Sağlık sorunu nedeniyle çalışamayan işçi kıdem tazminatı alabilir mi? İş Kanunu m.24 kapsamında sağlık nedeniyle haklı fesih, doktor raporu, görev değişikliği, işveren feshi, ihbar tazminatı ve yabancı çalışanların hakları hakkında 2026 güncel rehber.

İşçinin sağlık durumunun yaptığı işi sürdürmesine engel hale gelmesi, iş hukukunda hem işçi hem de işveren açısından önemli sonuçlar doğurabilir. Özellikle ağır fiziksel işlerde çalışanlar, kronik sağlık problemi ortaya çıkanlar, mesleğini sürdürmesi sağlık açısından riskli hale gelenler veya mevcut çalışma koşulları nedeniyle hastalığı ağırlaşan çalışanlar açısından “İşten ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?” sorusu büyük önem taşır.

Ancak yalnızca “sağlığım bozuldu” denilerek işten ayrılmak, her durumda kıdem tazminatı hakkı sağlamaz.

Sağlık nedeniyle işçinin haklı feshi bakımından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işverenin sağlık nedeniyle feshi bakımından ise Kanun’un 25. maddesi önem taşır.

İşçinin yaptığı işin niteliği, sağlık sorununun iş ile bağlantısı, işin sürdürülmesinin sağlık açısından tehlikeli olup olmadığı, doktor raporları ve işverenin çalışma koşulları birlikte değerlendirilmelidir.

Sağlık Sorunu Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi Tazminat Alabilir mi?

Belirli şartlar altında evet.

İşçi sağlık nedenleriyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatının diğer koşullarını da taşıyorsa kıdem tazminatı talep edebilir.

Ancak sağlık nedeniyle yapılan her istifa haklı fesih değildir.

İşçinin sağlık sorununun İş Kanunu’nun 24/I maddesinde öngörülen koşullardan birine girmesi gerekir.

Bu nedenle işçinin standart bir “sağlık sorunlarım nedeniyle istifa ediyorum” dilekçesi vermeden önce hukuki durumunu değerlendirmesi önemlidir.

İş Kanunu’nun 24. Maddesi Sağlık Nedeniyle Fesih Hakkını Nasıl Düzenliyor?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I maddesi işçiye belirli sağlık sebeplerinin bulunması halinde bildirimsiz fesih hakkı tanımaktadır.

Bunlardan biri, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olmasıdır.

Diğer önemli durum ise işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işverenin veya başka bir işçinin bulaşıcı ya da işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulmasıdır.

Dolayısıyla sağlık nedeniyle haklı fesih değerlendirmesi yapılırken yalnızca hastalığın varlığı değil, kanundaki şartlarla bağlantısı da araştırılmalıdır.

İşçinin Hastalığı Yaptığı İşten Kaynaklanıyorsa Ne Olur?

İşçinin yaptığı iş sağlık durumunu tehlikeye sokuyorsa sağlık nedeniyle haklı fesih gündeme gelebilir.

Örneğin ağır kaldırması gereken bir işte çalışan kişinin ciddi bel rahatsızlığı yaşaması veya kullanılan maddeler nedeniyle sağlık açısından ciddi risk oluşması somut olayın özelliklerine göre değerlendirilebilir.

Ancak burada hastalık ile iş arasında tıbbi ve hukuki bağlantının ortaya konulması önemlidir.

İşçinin yalnızca kendi değerlendirmesi yeterli olmayabilir.

Sağlık raporları ve işin niteliğine ilişkin belgeler önem taşır.

Doktor “Bu İşte Çalışamaz” Derse İşçi Tazminat Alabilir mi?

Doktor raporu sağlık nedeniyle fesih uyuşmazlıklarında en önemli delillerden biri olabilir.

Ancak raporun içeriği kritik öneme sahiptir.

Yalnızca “istirahat uygundur” şeklindeki kısa süreli hastalık raporu ile “mevcut işte çalışması sağlık açısından uygun değildir” şeklindeki tıbbi değerlendirme aynı değildir.

İşçinin yaptığı işin sağlık açısından tehlikeli olduğunu veya mevcut sağlık durumuyla bağdaşmadığını ortaya koyan rapor, haklı fesih iddiasını güçlendirebilir.

Somut olayın niteliğine göre uzman hekim veya sağlık kurulu değerlendirmesi gerekebilir.

Sağlık Kurulu Raporu Zorunlu mudur?

Her sağlık nedeniyle fesih uyuşmazlığında mutlaka sağlık kurulu raporu bulunması gerektiğini söylemek doğru değildir.

Ancak uyuşmazlığın niteliğine göre sağlık kurulu raporu veya uzman hekim değerlendirmesi önemli bir ispat aracı olabilir.

Özellikle hastalığın yapılan işle bağlantısının, işin sürdürülmesinin sağlık açısından riskli olup olmadığının veya işçinin belirli işleri yapamayacağının ortaya konulması gerektiğinde ayrıntılı tıbbi değerlendirme önem kazanır.

Bel Fıtığı Olan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Bel fıtığı tek başına otomatik olarak kıdem tazminatı hakkı sağlamaz.

Örneğin masa başında çalışan bir işçi ile sürekli ağır yük kaldıran bir depo çalışanının aynı hastalık bakımından hukuki durumu farklı olabilir.

İşçinin mevcut görevinin bel rahatsızlığını ağırlaştırıp ağırlaştırmadığı ve işin sürdürülmesinin sağlık açısından tehlikeli olup olmadığı değerlendirilmelidir.

Tıbbi raporlar bu noktada belirleyici olabilir.

Boyun Fıtığı Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi Tazminat Alabilir mi?

Boyun fıtığında da aynı temel yaklaşım geçerlidir.

İşçinin hastalığının bulunması tek başına yeterli değildir.

Yapılan işin niteliği, çalışma pozisyonu, fiziksel yük, doktorun önerileri ve hastalığın işin sürdürülmesine etkisi birlikte değerlendirilmelidir.

Şartları varsa İş Kanunu m.24/I kapsamında haklı fesih ve kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

Ağır İşte Çalışamaz Raporu Alan İşçi Ne Yapmalı?

İşçiye “ağır ve tehlikeli işlerde çalışamaz”, “ağır kaldırması uygun değildir” veya benzeri bir sağlık değerlendirmesi verilmişse işverenin bu raporu dikkate alması gerekir.

İşverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri de burada önem kazanır.

İşçinin sağlık durumuyla açıkça bağdaşmayan görevde çalıştırılmaya devam edilmesi hukuki sorumluluk doğurabilir.

İşçinin fesih kararı vermeden önce raporunu işverene yazılı şekilde sunması ve işverenin yaklaşımını belgelemesi yararlı olabilir.

İşveren Sağlık Sorunu Olan İşçiye Başka İş Vermek Zorunda mı?

Bu soruya her olay için otomatik “evet” cevabı vermek mümkün değildir.

İşverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri ile işçiyi gözetme borcu bulunmaktadır. Sağlık durumuna uygun bir pozisyonun mevcut olması halinde görev değişikliği seçeneği somut olay bakımından önem taşıyabilir.

Özellikle işveren tarafından gerçekleştirilecek geçerli fesihlerde feshin son çare olması ilkesi kapsamında işçinin sağlık durumuna uygun başka bir görev bulunup bulunmadığı değerlendirilebilir.

Ancak işverenden işyerinde bulunmayan tamamen yeni bir pozisyon yaratması her durumda beklenemez.

İşçi Sağlık Nedeniyle Görev Değişikliği İsteyebilir mi?

Evet.

İşçi doktor raporuna dayanarak mevcut görevinin sağlık durumuna uygun olmadığını işverene bildirebilir ve sağlık durumuna uygun başka bir görevde çalıştırılmayı talep edebilir.

Bu talebin mümkün olduğunca yazılı yapılması önemlidir.

İşverenin talebi reddetmesi halinde işyerinde gerçekten uygun bir pozisyon bulunup bulunmadığı ve mevcut işin sağlık açısından yarattığı risk ayrıca değerlendirilmelidir.

İşveren Doktor Raporuna Rağmen Aynı İşte Çalıştırabilir mi?

İşverenin işçiyi gözetme ve iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü bulunmaktadır.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında işveren çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür.

İşçinin sağlık raporunda belirli işleri yapmasının sakıncalı olduğu açıkça belirtilmişse işverenin bu durumu göz ardı etmesi ciddi hukuki sonuçlara neden olabilir.

Özellikle çalışmaya devam edilmesi sağlık durumunun ağırlaşmasına yol açıyorsa işverenin sorumluluğu gündeme gelebilir.

Sağlık Nedeniyle Haklı Fesih Nasıl Yapılmalıdır?

İşçi sağlık nedeniyle haklı fesih yapacaksa fesih gerekçesinin açık ve ispatlanabilir biçimde ortaya konulması önemlidir.

Fesih bildiriminde sağlık sorunu, yapılan işin sağlık üzerindeki etkisi ve mevcut raporlar somut şekilde belirtilebilir.

İşçinin yalnızca “kişisel nedenlerle ayrılıyorum” veya “kendi isteğimle istifa ediyorum” şeklinde standart bir istifa dilekçesi vermesi daha sonra kıdem tazminatı talebinde ispat sorunlarına yol açabilir.

Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve teslim edildiğinin ispatlanabilmesi önemlidir.

Sağlık Nedeniyle Haklı Fesihte Kıdem Tazminatı Alınır mı?

İşçi İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle fesih yapmışsa ve kıdem tazminatının diğer şartları da bulunuyorsa kıdem tazminatı talep edebilir.

İşçinin aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdeminin bulunması temel şartlardan biridir.

Kıdem tazminatının hesabında işçinin çalışma süresi ve fesih tarihindeki kıdem tazminatına esas ücreti dikkate alınır.

Düzenli para veya para ile ölçülebilen bazı menfaatlerin giydirilmiş ücret hesabına dahil edilmesi de gündeme gelebilir.

Sağlık Nedeniyle Ayrılan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Haklı nedenle fesihte kıdem ve ihbar tazminatı birbirinden ayrılmalıdır.

İşçi İş Kanunu’nun 24. maddesine dayanarak haklı nedenle derhal fesih yaptığında işverenden kural olarak ihbar tazminatı talep edemez.

Çünkü haklı nedenle fesih bildirim süresi beklenmeden gerçekleştirilen derhal fesih niteliğindedir.

Buna karşılık kıdem tazminatı şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı talep edilebilir.

Sağlık Nedeniyle Ayrılan İşçi İhbar Süresi Çalışmak Zorunda mı?

Haklı nedenle derhal fesih koşulları gerçekten mevcutsa işçi İş Kanunu m.24 kapsamında bildirim süresini beklemeden sözleşmesini sona erdirebilir.

Dolayısıyla 2, 4, 6 veya 8 haftalık ihbar süresini çalışması gerekmez.

Ancak haklı fesih koşullarının bulunmadığının sonradan kabul edilmesi halinde farklı hukuki sonuçlar doğabileceğinden fesih öncesinde hukuki değerlendirme yapılması önemlidir.

İşveren Sağlık Nedeniyle İşçiyi İşten Çıkarabilir mi?

Belirli şartlar altında evet.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I maddesi işveren açısından sağlık sebepleriyle haklı fesih imkanlarını düzenlemektedir.

Özellikle işçinin hastalık veya kaza nedeniyle devamsızlığının İş Kanunu m.17’deki kıdemine göre belirlenen ihbar süresini altı hafta aşması durumunda işverenin fesih hakkı gündeme gelebilir.

İşçinin hastalığının kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından kaynaklanması gibi durumlar bakımından ise kanunda ayrıca özel hükümler bulunmaktadır.

İşveren Sağlık Nedeniyle Feshederse Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

İşverenin İş Kanunu m.25/I kapsamında sağlık nedeniyle yaptığı fesih, m.25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesihle aynı değildir.

İşçinin en az bir yıllık kıdemi bulunması ve diğer şartların oluşması halinde sağlık nedeniyle işveren feshinde kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

Buna karşılık m.25/I kapsamında kanuni koşullarla yapılan derhal fesihte kural olarak ihbar tazminatı ödenmez.

Fesih gerekçesinin doğru hukuki maddeye dayandırılması bu nedenle önemlidir.

Sağlık Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi İşe İade İsteyebilir mi?

İş güvencesi kapsamındaki bir çalışanın sağlık gerekçesiyle işten çıkarılması halinde feshin hukuka uygunluğu yargısal denetime tabi olabilir.

Özellikle işverenin kanuni bekleme sürelerine uymaması, sağlık durumuna ilişkin yeterli değerlendirme yapmaması veya gerçekte sağlık gerekçesinin fesih bahanesi olarak kullanılması halinde işe iade uyuşmazlığı gündeme gelebilir.

İşe iade talebi için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulması gerekir.

Bu sürenin kaçırılmaması önemlidir.

Meslek Hastalığı Nedeniyle İşini Yapamayan İşçinin Hakları Nelerdir?

Sağlık sorununun meslek hastalığından kaynaklanması halinde konu yalnızca kıdem tazminatından ibaret olmayabilir.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında meslek hastalığına ilişkin sosyal güvenlik hakları gündeme gelebilir.

Ayrıca işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerine aykırılığı bulunuyorsa somut olayın özelliklerine göre maddi ve manevi tazminat talepleri de değerlendirilebilir.

Meslek hastalığı ile sıradan hastalık hukuken birbirinden ayrılmalıdır.

İş Kazası Sonrası Eski İşini Yapamayan İşçi Ne Yapabilir?

İş kazası sonrasında işçinin çalışma gücünde kayıp oluşması ve eski görevini yapmasının sağlık açısından mümkün olmaması halinde hem iş hukuku hem sosyal güvenlik hukuku açısından farklı haklar gündeme gelebilir.

İşçinin sürekli iş göremezlik durumu, işverenin kusuru, sağlık kurulu raporları ve iş kazasının sonuçları birlikte değerlendirilmelidir.

İş kazası nedeniyle ortaya çıkan tazminat talepleri kıdem tazminatından ayrı hukuki taleplerdir.

Psikolojik Sağlık Sorunu Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi Tazminat Alabilir mi?

Psikolojik veya psikiyatrik sağlık sorunları da sağlık nedeniyle fesih değerlendirmesinde dikkate alınabilir.

Ancak yalnızca işçinin stres yaşadığını belirtmesi otomatik olarak haklı fesih hakkı sağlamaz.

Özellikle işyerindeki mobbing, aşırı çalışma, sistematik baskı veya başka çalışma koşullarının sağlık sorunu üzerindeki etkisi tıbbi belgeler ve diğer delillerle ortaya konulabiliyorsa farklı hukuki sonuçlar gündeme gelebilir.

Her olay kendi koşullarına göre değerlendirilmelidir.

Sağlık Nedeniyle Haklı Fesihte Hangi Belgeler Önemlidir?

Sağlık nedeniyle fesih uyuşmazlığında deliller son derece önemlidir.

Özellikle;

• uzman hekim raporları,
• sağlık kurulu raporları,
• epikriz ve tetkik sonuçları,
• işyeri hekimi kayıtları,
• işverenle yapılan yazışmalar,
• görev tanımı,
• risk değerlendirmeleri,
• vardiya ve çalışma kayıtları,
• işverenin görev değişikliği talebine verdiği cevaplar

somut uyuşmazlıkta önem taşıyabilir.

Tıbbi belgelerin yapılan iş ile sağlık sorunu arasındaki ilişkiyi mümkün olduğunca açık ortaya koyması ispat açısından önemlidir.

İşçi Sağlık Nedeniyle Fesih Yapmadan Önce Ne Yapmalı?

Her olayın şartları farklı olmakla birlikte işçinin öncelikle sağlık durumunu tıbbi belgelerle ortaya koyması önemlidir.

İşçi mevcut işinin sağlığı açısından tehlikeli olduğunu düşünüyorsa uzman hekim değerlendirmesi alabilir.

Uygun olduğu durumlarda rapor işverene sunularak sağlık durumuna uygun çalışma koşulları veya görev değişikliği talep edilebilir.

İşverenin cevabı yazılı olarak muhafaza edilmelidir.

En önemlisi, işçi hukuki durumunu değerlendirmeden standart istifa dilekçesi imzalamamalıdır.

Yabancı İşçi Sağlık Sorunu Nedeniyle İşten Ayrılırsa Tazminat Alabilir mi?

Türkiye’de çalışan yabancı işçiler açısından da uygulanacak Türk iş hukuku hükümleri çerçevesinde sağlık nedeniyle haklı fesih hakkı gündeme gelebilir.

Yabancı çalışanın iş sözleşmesinin İngilizce olması, ücretinin dövizle ödenmesi veya uluslararası bir şirkette çalışması İş Kanunu’ndan doğan haklarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Özellikle yabancı işçinin Türkiye’deki sağlık kuruluşundan aldığı raporlar, çalışma izni, SGK kayıtları ve iş sözleşmesi birlikte değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin sona ermesinin yabancı çalışanın çalışma izni ve Türkiye’deki hukuki statüsü üzerinde yaratabileceği sonuçlar da ayrıca dikkate alınmalıdır.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık, yabancı çalışanların sağlık nedeniyle fesih, kıdem tazminatı, çalışma izni ve diğer işçilik alacağı uyuşmazlıklarında iş hukuku ile yabancılar hukuku boyutlarının birlikte değerlendirilmesine önem vermektedir.

2026’da Sağlık Nedeniyle İşten Ayrılacak İşçiler Nelere Dikkat Etmeli?

2026 itibarıyla sağlık nedeniyle fesih uyuşmazlıklarında en kritik konulardan biri hastalık ile yapılan iş arasındaki hukuki ve tıbbi ilişkinin doğru kurulmasıdır.

Her hastalık haklı fesih hakkı doğurmaz.

İşçinin yaptığı işin niteliğinden doğan bir nedenle sağlığının veya yaşayışının tehlikeye girmesi, sağlık raporlarının içeriği ve çalışma koşulları birlikte değerlendirilmelidir.

İşçinin sağlık sorunu nedeniyle çalışmaya devam edemediğini düşünmesi halinde yalnızca sözlü olarak işverene bilgi verip işe gitmemesi veya standart istifa dilekçesi vermesi önemli hak kayıplarına neden olabilir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından sağlık nedeniyle fesih uyuşmazlıklarında yapılan değerlendirmelerde de İş Kanunu m.24 ve m.25 arasındaki ayrım, tıbbi raporların içeriği, işçinin görev tanımı ve fesih bildiriminin hukuki niteliğinin birlikte incelenmesi önem taşımaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular

1. Sağlık sorunu nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İş Kanunu m.24 kapsamında sağlık nedeniyle haklı fesih şartları oluşmuşsa ve işçinin kıdem tazminatı için gerekli diğer koşulları bulunuyorsa kıdem tazminatı talep edilebilir.

2. Doktor “bu işte çalışamaz” derse tazminat alınabilir mi?

Rapor önemli bir delildir ancak tek başına her durumda yeterli olmayabilir. Raporun içeriği, yapılan iş ve sağlık sorunu arasındaki bağlantı birlikte değerlendirilir.

3. Bel fıtığı nedeniyle işten ayrılan işçi tazminat alabilir mi?

Bel fıtığı tek başına otomatik tazminat hakkı sağlamaz. Yapılan işin sağlık açısından tehlikeli hale gelip gelmediği ve tıbbi raporlar değerlendirilmelidir.

4. Sağlık nedeniyle haklı fesihte ihbar süresi çalışılır mı?

Haklı nedenle derhal fesih koşulları oluşmuşsa işçi ihbar süresini çalışmak zorunda değildir.

5. Sağlık nedeniyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

İşçi İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle kendisi fesih yaptığında kural olarak ihbar tazminatı alamaz. Şartları varsa kıdem tazminatı talep edebilir.

6. İşveren sağlık raporuna rağmen aynı işi yaptırabilir mi?

İşverenin iş sağlığı ve güvenliği ile işçiyi gözetme yükümlülüğü bulunmaktadır. İşçinin belirli bir işi yapmasının sağlık açısından sakıncalı olduğu tıbben belirlenmişse raporun göz ardı edilmesi hukuki sorun yaratabilir.

7. Sağlık nedeniyle işveren işçiyi çıkarırsa kıdem tazminatı ödenir mi?

İş Kanunu m.25/I kapsamında sağlık nedeniyle işveren tarafından yapılan fesihte işçinin en az bir yıllık kıdemi ve diğer şartları bulunuyorsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

8. Sağlık nedeniyle işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?

İş güvencesi şartları mevcutsa feshin hukuka aykırı olduğu iddiasıyla işe iade süreci başlatılabilir. Arabuluculuk için bir aylık başvuru süresine dikkat edilmelidir.

9. Yabancı işçi sağlık nedeniyle işten ayrıldığında kıdem tazminatı alabilir mi?

Türkiye’deki çalışma ilişkisine uygulanacak hukuk kapsamında sağlık nedeniyle haklı fesih şartları oluşmuşsa yabancı çalışan açısından da kıdem tazminatı hakkı gündeme gelebilir.

Sağlık Sorununuz Nedeniyle Çalışamıyorsanız Hukuki Destek Alabilirsiniz

Sağlık sorununuz nedeniyle mevcut işinizi yapmakta zorlanıyor, doktorunuz bu işte çalışmanızın sakıncalı olduğunu belirtiyor veya işvereniniz sağlık raporunuza rağmen aynı görevde çalışmaya devam etmenizi istiyorsa işten ayrılmadan önce sağlık nedeniyle haklı fesih koşullarının ayrıntılı şekilde değerlendirilmesi önemlidir.

Yanlış hazırlanmış bir istifa dilekçesi, yeterli tıbbi belge bulunmaması veya fesih gerekçesinin doğru belirtilmemesi kıdem tazminatı talebinde ciddi hak kayıplarına neden olabilir.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık, sağlık nedeniyle haklı fesih, kıdem tazminatı, iş kazası, meslek hastalığı, işe iade, zorunlu arabuluculuk ve işçilik alacağı uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Sağlık raporlarınızın haklı fesih için yeterli olup olmadığını değerlendirmek, işverene yapılacak bildirimi hukuka uygun şekilde hazırlamak ve kıdem tazminatı ile diğer işçilik haklarınızı belirlemek için Av. Arb. Fırat Fesih Kaya ve hukuk ekibiyle iletişime geçebilirsiniz. Sağlık nedeniyle fesih gibi tıbbi ve hukuki değerlendirmenin birlikte yapılması gereken uyuşmazlıklarda sürecin profesyonel şekilde yönetilmesi hak kayıplarının önlenmesine yardımcı olabilir.

Telefon: 0312 434 22 22
Mobil: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower No:148, 06520 Balgat, Çankaya / Ankara