarattığı yoksa bağlayıcı bir taahhütte mi bulunduğu belirlenebilir.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık, terfi ve ücret uyuşmazlıkları, eşit davranma borcu, ayrımcılık, ücret farkı alacakları, haklı fesih, kıdem tazminatı, zorunlu arabuluculuk ve işe iade uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Size verilen terfi sözünün hukuki niteliğini değerlendirmek, üstlendiğiniz görevler nedeniyle ücret farkı hakkınız bulunup bulunmadığını belirlemek veya terfi talebiniz sonrasında işten çıkarıldıysanız başvurabileceğiniz hukuki yolları değerlendirmek için Av. Arb. Fırat Fesih Kaya ve hukuk ekibiyle iletişime geçebilirsiniz. Özellikle işten ayrılmadan veya standart bir istifa dilekçesi imzalamadan önce hukuki durumun değerlendirilmesi olası hak kayıplarının önlenmesine yardımcı olabilir.

Telefon: 0312 434 22 22
Mobil: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower No:148, 06520 Balgat, Çankaya / Ankara