İşveren Maaş Zammını Performans Şartına Bağlayabilir mi? 2026 Güncel Rehber

İşveren maaş zammını performans şartına bağlayabilir mi? Performans zammı, eşit davranma borcu, objektif kriterler, iş sözleşmesi, işyeri uygulaması, ayrımcılık, düşük performans ve zam yapılmayan işçinin haklarını 2026 güncel iş hukuku kapsamında açıklıyoruz.

İşverenin çalışanlara her yıl mutlaka aynı oranda maaş zammı yapması gerektiğine ilişkin genel bir iş hukuku kuralı bulunmamaktadır. Bu nedenle ücret artışının performansa göre belirlenmesi belirli koşullar altında mümkün olabilir. Ancak işverenin “performansı düşük” diyerek istediği çalışana zam yapıp istediği çalışana hiç zam yapmaması sınırsız bir yönetim hakkı olarak değerlendirilemez.

Maaş zammının iş sözleşmesinde nasıl düzenlendiği, toplu iş sözleşmesi bulunup bulunmadığı, işyerinde yerleşmiş bir ücret artışı uygulamasının oluşup oluşmadığı, performans sisteminin önceden belirlenip belirlenmediği, çalışanların hangi kriterlere göre değerlendirildiği ve eşit davranma borcuna uyulup uyulmadığı birlikte incelenmelidir.

Özellikle yüksek enflasyon dönemlerinde bir çalışanın ücretine artış yapılırken aynı işi yapan başka bir çalışanın ücretinin uzun süre sabit bırakılması ciddi iş hukuku uyuşmazlıklarına neden olabilmektedir.

İşveren Her Yıl Maaş Zammı Yapmak Zorunda mı?

İş Kanunu’nda özel sektör çalışanlarının ücretlerine her yıl belirli bir oranda zam yapılmasını zorunlu kılan genel bir hüküm bulunmamaktadır. Bununla birlikte işçinin ücreti yürürlükteki asgari ücretin altında bırakılamaz.

Ancak iş sözleşmesinde “çalışanın ücreti her yıl TÜFE oranında artırılır” veya benzeri açık bir düzenleme bulunuyorsa durum değişir. İşveren sözleşmeyle üstlendiği ücret artışı yükümlülüğünü tek taraflı olarak ortadan kaldıramaz.

Aynı şekilde toplu iş sözleşmesinde bağlayıcı ücret artışı düzenlemesi bulunabilir.

İşveren Maaş Zammını Performansa Bağlayabilir mi?

Kural olarak ücret artışının bir bölümünün veya tamamının performans değerlendirmesine bağlandığı sistemler kurulabilir. Ancak böyle bir sistemin hukuken savunulabilir olması için performans değerlendirmesinin objektif, ölçülebilir ve tutarlı kriterlere dayanması önemlidir.

İşverenin yıl sonunda yalnızca “performansını yeterli bulmadım” diyerek hiçbir somut veri göstermeden çalışana zam yapmaması uyuşmazlık yaratabilir.

Örneğin satış personeli bakımından satış hedefleri, müşteri portföyü, tahsilat başarısı veya belirlenmiş performans göstergeleri kullanılabilir. Üretim çalışanlarında üretim miktarı, kalite standartları veya hata oranları dikkate alınabilir. Ancak kriterlerin işçinin yaptığı işle bağlantılı olması gerekir.

Performans Kriterleri Önceden Belirlenmeli mi?

Performans değerlendirmesinin güvenilirliği açısından kriterlerin çalışanın önceden bilebileceği şekilde belirlenmesi önemlidir.

İşverenin yıl boyunca hiçbir performans hedefi açıklamayıp zam döneminde ilk kez yeni kriterler ortaya çıkarması tartışmalı olabilir.

Örneğin çalışana yıl başında aylık 100 satış hedefi bildirilmişse yıl sonunda performans bu hedef üzerinden değerlendirilebilir. Buna karşılık yıl sonunda geçmişe dönük olarak “aslında 150 satış yapman gerekiyordu” denilmesi objektif değerlendirme iddiasını zayıflatabilir.

İşveren İstediği Çalışana Yüksek, İstediğine Düşük Zam Yapabilir mi?

Çalışanların ücret artışlarının mutlaka aynı olması gerektiğine ilişkin genel bir kural yoktur. İşveren kıdem, pozisyon, sorumluluk, performans, nitelik, piyasa koşulları ve benzeri objektif nedenlere bağlı olarak farklı ücret politikaları uygulayabilir.

Ancak farklılaştırmanın hukuken korunabilir bir sebebe dayanması gerekir.

Aynı işi yapan, benzer kıdeme ve performansa sahip iki çalışandan birine yüksek zam yapılırken diğerine hiçbir objektif neden olmaksızın zam yapılmaması eşit davranma borcu bakımından uyuşmazlık yaratabilir.

Eşit İşe Eşit Ücret İlkesi Herkese Aynı Maaş Verilmesi Demek midir?

Hayır. İş hukukunda eşit davranma ilkesi, bütün çalışanların her durumda aynı ücret veya aynı zam oranını alması anlamına gelmez.

İki çalışan arasında deneyim, kıdem, eğitim, sorumluluk, performans, pozisyon veya işin niteliği bakımından objektif farklılıklar varsa ücretlerin de farklı olması mümkün olabilir.

Asıl mesele farklı ücret uygulamasının keyfî olup olmadığıdır.

Performansı Düşük İşçiye Hiç Zam Yapılmayabilir mi?

Somut koşullara göre mümkün olabilir. Ancak “düşük performans” gerekçesinin gerçek ve objektif olması önemlidir.

İşçinin geçmiş performans değerlendirmeleri yüksek olduğu hâlde zam döneminde aniden düşük performanslı ilan edilmesi, değerlendirme kriterlerinin yalnızca belirli çalışanlara uygulanması veya sonuçların somut verilerle desteklenmemesi hâlinde işverenin gerekçesi tartışılabilir.

İşveren Performans Puanını Keyfî Belirleyebilir mi?

Performans değerlendirmesi işverenin yönetim hakkıyla bağlantılıdır ancak yönetim hakkı sınırsız değildir.

Performans sisteminde çalışanın görev tanımıyla ilgisiz kriterlerin kullanılması, kişisel husumetin değerlendirmeye yansıtılması veya benzer çalışanlara farklı standartların uygulanması hukuki sorun yaratabilir.

Örneğin aynı ekipte aynı hedeflerle çalışan iki kişiden biri yüzde 95 hedef gerçekleştirirken “başarısız”, yüzde 80 gerçekleştiren diğer çalışan “başarılı” kabul edilmişse bunun objektif açıklaması bulunmalıdır.

Patronla Anlaşamayan Çalışana Zam Yapılmaması Hukuka Uygun mu?

Salt kişisel anlaşmazlık veya yöneticinin çalışandan hoşlanmaması ücret artışındaki farklılaştırmayı tek başına haklı hâle getirmez.

Özellikle diğer çalışanlara düzenli artış yapılırken belirli bir işçinin cezalandırılması amacıyla ücretinin sabit bırakılması, olayın koşullarına göre eşit davranma borcu ve işverenin yönetim hakkının sınırları bakımından incelenebilir.

İşçiye “Hedefi Tutmazsan Zam Yok” Denilebilir mi?

Performansa dayalı ücret sisteminde hedeflerin etkili olması mümkündür. Ancak hedeflerin gerçekçi, işçinin kontrol edebileceği ve önceden bilinen kriterler olması önemlidir.

Örneğin piyasanın ciddi biçimde daraldığı bir dönemde çalışanın hiçbir etkisinin bulunmadığı şirket genelindeki satış düşüşünün tamamen işçinin kişisel performansı olarak değerlendirilmesi tartışmalı olabilir.

Aynı şekilde işverenin gerekli müşteri portföyünü veya çalışma araçlarını sağlamadığı hâlde ulaşılamaz hedefler koyması da değerlendirmede dikkate alınabilir.

Zam Şartı İş Sözleşmesinde Yazıyorsa Ne Olur?

İş sözleşmesinde açık ve bağlayıcı bir ücret artışı hükmü varsa işverenin buna uyması gerekir.

Örneğin sözleşmede ücretin her yıl belirli bir oranda veya belirli bir endekse göre artırılacağı açıkça kararlaştırılmışsa işveren sonradan tek taraflı şekilde “bu yıl performans şartı getirdim” diyerek sözleşmedeki hakkı ortadan kaldıramaz.

Sözleşmenin tam metni incelenmelidir.

Sözleşmede “Performansa Göre Zam Yapılır” Yazıyorsa Ne Olur?

Bu durumda performans değerlendirmesinin nasıl gerçekleştirileceği önem kazanır.

Böyle bir hüküm işverene sınırsız takdir yetkisi vermez. Performans kriterlerinin dürüstlük kuralına uygun uygulanması ve benzer durumdaki çalışanlara tutarlı davranılması gerekir.

Ayrıca sözleşmedeki ifadenin gerçekten bir ücret artışı taahhüdü mü yoksa işverenin değerlendirme yetkisini açıklayan bir düzenleme mi olduğu metnin tamamına göre belirlenmelidir.

Yıllardır Düzenli Zam Yapılan İşçiye Bir Yıl Zam Yapılmaması Mümkün mü?

Uzun yıllar boyunca düzenli şekilde uygulanan ücret artışlarının işyeri uygulaması niteliği kazanıp kazanmadığı ayrıca değerlendirilebilir.

Her yıl farklı oranlarda ve tamamen işverenin ekonomik koşullara göre belirlediği zamlar ile belirli ve düzenli bir sistem kapsamında yapılan artışlar aynı değildir.

Bu nedenle “beş yıldır zam yapılıyordu” bilgisi tek başına yeterli olmayabilir. Önceki artışların yöntemi, oranı ve sürekliliği incelenmelidir.

Enflasyon Oranında Zam Yapmak Zorunlu mu?

Özel sektörde bütün işverenlerin çalışan ücretlerini otomatik olarak TÜFE oranında artırmasını zorunlu kılan genel bir kural bulunmamaktadır.

Ancak iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya bağlayıcı hâle gelmiş başka bir ücret düzenlemesi böyle bir yükümlülük yaratabilir.

Bu nedenle “enflasyon yüzde X oldu, işveren de mutlaka yüzde X zam yapmak zorunda” şeklinde genel bir sonuç doğru değildir.

Asgari Ücret Artınca Diğer Maaşlar da Aynı Oranda Artmak Zorunda mı?

Hayır. Asgari ücret artışı nedeniyle asgari ücretin üzerinde ücret alan bütün çalışanların ücretlerinin aynı oranda artırılmasını zorunlu kılan genel bir düzenleme bulunmamaktadır.

Ancak çalışanın ücreti yeni asgari ücret seviyesinin altında kalamaz.

Sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde asgari ücrete bağlı özel bir ücret formülü bulunuyorsa ayrıca değerlendirme yapılmalıdır.

Aynı Departmanda Sadece Bir Çalışana Zam Yapılmaması Mümkün mü?

Mümkün olabilir ancak farklılığın nedeni önemlidir.

Örneğin çalışanın objektif performans kriterlerinde diğer çalışanlardan belirgin biçimde düşük sonuç alması farklı zam oranını açıklayabilir.

Buna karşılık performans sonuçları benzer olmasına rağmen yalnızca bir çalışanın ücretinin artırılmaması hâlinde işverenin farklı uygulamasının objektif gerekçesi sorgulanabilir.

Hamile Çalışana Performans Gerekçesiyle Zam Yapılmaması Mümkün mü?

Performans değerlendirmesi görünürde tarafsız olsa bile uygulamanın ayrımcılık yasağını ihlal edip etmediği ayrıca incelenmelidir.

Gebelik veya cinsiyet gibi hukuken korunan nedenlerle çalışanın olumsuz muameleye tabi tutulması mümkün değildir.

Örneğin yalnızca hamile olduğu veya doğum izni kullandığı için çalışanın zam dışında bırakılması ciddi hukuki sonuçlar doğurabilir.

Sendikal Nedenle Zam Yapılmaması Mümkün mü?

Sendikal faaliyet veya sendika üyeliği nedeniyle işçinin ücret artışından mahrum bırakılması ayrı ve ciddi bir hukuki uyuşmazlık doğurabilir.

İşveren performans gerekçesi ileri sürse dahi gerçek nedenin sendikal faaliyet olduğu ortaya konulabiliyorsa sendikal ayrımcılığa ilişkin hükümler gündeme gelebilir.

İşveren Performans Sonuçlarını Çalışana Göstermek Zorunda mı?

Performans sisteminin şeffaflığı uyuşmazlığın değerlendirilmesinde önem taşır. İşçinin hangi kriterden kaç puan aldığı, hangi hedefi gerçekleştiremediği ve benzer çalışanların hangi yöntemle değerlendirildiği özellikle uyuşmazlık hâlinde önem kazanabilir.

İşverenin yalnızca sonuç açıklayıp hiçbir ölçülebilir kriter ortaya koyamaması savunmasını zayıflatabilir.

Performans Değerlendirmesine İtiraz Edilebilir mi?

Evet. İşçi performans değerlendirmesinin hatalı olduğunu düşünüyorsa itirazını yazılı biçimde bildirebilir.

Örneğin satış hedeflerinin yanlış hesaplandığını, kendisine başka çalışanlardan daha yüksek hedef verildiğini veya raporda gerçekleştirdiği projelerin dikkate alınmadığını belirtebilir.

Yazılı itiraz ileride çıkabilecek uyuşmazlıkta önemli olabilir.

Performans Nedeniyle Zam Yapılmayan İşçi Hangi Belgeleri Saklamalı?

Çalışanın mümkün olduğunca hukuka uygun şekilde elde ettiği iş kayıtlarını koruması yararlı olabilir. Performans raporları, hedef bildirimleri, ücret bordroları, iş sözleşmesi, ücret artışı bildirimleri, görev tanımı, prim sistemi ve işverenin performansla ilgili yazılı bildirimleri uyuşmazlıkta önem taşıyabilir.

Özellikle işverenin önce çalışana başarılı olduğunu bildirip zam döneminde bunun tersini ileri sürmesi hâlinde önceki değerlendirmeler önem kazanabilir.

Performans Primi ile Maaş Zammı Aynı Şey midir?

Hayır.

Performans primi çoğunlukla belirli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı ek ücret niteliğindedir. Maaş zammı ise çalışanın temel ücretinin artırılmasıdır.

Örneğin aylık 60.000 TL temel ücret alan çalışana yıl sonunda 100.000 TL performans primi ödenmesi, temel ücretinin artırıldığı anlamına gelmez.

Bu ayrım ücret alacağı hesaplarında önemlidir.

İşveren Zam Yerine Prim Verebilir mi?

Bu, mevcut sözleşmesel yükümlülüklere bağlıdır.

İşveren sözleşmede açıkça taahhüt ettiği temel ücret artışını tek taraflı olarak performans primiyle değiştiremeyebilir.

Ancak bağlayıcı bir zam yükümlülüğü bulunmayan ücret sistemlerinde işveren farklı ücret ve teşvik politikaları oluşturabilir.

Zam Yapılmaması İşçi Açısından Haklı Fesih Nedeni midir?

Her zam yapılmaması haklı fesih nedeni değildir.

Özel sektörde işverenin genel olarak her yıl zam yapma zorunluluğu bulunmadığından yalnızca “bu yıl zam yapılmadı” gerekçesiyle haklı fesih hakkının doğduğu söylenemez.

Ancak işverenin ödemekle yükümlü olduğu sözleşmesel ücret artışını uygulamaması, ücretin eksik ödenmesine yol açması veya olayda başka ağır hukuka aykırılıkların bulunması durumunda değerlendirme değişebilir.

Sözleşmedeki Zam Yapılmazsa İşçi Ücret Farkını İsteyebilir mi?

Sözleşmede açık ve uygulanabilir bir ücret artışı hükmü bulunmasına rağmen artış yapılmamışsa işçinin ücret farkı alacağı gündeme gelebilir.

Örneğin sözleşmede ücretin her ocak ayında belirli oranda artırılacağı kararlaştırılmış ancak artış uygulanmamışsa hesaplama sözleşme hükmüne göre yapılabilir.

Buna bağlı diğer işçilik alacaklarının da etkilenmesi mümkündür.

Eksik Zam Kıdem Tazminatını Etkileyebilir mi?

Ücret artışının işçiye ödenmesi gerektiği hâlde uygulanmadığı ortaya çıkarsa fesih tarihindeki gerçek ücretin belirlenmesi bakımından sonuç doğurabilir.

Kıdem tazminatı ve ücrete bağlı diğer işçilik alacaklarının hesabında hangi ücretin esas alınması gerektiği somut uyuşmazlık kapsamında değerlendirilmelidir.

İşveren Zam Yapmamak İçin İşçiye Düşük Performans Puanı Verirse Nasıl İspatlanır?

Tek bir delil yerine bütün çalışma dönemi incelenmelidir. İşçinin önceki performans raporları, satış rakamları, hedef gerçekleşme oranları, ödüller, başarı yazıları, prim ödemeleri, yöneticilerin e-postaları ve aynı pozisyondaki çalışanlara uygulanan değerlendirme sistemi önem taşıyabilir.

Örneğin çalışan yıl boyunca performans primi almış ancak yıl sonunda “performansı yetersiz” denilerek zam dışında bırakılmışsa bu çelişkinin açıklanması gerekebilir.

İşveren Sonradan Performans Kriteri Uydurabilir mi?

Geçmiş çalışma dönemine sonradan oluşturulan kriterlerin uygulanması değerlendirme sisteminin güvenilirliğini zedeleyebilir.

Performans kriterlerinin çalışanın önceden bilebileceği şekilde belirlenmesi, ölçülebilir olması ve dönem boyunca tutarlı uygulanması daha güçlü bir sistem oluşturur.

Performans Hedefleri Ulaşılması İmkânsız Olabilir mi?

İşveren yüksek hedef belirleyebilir ancak performans değerlendirmesinin objektif olması için hedeflerin işin gerçek koşullarıyla bağlantılı olması gerekir.

Örneğin şirket ürün tedarik edemediği için satış yapılamamışsa ortaya çıkan sonucun tamamen satış çalışanının kişisel başarısızlığı olarak değerlendirilmesi tartışmalı olabilir.

Aynı şekilde çalışana gerekli personel, ekipman veya müşteri kaynağı sağlanmaması da dikkate alınabilir.

Yeni İşe Giren Çalışana Daha Fazla Maaş Verilmesi Ayrımcılık mıdır?

Tek başına değildir.

İşveren işgücü piyasasındaki değişiklikler, adayın deneyimi, uzmanlığı veya işe alım koşulları nedeniyle yeni çalışana daha yüksek ücret önerebilir.

Ancak mevcut çalışanlarla ortaya çıkan ücret farkının hukuken yasaklanmış bir ayrımcılık nedenine dayanıp dayanmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

Çalışan Zam Oranlarını Birbirleriyle Karşılaştırabilir mi?

Uyuşmazlık bakımından emsal çalışanların ücret ve zam uygulamaları önem taşıyabilir. Ancak çalışanların kişisel verileri ve ücret bilgilerinin korunması da dikkate alınmalıdır.

Mahkeme sürecinde gerekli emsal kayıtların usulüne uygun şekilde incelenmesi mümkündür.

İşçinin hukuka aykırı yöntemlerle başka çalışanların hesaplarına veya kişisel sistemlerine erişmesi doğru değildir.

Performans Gerekçesiyle Zam Yapılmaması Mobbing Sayılır mı?

Tek başına her düşük zam veya zam yapılmaması mobbing değildir.

Mobbing değerlendirmesinde sistematiklık, süreklilik, yıldırma amacı ve davranışların bütünü önemlidir.

Ancak çalışanın sistematik biçimde dışlanması, görevlerinin anlamsızlaştırılması, sürekli aşağılanması ve bunlarla birlikte cezalandırıcı ücret uygulamalarına maruz bırakılması hâlinde olayın tamamı birlikte değerlendirilebilir.

İşveren Zam Yapmadığı İşçiyi İstifaya Zorlamaya Çalışıyorsa Ne Olur?

Bazen işveren doğrudan fesih yapmak yerine çalışanı istifaya yöneltmek amacıyla çalışma koşullarını ağırlaştırabilir.

Maaş zammından sürekli dışlama da diğer uygulamalarla birlikte bu iddianın parçası olabilir.

Ancak yalnızca zam yapılmaması, tek başına işverenin işçiyi istifaya zorladığını ispatlamaz. Diğer davranışların da somutlaştırılması gerekir.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Performans düşüklüğü belirli koşullarda fesih tartışmasına konu olabilir. Ancak ücret artışının düşük tutulması ile iş sözleşmesinin performans nedeniyle feshedilmesi aynı hukuki mesele değildir.

Fesih bakımından performans kriterlerinin objektifliği, süreklilik, işçiden beklenen standardın makul olup olmadığı, değerlendirme dönemi ve somut olayın bütün özellikleri ayrıca incelenmelidir.

İşveren Önce Zam Yapmayıp Sonra Performans Nedeniyle İşten Çıkarabilir mi?

Böyle bir süreç mümkün olmakla birlikte işverenin davranışları bir bütün olarak değerlendirilir.

İşçi uzun süre başarılı kabul edilmişken aniden düşük performans puanları verilmeye başlanmış, zam yapılmamış ve kısa süre sonra iş sözleşmesi feshedilmişse performans kayıtlarının objektifliği özellikle önem kazanabilir.

Zam Uyuşmazlığında Arabuluculuk Gerekir mi?

İşçi ücret farkı, tazminat veya diğer işçilik alacaklarını talep edecekse dava şartı arabuluculuk hükümleri somut talebe göre gündeme gelir.

Bu nedenle ücret artışından kaynaklanan parasal taleplerde zamanaşımı ve arabuluculuk süreçleri birlikte değerlendirilmelidir.

Maaş Zammı Uyuşmazlığında İşçinin En Büyük Hatası Nedir?

En önemli hatalardan biri, işverenin gerçekten hukuki bir zam yükümlülüğü bulunup bulunmadığını araştırmadan yalnızca diğer çalışanların zam oranlarına dayanarak hareket etmektir.

Öncelikle şu sorular cevaplandırılmalıdır: İş sözleşmesinde zam maddesi var mı, toplu iş sözleşmesi bulunuyor mu, yerleşmiş işyeri uygulaması oluşmuş mu, performans kriterleri yazılı mı, kriterler herkese aynı şekilde uygulanmış mı, zam yapılmamasının objektif gerekçesi var mı ve ayrımcılık iddiası bulunuyor mu?

Bu inceleme yapılmadan yalnızca “herkese zam yaptılar, bana yapmadılar” denilmesi uyuşmazlığın hukuki niteliğini belirlemek için yeterli değildir.

İşveren Maaş Zammını Performans Şartına Bağlayabilir mi?

Sonuç olarak işverenin ücret artışını performansa göre farklılaştırması kural olarak mümkündür; ancak bu yetki sınırsız değildir.

İşveren sözleşmeyle taahhüt ettiği ücret artışını performans gerekçesiyle ortadan kaldıramaz. Performans sistemi uygulanıyorsa kriterlerin objektif, işle bağlantılı, ölçülebilir ve mümkün olduğunca önceden belirlenmiş olması önemlidir. Aynı veya benzer durumdaki çalışanlar arasında yapılan farklılığın da hukuken açıklanabilir bir nedene dayanması gerekir.

Özellikle performans bahanesiyle belirli bir çalışanın sistematik şekilde zam dışında bırakılması, yasaklanmış ayrımcılık nedenlerinin bulunması veya sözleşmedeki ücret artışının ödenmemesi hâllerinde işçinin ücret farkı, ayrımcılık ve diğer iş hukuku hakları somut olayın özelliklerine göre gündeme gelebilir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, maaş zammı uyuşmazlıklarında yalnızca çalışana yapılan zam oranına değil, iş sözleşmesine, geçmiş yıllardaki ücret politikasına, performans kriterlerine, emsal çalışanların durumuna ve işverenin farklı uygulama için gösterebildiği objektif gerekçelere birlikte bakılması gerektiğini belirtmektedir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Ücret ve Performans Uyuşmazlıkları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde çalışanların maaş zammından dışlanması, performans gerekçesiyle düşük ücret artışı yapılması, sözleşmedeki zam oranının uygulanmaması ve çalışanlar arasında farklı ücret politikaları uygulanması iş uyuşmazlıklarına neden olabilmektedir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, ücret farkı alacakları, performansa dayalı ücret sistemleri, eşit davranma borcu, ayrımcılık iddiaları, performans nedeniyle fesih, kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacakları konusunda hukuki destek sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşveren herkese aynı oranda zam yapmak zorunda mı?
Hayır. Çalışanların ücretlerinin veya zam oranlarının her durumda aynı olması zorunlu değildir. Ancak farklılığın hukuka aykırı ayrımcılığa veya keyfî uygulamaya dayanmaması gerekir.

2. Performansım düşük denilerek hiç zam yapılmayabilir mi?
Somut koşullara göre mümkün olabilir. Ancak işverenin bağlayıcı bir zam yükümlülüğü varsa veya performans gerekçesi gerçeği yansıtmıyorsa durum farklı değerlendirilir.

3. İşveren enflasyon oranında zam yapmak zorunda mı?
Özel sektörde bütün ücretlerin otomatik olarak enflasyon oranında artırılmasını öngören genel bir kural bulunmamaktadır. Sözleşme ve diğer bağlayıcı düzenlemeler ayrıca incelenmelidir.

4. Asgari ücret yüzde 30 arttıysa benim maaşım da yüzde 30 artmak zorunda mı?
Genel olarak hayır. Ancak ücretiniz yürürlükteki asgari ücretin altında bırakılamaz ve sözleşmede özel bir artış hükmü bulunabilir.

5. İş sözleşmemde yıllık zam maddesi varsa işveren uygulamak zorunda mı?
Bağlayıcı ve açık bir ücret artışı hükmü varsa işverenin sözleşmedeki yükümlülüğüne uyması gerekir.

6. Sadece bana zam yapılmaması ayrımcılık sayılır mı?
Tek başına otomatik olarak ayrımcılık değildir. Farklı uygulamanın nedeni ve çalışanların karşılaştırılabilir durumda olup olmadığı incelenmelidir.

7. Hamile olduğum için zam yapılmadıysa ne yapabilirim?
Gebelik veya cinsiyet nedeniyle olumsuz ücret uygulaması ayrımcılık yasağı kapsamında değerlendirilebilir ve somut olayda işçinin kanuni hakları gündeme gelebilir.

8. Zam yapılmaması haklı fesih sebebi midir?
Her zam yapılmaması haklı fesih oluşturmaz. Ancak sözleşmeyle kazanılmış ücret artışının uygulanmaması gibi durumlarda farklı bir değerlendirme gerekebilir.

9. Performans puanımın haksız olduğunu nasıl gösterebilirim?
Önceki performans raporları, hedef sonuçları, prim ödemeleri, görev tanımı ve işverenin yazılı değerlendirmeleri önemli olabilir.

10. Performansa bağlı zam konusunda dava açılabilir mi?
Sözleşmeden doğan ücret farkı, eşit davranma borcunun ihlali veya diğer işçilik hakları söz konusuysa somut olaya göre arabuluculuk ve dava yolları değerlendirilebilir.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, maaş zammı ve performansa dayalı ücret uyuşmazlıklarında işçi ve işverenlere hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, özellikle performans gerekçesiyle zam yapılmaması, çalışanlar arasında farklı zam oranları uygulanması, ücret farkı alacağı, sözleşmedeki zam hükümlerinin uygulanmaması, eşit davranma borcu ve performans nedeniyle fesih uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr