İşveren işçinin görevini veya unvanını düşürebilir mi? İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik, görev değişikliğine itiraz, 6 iş günlük yazılı kabul süresi, kıdem tazminatı, haklı fesih, mobbing ve işe iade hakları hakkında 2026 güncel rehber.

İşverenin yönetim hakkı, işyerindeki görev dağılımını ve çalışma organizasyonunu belirleme konusunda belirli bir hareket alanı sağlar. Ancak bu yetki sınırsız değildir. Özellikle işçinin müdürlükten uzmanlığa, yöneticilikten sıradan bir göreve veya mesleki statüsünü belirgin biçimde düşüren başka bir pozisyona geçirilmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik tartışmasını gündeme getirebilir.

Uygulamada bazı işverenler yeniden yapılanma, performans, organizasyon değişikliği veya yönetim kararı gerekçesiyle işçinin görev ve unvanını değiştirebilmektedir. Bazen de işçiyi istifaya zorlamak amacıyla daha düşük bir pozisyona atama yapıldığı iddia edilmektedir.

Bu durumda çalışanların en sık sorduğu sorular şunlardır: “İşveren beni görevden düşürebilir mi?”, “Unvanım benim onayım olmadan değiştirilebilir mi?”, “Maaşım aynı kalsa bile pozisyon düşürülmesi esaslı değişiklik midir?”, “Görev değişikliğini kabul etmezsem işten çıkarılabilir miyim?” ve “Daha düşük göreve atanan işçi kıdem tazminatı alarak ayrılabilir mi?”

2026 itibarıyla bu uyuşmazlıkların temel hukuki dayanaklarından biri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesidir.

İşveren İşçinin Görevini Değiştirebilir mi?

Belirli sınırlar içerisinde evet.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında işyerindeki görev dağılımını düzenleme yetkisi bulunmaktadır. İş sözleşmesinde işçinin görev tanımı geniş tutulmuşsa benzer nitelikteki görevler arasında değişiklik yapılması mümkün olabilir.

Ancak her görev değişikliği yönetim hakkı kapsamında değildir.

Yeni görev işçinin mesleki statüsünü, ücretini, çalışma koşullarını veya kariyer konumunu önemli ölçüde olumsuz etkiliyorsa çalışma koşullarında esaslı değişiklik ortaya çıkabilir.

Bu durumda İş Kanunu m.22 hükümleri önem kazanır.

Esaslı Değişiklik Nedir?

Esaslı değişiklik, işçinin çalışma koşullarını önemli ölçüde ağırlaştıran veya mevcut hak ve statüsünü belirgin şekilde olumsuz etkileyen değişikliktir.

Örneğin;

• ücretin düşürülmesi,
• yönetici pozisyonunun kaldırılması,
• görev ve yetkilerin önemli ölçüde azaltılması,
• işçinin mesleki statüsünün düşürülmesi,
• çalışma yerinin önemli biçimde değiştirilmesi,
• çalışma saatlerinin ağırlaştırılması,
• düzenli yan hakların kaldırılması

somut olayın koşullarına göre esaslı değişiklik oluşturabilir.

Her değişiklik otomatik olarak esaslı değildir. Değişikliğin işçi üzerindeki gerçek etkisi değerlendirilmelidir.

İşveren İşçiyi Daha Düşük Pozisyona Atayabilir mi?

İşverenin işçiyi daha düşük pozisyona tek taraflı olarak atayabilmesi her durumda mümkün değildir.

Örneğin yıllardır “Satış Müdürü” olarak çalışan bir kişinin hiçbir objektif gerekçe olmaksızın “Satış Temsilcisi” pozisyonuna geçirilmesi işçinin statüsünde ciddi düşüş yaratabilir.

Benzer şekilde “Bölge Müdürü” olarak çalışan kişinin yönetim yetkilerinin tamamen kaldırılması ve sıradan operasyonel görevlere atanması esaslı değişiklik olarak değerlendirilebilir.

Önemli olan yalnızca yeni unvan değil, işçinin fiili görev ve yetkilerindeki değişikliktir.

Maaş Aynı Kalırsa Pozisyon Düşürme Yasal mı?

Maaşın aynı kalması, yapılan değişikliğin otomatik olarak hukuka uygun olduğu anlamına gelmez.

Çalışma koşulları yalnızca ücretten ibaret değildir.

İşçinin;

mesleki statüsü, unvanı, yönetim yetkileri, sorumluluk alanı, kariyer beklentisi ve işyerindeki konumu da çalışma ilişkisinin önemli unsurları olabilir.

Bu nedenle müdür olarak çalışan kişinin maaşı aynı bırakılarak yönetim yetkilerinin tamamen alınması da somut koşullara göre esaslı değişiklik oluşturabilir.

Unvan Değişikliği Esaslı Değişiklik midir?

Her unvan değişikliği esaslı değişiklik değildir.

Örneğin şirketin bütün organizasyon yapısını yenilemesi nedeniyle “Satış Yöneticisi” unvanının “Satış Takım Lideri” olarak değiştirilmesi, görev ve yetkiler aynı kalıyorsa tek başına esaslı değişiklik olmayabilir.

Ancak yeni unvan işçinin hiyerarşik konumunu, yetkilerini ve mesleki statüsünü belirgin biçimde düşürüyorsa farklı değerlendirme yapılabilir.

Mahkemeler yalnızca pozisyon isimlerine değil, fiili çalışma koşullarına da bakabilir.

İş Kanunu’nun 22. Maddesi Ne Diyor?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikleri düzenlemektedir.

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla oluşan çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istediğinde değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmelidir.

İşçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Bu nedenle sözlü olarak bildirilen veya işçinin açık yazılı kabulünü almadan uygulanan esaslı değişiklikler hukuki uyuşmazlığa neden olabilir.

6 İş Günlük Süre Ne Anlama Gelir?

İşveren çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik önerisini işçiye yazılı olarak bildirdiğinde işçinin altı iş günü içerisinde yazılı kabul vermesi gerekir.

İşçi bu süre içerisinde değişikliği yazılı olarak kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz.

Buradaki en önemli noktalardan biri susmanın kabul anlamına gelmemesidir.

İşçinin yazılı kabulünün bulunması gerekir.

Bu nedenle işverenin “Altı gün içinde itiraz etmedi, kabul etmiş sayılır” şeklindeki yaklaşımı İş Kanunu m.22 sistematiği bakımından doğru değildir.

İşçi Görev Değişikliğini Kabul Etmezse Ne Olur?

İşçi esaslı değişiklik niteliğindeki yeni görevi kabul etmek zorunda değildir.

İşveren bu durumda değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak iş sözleşmesini feshetme yoluna gidebilir.

Ancak bu fesih otomatik olarak hukuka uygun kabul edilmez.

İş güvencesi kapsamındaki işçi, şartları varsa feshin geçersiz olduğunu ileri sürerek işe iade sürecini başlatabilir.

İşçi Görev Değişikliğine Nasıl İtiraz Etmeli?

İtirazın yazılı yapılması ispat açısından son derece önemlidir.

İşçi bildirimde;

yeni pozisyonu kabul etmediğini, değişikliğin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturduğunu ve mevcut iş sözleşmesindeki koşullarla çalışmaya devam etmek istediğini açıkça belirtebilir.

E-posta, noter bildirimi veya teslim alındığı ispatlanabilecek başka yazılı yöntemler kullanılabilir.

İşçinin yalnızca sözlü olarak “kabul etmiyorum” demesi daha sonra ispat sorununa neden olabilir.

İşveren “Sözleşmede Her Görevi Yapar Yazıyor” Diyebilir mi?

İş sözleşmelerinde sıklıkla “işveren işçinin görevini değiştirebilir” veya “işçi işveren tarafından verilecek diğer görevleri yerine getirir” şeklinde hükümler bulunmaktadır.

Bu tür hükümler işverene belirli bir esneklik sağlayabilir.

Ancak değişiklik yetkisinin dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir.

İşveren sözleşmedeki genel bir hükme dayanarak işçiyi cezalandırmak, mesleki statüsünü anlamsız biçimde düşürmek veya istifaya zorlamak amacıyla hareket edemez.

Değişiklik yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığı somut olayda incelenebilir.

İşveren İşçinin Maaşını da Düşürebilir mi?

Ücret, iş sözleşmesinin en temel unsurlarından biridir.

İşverenin işçinin ücretini tek taraflı olarak düşürmesi kural olarak çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir.

İş Kanunu m.22 kapsamında işçinin yazılı kabulü olmaksızın ücret indiriminin uygulanması hukuki uyuşmazlık yaratabilir.

İşçinin daha düşük pozisyona atanmasıyla birlikte maaşının da azaltılması, esaslı değişiklik iddiasını daha da güçlendirebilir.

Prim ve Yan Haklar Düşürülebilir mi?

Pozisyon değişikliğiyle birlikte işçinin düzenli prim, özel sağlık sigortası, araç, yakıt, yemek, konut veya başka yan haklarının kaldırılması da çalışma koşullarındaki değişikliğin kapsamını ağırlaştırabilir.

Özellikle uzun süredir düzenli şekilde sağlanan ve işyeri uygulaması haline gelen menfaatler bakımından işverenin tek taraflı değişiklik yetkisi ayrıca incelenmelidir.

İşçinin toplam ekonomik durumunda önemli bir gerileme meydana geliyorsa esaslı değişiklik tartışması daha güçlü hale gelir.

İşveren İşçiyi Cezalandırmak İçin Pozisyonunu Düşürebilir mi?

İşveren yönetim hakkını cezalandırma veya işçiyi istifaya zorlama aracı olarak kullanamaz.

Örneğin yöneticisiyle tartışan işçinin hemen ardından bütün yetkilerinin alınması, daha düşük pozisyona geçirilmesi, masasının değiştirilmesi ve çalışanlarının önünde küçük düşürücü davranışlara maruz bırakılması somut olayın koşullarına göre farklı hukuki ihlallere yol açabilir.

Görev değişikliğinin objektif bir işletmesel nedene dayanıp dayanmadığı önemlidir.

Pozisyon Düşürme Mobbing Sayılır mı?

Tek bir görev değişikliği otomatik olarak mobbing değildir.

Mobbing değerlendirmesinde davranışların sistematikliği, sürekliliği ve işçiyi yıldırmaya yönelik olup olmadığı önem taşır.

Ancak pozisyon düşürmenin;

işçinin yetkilerinin sürekli alınması, toplantılara çağrılmaması, çalışanların önünde küçük düşürülmesi, anlamsız görevler verilmesi, fiziksel olarak izole edilmesi veya istifaya zorlanması gibi davranışlarla birlikte gerçekleşmesi halinde mobbing iddiası gündeme gelebilir.

Somut olayda yazışmalar, tanıklar ve işyeri kayıtları önem taşıyabilir.

İşçinin Görev ve Yetkilerinin Alınması Haklı Fesih Nedeni Olabilir mi?

Belirli şartlarda evet.

İşçinin çalışma koşullarının hukuka aykırı şekilde ağırlaştırılması ve işverenin sözleşmeden doğan yükümlülüklerini ihlal etmesi halinde İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında haklı fesih imkanının bulunup bulunmadığı değerlendirilebilir.

Ancak her görev değişikliği işçiye doğrudan haklı fesih hakkı vermez.

Değişikliğin ağırlığı, işçinin statüsüne etkisi, ücret kaybı, işverenin amacı ve diğer koşullar birlikte değerlendirilmelidir.

Bu nedenle işçinin değişiklik bildiriminin hemen ardından “istifa ediyorum” şeklinde dilekçe vermesi yerine hukuki durumunu değerlendirmesi önemlidir.

Pozisyonu Düşürülen İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşveren tarafından gerçekleştirilen değişiklik işçinin haklı fesih yapmasını sağlayacak ağırlıktaysa ve İş Kanunu m.24 kapsamındaki koşullar oluşmuşsa, en az bir yıllık kıdemi bulunan işçi kıdem tazminatı talep edebilir.

Ancak kıdem tazminatı hakkı pozisyonun düşürülmesiyle otomatik olarak doğmaz.

Feshin hukuki gerekçesinin doğru belirlenmesi gerekir.

İşçinin “Görevimi beğenmediğim için ayrılıyorum” şeklindeki standart istifası ile işverenin hukuka aykırı esaslı değişikliğine dayanarak yaptığı haklı fesih aynı değildir.

Haklı Fesih Yapan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

İşçi haklı nedenle derhal fesih yaptığında kural olarak ihbar tazminatı talep edemez.

Çünkü ihbar tazminatı, bildirim süresine uyulmamasıyla bağlantılı farklı bir tazminat türüdür.

İşçi açısından haklı fesih koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir; ancak ihbar tazminatı kural olarak talep edilmez.

Görev Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçi İşe Gitmezse Ne Olur?

Bu konuda dikkatli olunmalıdır.

İşçinin değişikliği kabul etmemesi, işe hiç gitmeme hakkı bulunduğu anlamına gelmez.

İşçi mevcut sözleşme koşullarında çalışmaya hazır olduğunu açıkça ortaya koymalıdır.

Aksi halde işveren işçinin işe gelmediğini ileri sürerek devamsızlık iddiasında bulunabilir.

Bu nedenle görev değişikliğine itiraz eden çalışanın “Mevcut görevimde ve sözleşme koşullarımda çalışmaya hazırım” şeklinde yazılı bildirim yapması ispat açısından önemlidir.

İşveren Eski Görevi Vermiyorsa İşçi Ne Yapmalı?

İşçi eski çalışma koşullarında çalışmaya hazır olduğunu yazılı olarak bildirebilir.

İşveren buna rağmen işçiyi işyerine almıyor, çalıştırmıyor veya yalnızca kabul etmediği yeni pozisyonda çalışabileceğini söylüyorsa bu durum belgelenmelidir.

E-posta, insan kaynakları yazışmaları, noter bildirimi, işyeri giriş kayıtları ve tanık anlatımları uyuşmazlık halinde önem taşıyabilir.

İşveren Görev Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçiyi Çıkarabilir mi?

İş Kanunu m.22 uyarınca işçi değişikliği kabul etmezse işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklamak suretiyle sözleşmeyi feshedebilir.

Ancak işverenin fesih yapması, feshin mutlaka hukuka uygun olduğu anlamına gelmez.

İş güvencesi kapsamındaki çalışan feshin geçersiz olduğunu ileri sürerek işe iade talebinde bulunabilir.

İşe İade Davası Açılabilir mi?

Şartları varsa evet.

İş güvencesi kapsamında bulunan çalışanın görev değişikliğini kabul etmediği gerekçesiyle işten çıkarılması halinde feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı incelenebilir.

İşverenin işletmesel kararının gerçekliği, değişikliğin gerekli olup olmadığı, feshin son çare olması ilkesi ve işçiye sunulan yeni pozisyonun niteliği önem taşıyabilir.

Fesih geçersiz bulunursa işe iade sonuçları gündeme gelebilir.

İşe İade İçin Arabulucuya Ne Zaman Başvurulmalı?

İşe iade talebinde bulunan işçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurmalıdır.

Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılması gerekir.

Bu süreler hak kaybına yol açabilecek nitelikte olduğundan fesih sonrasında gecikmeden hukuki değerlendirme yapılmalıdır.

İşveren Departmanı Değiştirebilir mi?

Departman değişikliği de yeni görevin niteliğine göre değerlendirilir.

Örneğin muhasebe uzmanının benzer yetki, ücret ve statüyle finans departmanına geçirilmesi yönetim hakkı kapsamında kalabilir.

Buna karşılık yıllardır hukuk departmanında uzman olarak çalışan kişinin herhangi bir gerekçe olmaksızın tamamen ilgisiz ve daha düşük nitelikli operasyonel bir göreve verilmesi esaslı değişiklik tartışması yaratabilir.

Mesleki uzmanlığın değersizleştirilmesi de somut olayda dikkate alınabilir.

İşveren Çalışma Yerini Değiştirebilir mi?

İşçinin başka bir şubeye, ilçeye veya şehre gönderilmesi de çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir.

Özellikle işçinin ulaşım süresini ve maliyetini ciddi biçimde artıran veya aile düzenini önemli ölçüde etkileyen değişiklikler ayrıca değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinde nakil yetkisi bulunması işveren açısından önemlidir; ancak bu yetkinin dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle Pozisyon Düşürülebilir mi?

İşveren performans düşüklüğü nedeniyle organizasyonel önlemler almak isteyebilir.

Ancak performans gerekçesi işverene çalışma koşullarında sınırsız ve tek taraflı değişiklik yapma yetkisi vermez.

Performans kriterlerinin objektif, ölçülebilir ve işçiye önceden bildirilmiş olması önemlidir.

İşçinin daha düşük göreve atanması esaslı değişiklik oluşturuyorsa İş Kanunu m.22 hükümlerinin dikkate alınması gerekir.

Şirket Birleşmesi veya Yeniden Yapılanmada Pozisyon Düşürülebilir mi?

Şirket birleşmesi, küçülme veya organizasyon değişikliği nedeniyle bazı pozisyonlar ortadan kalkabilir.

Bu durumda işverenin işletmesel karar alma yetkisi bulunmaktadır.

Ancak yeniden yapılanma gerekçesiyle yapılan değişikliklerin gerçek, tutarlı ve objektif olması gerekir.

İşverenin organizasyon değişikliğini yalnızca belirli bir işçiyi cezalandırmak veya işten uzaklaştırmak amacıyla kullanması hukuki denetime konu olabilir.

Yabancı Çalışanın Pozisyonu Düşürülebilir mi?

Türkiye’de çalışan yabancı işçiler bakımından da çalışma koşullarında esaslı değişikliklere ilişkin Türk iş hukuku hükümleri uygulanabilir.

Yabancı çalışanın iş sözleşmesinin İngilizce hazırlanmış olması veya ücretinin döviz üzerinden belirlenmesi işverenin çalışma koşullarını sınırsız biçimde değiştirebileceği anlamına gelmez.

Ayrıca yabancı çalışanın görev veya pozisyonunun değiştirilmesi çalışma izni bakımından da sonuç doğurabilir. Yeni pozisyonun mevcut çalışma iznindeki görev, işveren veya mesleki koşullarla uyumlu olup olmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

Bu nedenle yabancı çalışanlarda görev değişikliği yalnızca iş hukuku değil, yabancılar ve çalışma izni mevzuatı açısından da incelenmelidir.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık, yabancı çalışanların görev ve unvan değişikliği, ücret indirimi, çalışma izni, haklı fesih, kıdem tazminatı ve işe iade uyuşmazlıklarında sürecin bütün olarak değerlendirilmesine önem vermektedir.

2026’da Pozisyon Değişikliğinde İşçiler Nelere Dikkat Etmeli?

2026 itibarıyla çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikler bakımından İş Kanunu m.22 temel önemini korumaktadır.

İşverenin esaslı değişiklik önerisini yazılı yapması ve işçinin altı iş günü içerisinde yazılı kabul vermesi sistemi önemlidir.

İşçi kendisine sunulan görev değişikliği belgesini okumadan imzalamamalıdır.

Özellikle belgede “değişikliği kabul ediyorum”, “kendi talebimle görev değişikliğini istiyorum” veya “herhangi bir hak ve alacağım bulunmamaktadır” gibi ifadeler varsa hukuki sonuçları değerlendirilmelidir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından görev ve pozisyon değişikliği uyuşmazlıklarında da iş sözleşmesi, görev tanımı, eski ve yeni pozisyon arasındaki farklar, ücret ve yan haklar ile işverenin değişiklik gerekçesinin birlikte değerlendirilmesi önem taşımaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular

1. İşveren beni müdürlükten daha düşük pozisyona indirebilir mi?

İşçinin mesleki statüsünü ve görevlerini önemli ölçüde düşüren değişiklik çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir. İş Kanunu m.22 hükümleri somut olayda değerlendirilmelidir.

2. Maaşım aynı kalırsa pozisyonum düşürülebilir mi?

Maaşın değişmemesi tek başına yeterli değildir. Unvan, yönetim yetkisi, mesleki statü ve sorumlulukların önemli ölçüde azaltılması da esaslı değişiklik oluşturabilir.

3. Görev değişikliğini kabul etmek zorunda mıyım?

Esaslı değişiklik niteliğindeki bir değişikliği kabul etmek zorunda değilsiniz. İş Kanunu m.22 kapsamında yazılı kabul önemlidir.

4. Görev değişikliğine kaç gün içinde cevap vermeliyim?

İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik önerisinin işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmemesi halinde değişiklik işçiyi bağlamaz.

5. Altı iş günü içinde cevap vermezsem kabul etmiş sayılır mıyım?

Hayır. Kanun yazılı kabul aramaktadır. Sessiz kalmak tek başına esaslı değişikliğin kabul edildiği anlamına gelmez.

6. Pozisyonum düşürülürse kıdem tazminatı alarak ayrılabilir miyim?

Değişiklik haklı fesih oluşturacak ağırlıktaysa ve diğer şartlar da mevcutsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir. Her pozisyon değişikliği otomatik olarak tazminat hakkı doğurmaz.

7. Görev değişikliğini kabul etmezsem işveren beni çıkarabilir mi?

İşveren İş Kanunu m.22’deki koşullar çerçevesinde fesih yoluna gidebilir. Ancak feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı ayrıca yargısal denetime tabi olabilir.

8. Pozisyon düşürmek mobbing midir?

Tek başına pozisyon değişikliği otomatik olarak mobbing değildir. Ancak sistematik aşağılama, yetkilerin alınması, izolasyon ve istifaya zorlama gibi davranışlarla birlikte gerçekleşiyorsa mobbing iddiası değerlendirilebilir.

9. Yabancı çalışanın görevi değiştirilebilir mi?

İş hukuku açısından esaslı değişiklik kuralları yabancı çalışanlar bakımından da önemlidir. Ayrıca değişikliğin çalışma izni üzerindeki etkisinin ayrıca incelenmesi gerekebilir.

Pozisyonunuz Düşürüldüyse Haklarınızı Kaybetmeden Hukuki Destek Alabilirsiniz

Yönetici pozisyonundan daha düşük bir göreve atandıysanız, unvanınız ve yetkileriniz elinizden alındıysa, maaşınız veya yan haklarınız azaltıldıysa ya da kabul etmediğiniz yeni pozisyon nedeniyle işten çıkarılmakla tehdit ediliyorsanız görev değişikliğinin İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik oluşturup oluşturmadığının değerlendirilmesi önemlidir.

Özellikle değişiklik bildirimine verilecek cevap, altı iş günlük süre ve işçinin mevcut koşullarda çalışmaya hazır olduğunu doğru şekilde belgelemesi ileride ortaya çıkabilecek kıdem tazminatı ve işe iade uyuşmazlıklarında belirleyici olabilir.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık, esaslı değişiklik, görev ve unvan düşürme, ücret indirimi, haklı fesih, kıdem tazminatı, mobbing, zorunlu arabuluculuk ve işe iade uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

İşvereniniz tarafından sunulan görev değişikliği belgesini imzalamadan önce hukuki sonuçlarını değerlendirmek, değişikliğe yapılacak itirazı doğru şekilde hazırlamak veya pozisyon değişikliği sonrasında kıdem tazminatı ve işe iade haklarınızı belirlemek için Av. Arb. Fırat Fesih Kaya ve hukuk ekibiyle iletişime geçebilirsiniz. Esaslı değişiklik uyuşmazlıklarında özellikle değişiklik belgesinin içeriği ve işçinin vereceği yazılı cevabın doğru hazırlanması hak kayıplarının önlenmesine yardımcı olabilir.

Telefon: 0312 434 22 22
Mobil: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower No:148, 06520 Balgat, Çankaya / Ankara