İşveren işçiyi uzak bir şubeye gönderebilir mi? Uzak şubeye görevlendirme, İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik, nakil maddesi, 6 iş günlük süre, haklı fesih, kıdem tazminatı ve işe iade hakları hakkında 2026 güncel rehber.

İşverenin çalışanı mevcut işyerinden daha uzak bir şubeye göndermesi, özellikle bankalar, zincir mağazalar, marketler, restoranlar, hastaneler, lojistik şirketleri ve Türkiye genelinde şubeleri bulunan büyük şirketlerde sık karşılaşılan iş hukuku uyuşmazlıklarından biridir.

İşçinin evine 15 dakika mesafede bulunan bir işyerinden günlük bir veya iki saat ek ulaşım gerektiren başka bir şubeye gönderilmesi, çalışma koşullarında ciddi bir değişiklik yaratabilir. Üstelik yeni şubeyle birlikte ulaşım masrafı artabilir, servis imkanı ortadan kalkabilir veya işçinin aile ve özel yaşam düzeni önemli ölçüde etkilenebilir.

Bu noktada çalışanların en sık sorduğu soru şudur:

“Uzak şubeye gönderildiğim için işi bırakırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?”

Cevap her olayda otomatik olarak “evet” değildir.

Uzak şubeye görevlendirmenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturup oluşturmadığı, iş sözleşmesinde nakil yetkisi bulunup bulunmadığı ve işverenin bu yetkiyi nasıl kullandığı birlikte değerlendirilmelidir.

İşveren İşçiyi Uzak Bir Şubeye Gönderebilir mi?

Belirli koşullarda evet.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında işyerindeki çalışma organizasyonunu düzenleme ve çalışanların görev yerlerini belirleme konusunda belirli bir yetkisi bulunmaktadır.

Ancak bu yetki sınırsız değildir.

İşçinin görev yerinin değiştirilmesi çalışma koşullarını önemli ölçüde ağırlaştırıyorsa İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik gündeme gelebilir.

Özellikle yeni şubenin uzaklığı, ulaşım süresi, ulaşım masrafı, servis imkanları ve çalışma saatleri önem taşır.

Uzak Şubeye Görevlendirme Esaslı Değişiklik midir?

Her uzaklık otomatik olarak esaslı değişiklik değildir.

Esaslı değişiklik değerlendirmesinde yalnızca eski ve yeni işyerleri arasındaki kilometre farkına bakılması yeterli değildir.

Örneğin yeni şube 25 kilometre uzakta olmasına rağmen doğrudan metro bağlantısı bulunabilir. Buna karşılık 12 kilometre uzaktaki başka bir şubeye toplu taşıma bulunmadığı için işçinin ulaşması çok daha güç olabilir.

Bu nedenle değerlendirmede;

mesafe, gerçek ulaşım süresi, ulaşım araçları, aktarma sayısı, yol masrafı, servis bulunup bulunmadığı ve işçinin günlük yaşamına etkisi

birlikte dikkate alınmalıdır.

Kaç Kilometreden Sonrası Uzak Şube Sayılır?

İş Kanunu’nda “20 kilometreden fazla nakil esaslı değişikliktir” veya “50 kilometreden uzak şubeye gönderilen işçi tazminat alabilir” şeklinde sabit bir kilometre sınırı bulunmamaktadır.

Bu nedenle internet ortamında görülebilen kesin kilometre sınırlarına ihtiyatla yaklaşılmalıdır.

Aynı mesafe Ankara, İstanbul, İzmir, Bursa veya Mersin’de farklı ulaşım koşulları nedeniyle farklı sonuç yaratabilir.

Özellikle İstanbul gibi yoğun trafik bulunan şehirlerde kilometreden ziyade gerçek ulaşım süresi daha önemli hale gelebilir.

Ulaşım Süresinin Artması Esaslı Değişiklik Olabilir mi?

Evet.

İşçinin günlük ulaşım süresinin ciddi şekilde artması çalışma koşullarında esaslı değişiklik değerlendirmesinde önemli olabilir.

Örneğin daha önce evinden işyerine 20 dakikada ulaşabilen bir çalışanın yeni şube nedeniyle tek yönde 90 dakika yolculuk yapması gerekebilir.

Bu durumda işçinin günlük toplam ulaşım yükü 40 dakikadan yaklaşık üç saate çıkabilir.

Bu değişiklik işçinin özel hayatını ve dinlenme imkanını ciddi şekilde etkileyebilir.

Ancak yine de yalnızca ulaşım süresine bakılarak otomatik sonuç çıkarılmamalıdır.

İş Kanunu’nun 22. Maddesi Uzak Şubeye Nakilde Nasıl Uygulanır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikleri düzenlemektedir.

İşveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istediğinde bunu işçiye yazılı olarak bildirmelidir.

İşçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Dolayısıyla uzak şubeye gönderme esaslı değişiklik niteliğindeyse işverenin sözlü olarak “Pazartesiden itibaren diğer şubeye gideceksin” demesi tek başına yeterli olmayabilir.

İşçi 6 İş Günü İçinde Cevap Vermezse Ne Olur?

İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişikliğin işçiyi bağlaması için işçinin altı iş günü içerisinde yazılı kabulü önemlidir.

İşçinin sessiz kalması otomatik kabul anlamına gelmez.

Bununla birlikte işçinin yeni çalışma düzenine ilişkin sonraki davranışları uyuşmazlıkta ayrıca değerlendirilebilir.

Bu nedenle değişikliği kabul etmeyen işçinin sessiz kalmak yerine yazılı itirazda bulunması daha güvenli bir yöntemdir.

Uzak Şubeye Gönderilen İşçi Nasıl İtiraz Etmeli?

İtirazın yazılı yapılması ispat açısından önemlidir.

İşçi yeni şubenin;

ulaşım süresini ne kadar artırdığını, ek ulaşım maliyetini, servis bulunmadığını ve değişikliğin çalışma düzeninde neden esaslı ağırlaşma oluşturduğunu

somut şekilde açıklayabilir.

Ayrıca mevcut işyerinde ve mevcut çalışma koşullarında çalışmaya hazır olduğunu belirtmesi yararlı olabilir.

İşçinin yalnızca “Uzak olduğu için gitmiyorum” demesi yerine hukuki itirazını gerekçeli şekilde ortaya koyması daha güvenlidir.

İş Sözleşmesinde Nakil Maddesi Varsa İşçi Gitmek Zorunda mı?

İş sözleşmelerinde sıklıkla;

“İşçi, işverenin Türkiye genelindeki bütün işyerlerinde görevlendirilebilir.”

şeklinde hükümler bulunmaktadır.

Bu tür nakil hükümleri işverenin yönetim yetkisini genişletebilir.

Ancak nakil yetkisi sınırsız değildir.

İşveren sözleşmedeki yetkiyi Türk Medeni Kanunu m.2’deki dürüstlük kuralına uygun kullanmalıdır.

İşçiyi cezalandırmak, yıldırmak veya kıdem tazminatı ödemeden istifaya zorlamak amacıyla yapılan nakiller hukuki uyuşmazlık yaratabilir.

“İşverenin Göstereceği Her Yerde Çalışırım” Maddesi Geçerli midir?

Bu tür hükümler tamamen yok sayılmaz.

Ancak sözleşme hükmünün kapsamı ve uygulanış biçimi değerlendirilmelidir.

İşçinin iş sözleşmesini imzalarken işverenin farklı şubelerinde çalışabileceğini kabul etmiş olması işveren açısından önemli bir hukuki dayanak oluşturabilir.

Bununla birlikte işverenin nakil yetkisini kötüye kullanması yine hukuki denetime tabidir.

Dolayısıyla yalnızca sözleşmede nakil maddesi bulunması her uyuşmazlığı işveren lehine sonuçlandırmaz.

İşveren İşçiyi İstifaya Zorlamak İçin Uzak Şubeye Gönderebilir mi?

İşveren yönetim hakkını işçiyi yıldırma amacıyla kullanamaz.

Örneğin 10 yıldır aynı şubede çalışan ve yüksek kıdem tazminatı hakkı bulunan bir çalışanın hiçbir gerçek işletmesel ihtiyaç olmadan evinden çok uzak bir şubeye gönderilmesi ve “Beğenmiyorsan istifa et” denilmesi dikkatle değerlendirilmelidir.

Nakil kararının zamanlaması, işverenin açıklamaları ve benzer durumdaki diğer çalışanlara nasıl davranıldığı önem taşıyabilir.

Uzak Şubeye Gönderme Mobbing Olabilir mi?

Tek başına bir nakil işlemi otomatik olarak mobbing değildir.

Mobbing değerlendirmesinde sistematik ve süreklilik gösteren davranışlar önemlidir.

Ancak çalışan sürekli farklı ve uzak şubelere gönderiliyor, yetkileri azaltılıyor, çalışma koşulları ağırlaştırılıyor, aşağılanıyor ve istifaya zorlanıyorsa bütün davranışlar birlikte mobbing açısından değerlendirilebilir.

Servis Kaldırılıp İşçi Uzak Şubeye Gönderilebilir mi?

Şube değişikliğiyle birlikte mevcut servis imkanının kaldırılması, değişikliğin işçi üzerindeki etkisini artırabilir.

Örneğin işçi daha önce şirket servisiyle 30 dakikada işe giderken yeni şubeye iki toplu taşıma aracı değiştirerek 90 dakikada ulaşabiliyorsa çalışma koşullarındaki ağırlaşma daha belirgin hale gelebilir.

Servis hizmetinin iş sözleşmesi veya işyeri uygulaması haline gelip gelmediği de ayrıca incelenmelidir.

İşveren Yeni Şubeye Servis Sağlarsa Ne Olur?

İşverenin servis sağlaması naklin olumsuz etkisini azaltabilir.

Örneğin uzak şubeye doğrudan ücretsiz servis konulması ve işçinin ulaşım süresinin ciddi biçimde artmaması halinde esaslı değişiklik iddiası zayıflayabilir.

Ancak servis sağlanmasına rağmen işçinin her gün birkaç saat daha fazla yolculuk yapması gerekiyorsa somut koşullar ayrıca değerlendirilmelidir.

Yol Masrafının Artması Önemli midir?

Evet.

Yeni şubeye ulaşmak için işçinin ciddi ek ulaşım masrafı yapmak zorunda kalması çalışma koşullarındaki değişikliğin ekonomik boyutudur.

Özellikle işveren daha önce servis sağlıyor veya yol giderlerini tamamen karşılıyorken yeni şubede bu imkanlar ortadan kalkıyorsa durum daha önemli hale gelir.

İşverenin ek ulaşım giderini karşılaması ise değişikliğin olumsuz etkisini azaltabilir.

Çalışma Saatleri de Değişirse Ne Olur?

Uzak şubeye nakille birlikte vardiya ve çalışma saatlerinin de değiştirilmesi durumunda değişikliklerin tamamı birlikte değerlendirilmelidir.

Örneğin çalışan yalnızca daha uzak şubeye gönderilmiyor, aynı zamanda gündüz vardiyasından gece vardiyasına geçiriliyorsa çalışma koşullarında çok daha kapsamlı bir değişiklik söz konusudur.

Benzer şekilde ücret, prim, servis veya görev de değişiyorsa esaslı değişiklik iddiası güçlenebilir.

Uzak Şubeye Gönderilen İşçinin Pozisyonu da Düşürülürse Ne Olur?

Bu durumda uyuşmazlık yalnızca işyeri değişikliğinden ibaret değildir.

Örneğin mağaza müdürü olan işçinin uzak şubeye gönderilerek satış danışmanı yapılması halinde;

işyeri değişikliği, görev değişikliği ve mesleki statü kaybı

birlikte değerlendirilmelidir.

Maaşın da düşürülmesi halinde değişiklik daha ağır hale gelir.

Uzak Şubeye Gitmeyen İşçi Devamsızlık Yapmış Sayılır mı?

Bu konuda çok dikkatli olunmalıdır.

İşçinin uzak şube görevlendirmesine itiraz etmesi, otomatik olarak hiçbir işyerine gitmeme hakkı vermez.

İşçi mevcut işyerinde ve mevcut çalışma koşullarında çalışmaya hazır olduğunu yazılı olarak bildirmelidir.

Aksi halde işveren devamsızlık tutanakları düzenleyebilir ve İş Kanunu m.25/II kapsamında fesih iddiasında bulunabilir.

Bu nedenle işçinin “Yeni şubeye gitmiyorum, işe de gelmiyorum” şeklinde hareket etmesi ciddi risk taşır.

İşveren Eski Şubeye Almıyorsa İşçi Ne Yapmalı?

İşçinin çalışmaya hazır olduğunu ispatlaması önemlidir.

Eski şubeye gittiği halde işyerine alınmıyorsa veya kendisine “Burada artık çalışamazsın” deniliyorsa bu durum mümkün olduğunca belgelenmelidir.

İşyeri giriş kayıtları, insan kaynakları e-postaları, WhatsApp yazışmaları, tanıklar ve gerektiğinde noter bildirimi önem taşıyabilir.

İşçi iş görme edimini sunmaya hazır olduğunu açık şekilde ortaya koymalıdır.

Uzak Şubeye Gönderilen İşçi Tazminat Alarak Ayrılabilir mi?

Somut koşullara göre mümkün olabilir.

Ancak “Şube uzaklaştı, bu nedenle istifa edersem otomatik olarak kıdem tazminatı alırım” şeklinde genel bir kural yoktur.

Öncelikle naklin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturup oluşturmadığı değerlendirilmelidir.

Ayrıca işverenin değişiklikte ısrar etmesinin İş Kanunu m.24 kapsamında işçiye haklı fesih hakkı verip vermediği ayrıca incelenmelidir.

Haklı fesih koşulları oluşmuşsa ve işçinin en az bir yıllık kıdemi bulunuyorsa kıdem tazminatı talebi gündeme gelebilir.

Uzak Şube Nedeniyle İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Burada “istifa” ile “haklı nedenle fesih” ayrımı önemlidir.

İşçi;

“Uzak olduğu için artık çalışmak istemiyorum, istifa ediyorum.”

şeklinde standart bir istifa dilekçesi verirse kıdem tazminatı açısından sorun yaşayabilir.

Buna karşılık çalışma koşullarındaki hukuka aykırı esaslı değişiklik nedeniyle İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesih yapılıyorsa hukuki durum farklı olabilir.

Fesih bildiriminin içeriği bu nedenle son derece önemlidir.

Haklı Fesihte İhbar Tazminatı Alınır mı?

İşçi haklı nedenle derhal fesih yaptığında kural olarak işverenden ihbar tazminatı alamaz.

Şartları bulunuyorsa kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.

Dolayısıyla “tazminat alarak ayrılma” ifadesi kullanılırken kıdem ve ihbar tazminatının birbirinden ayrılması gerekir.

İşveren Uzak Şubeye Gitmeyen İşçiyi İşten Çıkarabilir mi?

İşveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ileri sürerek İş Kanunu m.22 kapsamında fesih yoluna gidebilir.

Ancak işverenin fesih kararı otomatik olarak hukuka uygun hale gelmez.

İş güvencesi kapsamındaki çalışan, şartları varsa feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade talebinde bulunabilir.

Bu süreçte iş sözleşmesindeki nakil hükmü, şubeler arasındaki mesafe, işletmesel ihtiyaç ve değişikliğin işçi üzerindeki etkisi değerlendirilebilir.

Uzak Şubeye Gitmediği İçin Çıkarılan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

Şartları varsa evet.

İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesi uzak şubeye gitmediği gerekçesiyle feshedilmişse işverenin nakil kararının ve feshin hukuka uygunluğu incelenebilir.

Özellikle naklin gerçek işletmesel ihtiyaca dayanıp dayanmadığı ve işverenin yönetim hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanıp kullanmadığı önemlidir.

Feshin son çare olması ilkesi de somut olayda gündeme gelebilir.

İşe İade İçin Süre Ne Kadardır?

İşçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurmalıdır.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde iş mahkemesinde işe iade davası açılması gerekir.

Bu sürelerin kaçırılması ciddi hak kaybına neden olabilir.

Uzak Şubeye Nakilde Hangi Deliller Saklanmalı?

İşçi özellikle şu belgeleri korumalıdır:

• İş sözleşmesi
• Nakil veya görevlendirme yazısı
• Eski ve yeni şubenin adresleri
• Ulaşım sürelerini gösteren kayıtlar
• Servis güzergahları
• Yol masrafı belgeleri
• E-posta ve WhatsApp yazışmaları
• İnsan kaynakları bildirimleri
• Vardiya çizelgeleri
• Ücret ve yan hak kayıtları

İşverenin “Gitmezsen istifa etmiş sayılırsın” veya benzeri ifadeler kullandığı yazışmalar varsa bunlar da önem taşıyabilir.

Yabancı İşçi Uzak Şubeye Gönderilirse Hakları Nelerdir?

Türkiye’de çalışan yabancı işçiler açısından da İş Kanunu’nun çalışma koşullarına ilişkin hükümleri önemlidir.

Yabancı işçinin iş sözleşmesinin İngilizce hazırlanması veya uluslararası bir şirkette çalışması işverenin çalışma yerini sınırsız şekilde değiştirebileceği anlamına gelmez.

Ayrıca yabancı çalışanın başka şubeye veya başka şehre gönderilmesi çalışma izni açısından da ayrıca değerlendirilmelidir.

Çalışma yeri, işveren veya görev bilgilerindeki değişiklikler 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu ve ilgili çalışma izni düzenlemeleri kapsamında sonuç doğurabilir.

Bu nedenle yabancı çalışanın nakil işlemi hem iş hukuku hem de yabancılar hukuku açısından incelenmelidir.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık, yabancı çalışanların uzak şubeye nakil, çalışma izni, esaslı değişiklik, haklı fesih, kıdem tazminatı ve işe iade uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

2026’da Uzak Şubeye Görevlendirilen İşçi Nelere Dikkat Etmeli?

2026 itibarıyla uzak şubeye nakil uyuşmazlıklarında en önemli konu, yalnızca kilometre hesabı yapmak yerine değişikliğin işçi üzerindeki gerçek etkisini belirlemektir.

Özellikle;

eski ve yeni işyeri arasındaki gerçek ulaşım süresi, yol maliyeti, servis imkanı, çalışma saatleri, görev değişikliği, ücret ve yan haklar, iş sözleşmesindeki nakil maddesi ve işverenin nakil gerekçesi

birlikte değerlendirilmelidir.

İşçi nakil belgesini hukuki sonuçlarını değerlendirmeden imzalamamalıdır.

Değişikliği kabul etmiyorsa itirazını yazılı olarak ortaya koymalı ve mevcut çalışma koşullarında çalışmaya hazır olduğunu belgelemelidir.

En önemlisi, kıdem tazminatı alınabileceği düşüncesiyle doğrudan standart istifa dilekçesi verilmemelidir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından uzak şubeye nakil uyuşmazlıklarında yapılan değerlendirmelerde de İş Kanunu m.22, iş sözleşmesindeki nakil hükümleri, işverenin yönetim hakkı, dürüstlük kuralı ve değişikliğin işçinin yaşam ve çalışma koşullarına gerçek etkisinin birlikte incelenmesi önem taşımaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular

1. İşveren beni evimden çok uzak bir şubeye gönderebilir mi?

İşverenin yönetim ve nakil yetkisi bulunabilir ancak bu yetki sınırsız değildir. Değişiklik çalışma koşullarını önemli ölçüde ağırlaştırıyorsa İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik gündeme gelebilir.

2. Kaç kilometre uzaklıktaki şube esaslı değişiklik sayılır?

Kanunda sabit bir kilometre sınırı bulunmamaktadır. Gerçek ulaşım süresi, ulaşım imkanları, masraf ve değişikliğin işçi üzerindeki etkisi birlikte değerlendirilir.

3. İşe gidiş sürem 30 dakikadan 2 saate çıkarsa itiraz edebilir miyim?

Ulaşım süresindeki ciddi artış esaslı değişiklik değerlendirmesinde önemli olabilir. Ancak iş sözleşmesi ve diğer çalışma koşulları da birlikte incelenmelidir.

4. Sözleşmemde nakil maddesi varsa uzak şubeye gitmek zorunda mıyım?

Nakil maddesi işverenin yetkisini genişletebilir ancak sınırsız yetki sağlamaz. Nakil yetkisinin dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir.

5. Uzak şubeye gitmezsem devamsızlıktan çıkarılabilir miyim?

Doğrudan işe gitmemek risklidir. İşçi değişikliğe yazılı itiraz etmeli ve mevcut çalışma koşullarında çalışmaya hazır olduğunu ortaya koymalıdır.

6. Uzak şubeye gönderilirsem kıdem tazminatı alarak ayrılabilir miyim?

Her uzak şube görevlendirmesi otomatik olarak kıdem tazminatı hakkı yaratmaz. Değişikliğin esaslı olması ve somut koşullarda haklı fesih şartlarının oluşması halinde kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

7. Uzak şubeye gitmediğim için işten çıkarılırsam işe iade isteyebilir miyim?

İş güvencesi koşulları bulunuyorsa feshin geçersiz olduğu iddiasıyla işe iade süreci başlatılabilir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık arabuluculuk süresine dikkat edilmelidir.

8. İşveren beni istifa ettirmek için uzak şubeye gönderiyorsa ne yapmalıyım?

Nakil kararının amacı, işverenin yazışmaları, diğer çalışanlara yapılan uygulamalar ve değişikliğin çalışma koşullarına etkisi belgelenmelidir. Yönetim hakkının kötüye kullanılması ve somut koşullarda mobbing dahil farklı hukuki iddialar değerlendirilebilir.

9. Yabancı çalışan başka şehre gönderildiğinde çalışma izni etkilenir mi?

Somut değişikliğe göre etkilenebilir. İşveren, görev veya çalışma yeri bilgilerindeki değişikliklerin mevcut çalışma izniyle uyumlu olup olmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

Uzak Bir Şubeye Gönderildiyseniz Haklarınızı Kaybetmeden Hukuki Destek Alabilirsiniz

İşvereniniz sizi evinizden çok daha uzak bir şubeye gönderiyorsa, günlük ulaşım süreniz ciddi biçimde artıyorsa, servis imkanınız kaldırıldıysa veya başka şubeye gitmediğiniz takdirde işten çıkarılacağınız söyleniyorsa nakil kararının İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik oluşturup oluşturmadığının değerlendirilmesi önemlidir.

Özellikle iş sözleşmesindeki nakil maddesi, eski ve yeni şube arasındaki gerçek ulaşım süresi, yol masrafları, servis imkanları, görev ve vardiya değişiklikleri ile işverenin nakil gerekçesi birlikte incelenmelidir.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık, uzak şubeye görevlendirme, işyeri değişikliği, esaslı değişiklik, haklı fesih, kıdem tazminatı, zorunlu arabuluculuk ve işe iade uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Nakil bildirimini imzalamadan önce hukuki sonuçlarını değerlendirmek, işverene yapılacak itirazı doğru hazırlamak veya uzak şubeye görevlendirme nedeniyle kıdem tazminatı hakkınız bulunup bulunmadığını belirlemek için Av. Arb. Fırat Fesih Kaya ve hukuk ekibiyle iletişime geçebilirsiniz. Özellikle işverenin nakil kararından sonra doğrudan istifa edilmesi yerine hukuki durumun önceden değerlendirilmesi olası hak kayıplarını önleyebilir.

Telefon: 0312 434 22 22
Mobil: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower No:148, 06520 Balgat, Çankaya / Ankara