Sık sık hastalık raporu alan işçi işten çıkarılabilir mi? İş Kanunu kapsamında sık rapor nedeniyle fesih, uzun süreli hastalık, ihbar süresi + 6 hafta kuralı, kıdem tazminatı, işe iade ve yabancı çalışanların hakları hakkında 2026 güncel rehber.

Çalışanın hastalanması ve sağlık kuruluşundan istirahat raporu alması çalışma hayatının doğal bir parçasıdır. Bununla birlikte bir işçinin kısa aralıklarla ve sürekli sağlık raporu alması, özellikle üretim, vardiya ve personel planlamasının önemli olduğu işyerlerinde işveren açısından organizasyon sorunlarına neden olabilir.

Bu durum “Sık rapor alan işçi işten çıkarılabilir mi?”, “Ayda birkaç kez rapor almak fesih nedeni midir?”, “Kaç gün rapor alınırsa işveren işten çıkarabilir?”, “Raporlu işçi tazminatsız çıkarılabilir mi?” ve “Sık hastalanan işçinin işe iade hakkı var mı?” gibi soruları gündeme getirmektedir.

Ancak Türk iş hukukunda “Bir işçi yılda şu kadar gün rapor alırsa otomatik olarak işten çıkarılabilir” şeklinde genel bir gün sınırı bulunmamaktadır.

Sağlık raporlarının sıklığı, süreleri, işyerinin işleyişine etkisi, işçinin kıdemi, raporların gerçek ve geçerli olup olmadığı ve işverenin fesih gerekçesi birlikte değerlendirilmelidir.

Ayrıca kısa sürelerle sık sık rapor alma ile kesintisiz şekilde uzun süre raporlu kalma hukuken aynı durum değildir.

İşçinin Hastalık Raporu Alma Hakkı Var mı?

Evet.

İşçinin sağlık durumu çalışmasına engel olduğunda yetkili hekim veya sağlık kuruluşundan mevzuata uygun şekilde istirahat raporu alması mümkündür.

Usulüne uygun sağlık raporu bulunan işçinin rapor süresince işe gelememesi kural olarak mazeretsiz devamsızlıkla aynı şekilde değerlendirilemez.

İşveren yalnızca “çok sık rapor alıyorsun” diyerek geçerli sağlık raporlarını yok sayamaz.

Bununla birlikte sağlık raporu almak işçiye hiçbir koşulda işten çıkarılamama güvencesi de sağlamaz.

Sık Rapor Alan İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Belirli şartlarda iş sözleşmesinin feshi gündeme gelebilir. Ancak her sık rapor alma durumu otomatik olarak geçerli veya haklı fesih nedeni değildir.

Özellikle iş güvencesi kapsamındaki çalışanlarda feshin geçerli bir nedene dayanması gerekir.

İşçinin sık sık rapor almasının işyerindeki iş akışını ciddi şekilde bozduğu, iş görme borcunun düzenli biçimde yerine getirilmesini engellediği ve işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesini objektif olarak güçleştirdiği iddia ediliyorsa somut koşullar değerlendirilmelidir.

İşverenin yalnızca “çok rapor aldı” şeklindeki soyut açıklaması her uyuşmazlıkta yeterli olmayabilir.

Yılda Kaç Gün Rapor Almak İşten Çıkarma Nedenidir?

Türk iş hukukunda bütün çalışanlara uygulanabilecek şekilde “yılda 20 gün”, “30 gün” veya “40 gün” rapor alınması halinde otomatik fesih hakkı doğacağına ilişkin genel bir kural bulunmamaktadır.

Bu nedenle internette yer alan “Bir işçi yılda X gün rapor alırsa tazminatsız çıkarılır” şeklindeki genellemeler yanıltıcı olabilir.

İşçinin;

raporlarının sıklığı, raporların uzunluğu, hastalığın niteliği, işyerindeki görevi, devamsızlıkların iş organizasyonuna etkisi ve işçinin geçmiş çalışma performansı birlikte değerlendirilmelidir.

Uzun süreli kesintisiz hastalık halinde ise İş Kanunu’nun 25. maddesinde ayrıca düzenlenen süreler önem kazanır.

Sık Rapor Alma ile Uzun Süreli Rapor Arasındaki Fark Nedir?

Bu ayrım oldukça önemlidir.

Sık rapor alma, örneğin işçinin yıl içerisinde birçok kez iki, üç veya dört günlük sağlık raporları alması şeklinde ortaya çıkabilir.

Uzun süreli rapor ise işçinin hastalık nedeniyle kesintisiz veya mevzuat bakımından ilgili süreleri aşacak şekilde uzun süre işine devam edememesi durumudur.

Uzun süreli hastalık nedeniyle işverenin fesih hakkı bakımından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I maddesindeki özel düzenleme dikkate alınır.

Sık kısa süreli raporlarda ise farklı bir hukuki değerlendirme yapılması gerekebilir.

İş Kanunu’nun 25. Maddesine Göre Rapor Süresi Ne Kadardır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I-b maddesine göre işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi nedenlerle devamsızlığında belirli şartlar altında işveren açısından fesih hakkı gündeme gelebilir.

Hastalık ve kaza gibi durumlarda önemli eşik, kural olarak işçinin İş Kanunu’nun 17. maddesindeki bildirim süresini altı hafta aşan devamsızlığıdır.

Bu nedenle çalışanın kıdemine göre ihbar süresinin belirlenmesi gerekir.

İhbar Süresi + 6 Hafta Kuralı Nasıl Hesaplanır?

İş Kanunu’nun 17. maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim süreleri işçinin kıdemine göre değişmektedir.

İşi 6 aydan az sürmüş işçi için ihbar süresi 2 hafta olduğundan sağlık nedeniyle fesih eşiği genel olarak:

2 hafta + 6 hafta = 8 hafta

6 ay ile 1,5 yıl arasında kıdemi bulunan işçi için:

4 hafta + 6 hafta = 10 hafta

1,5 yıl ile 3 yıl arasında kıdemi bulunan işçi için:

6 hafta + 6 hafta = 12 hafta

3 yıldan fazla kıdemi bulunan işçi için:

8 hafta + 6 hafta = 14 hafta

olarak gündeme gelir.

Ancak bu hesap özellikle İş Kanunu m.25/I kapsamında uzun süreli sağlık nedeniyle devamsızlık bakımından önemlidir. Kısa sürelerle alınan her raporun otomatik şekilde toplanıp bu sınıra uygulanması doğru değildir.

Rapor Süresi İhbar Süresini 6 Hafta Aşarsa Ne Olur?

Kanuni şartların gerçekleşmesi halinde işveren İş Kanunu’nun 25/I kapsamında sağlık nedenine dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir.

Ancak bu fesih, İş Kanunu’nun 25/II maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan fesihle karıştırılmamalıdır.

Sağlık nedeniyle yapılan fesihte işçinin kıdem tazminatı hakkı ayrıca değerlendirilir.

Dolayısıyla “rapor süresi aşıldı, bütün tazminatlar yanar” şeklinde bir sonuç doğru değildir.

Sağlık Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Şartları varsa evet.

İşverenin İş Kanunu m.25/I kapsamında sağlık nedeniyle gerçekleştirdiği fesihte, işçinin en az bir yıllık kıdemi bulunuyorsa kıdem tazminatı hakkı gündeme gelebilir.

Sağlık nedeniyle fesih, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışından kaynaklanan İş Kanunu m.25/II feshi değildir.

Bu nedenle işverenin sağlık nedeniyle fesih yaparken kıdem tazminatını da otomatik olarak ortadan kaldırması doğru olmayabilir.

Sağlık Nedeniyle Fesihte İhbar Tazminatı Ödenir mi?

İş Kanunu m.25/I kapsamında kanundaki şartların gerçekleşmesi üzerine işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih yapılması halinde ihbar tazminatı bakımından kıdem tazminatından farklı bir sonuç ortaya çıkar.

Bu fesih türünde kural olarak ihbar tazminatı ödenmesi gündeme gelmez.

Ancak işverenin gerçekten m.25/I koşullarını taşıyıp taşımadığı önemlidir.

Kanuni süre dolmadan yapılan fesihte işverenin “sağlık nedeniyle haklı fesih” savunması tartışmalı hale gelebilir.

İşveren Kanuni Süre Dolmadan Raporlu İşçiyi Çıkarabilir mi?

İşverenin başka bir geçerli veya haklı fesih nedeni bulunmadığı varsayımında, yalnızca uzun süreli sağlık devamsızlığına dayanarak m.25/I kapsamında fesih yapılabilmesi için kanunda öngörülen bekleme süresinin gerçekleşmesi gerekir.

Bu süre dolmadan yapılan fesih hukuka aykırı olabilir.

İş güvencesi kapsamında bulunan işçi açısından şartları varsa işe iade talebi gündeme gelebilir.

Bu nedenle fesih tarihinin rapor başlangıcı ve işçinin kıdemine göre dikkatli biçimde hesaplanması gerekir.

Sık Sık 2-3 Günlük Rapor Almak Fesih Nedeni midir?

Tek başına birkaç kez iki veya üç günlük sağlık raporu alınması otomatik olarak fesih nedeni değildir.

Ancak bu durum sürekli hale gelmiş ve işçinin işe devamlılığını ciddi şekilde etkilemişse işveren çalışma ilişkisinin sürdürülmesinin kendisinden beklenemeyeceğini ileri sürebilir.

Böyle bir durumda özellikle iş güvencesi kapsamında feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı somut olay üzerinden incelenir.

İşverenin rapor sayılarını göstermesi tek başına yeterli olmayabilir; raporların işyerindeki çalışma düzenine etkisi de önem taşıyabilir.

Pazartesi ve Cuma Günleri Sürekli Rapor Almak İşten Çıkarma Nedeni midir?

İşçinin raporlarının sürekli hafta tatillerinin hemen öncesine veya sonrasına denk gelmesi işveren açısından şüphe yaratabilir.

Ancak bu durum tek başına raporların sahte olduğunu göstermez.

Geçerli ve gerçek sağlık sorununa dayanan raporlar sırf pazartesi veya cuma gününe denk geldiği için geçersiz hale gelmez.

İşveren raporların gerçeğe aykırı olduğunu iddia ediyorsa bunun somut delillerle ortaya konulması gerekir.

İşveren Rapor Alan İşçiye Önce Savunma Vermek Zorunda mı?

Feshin hukuki dayanağına göre savunma yükümlülüğü değişebilir.

İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlere dayanılarak fesih yapılması halinde İş Kanunu’nun 19. maddesindeki savunma hükümleri önem taşır.

Buna karşılık İş Kanunu’nun 25. maddesindeki haklı fesih halleri bakımından farklı kurallar uygulanabilir.

Bu nedenle işverenin feshi hangi hukuki sebebe dayandırdığı belirleyicidir.

Rapor Nedeniyle İşten Çıkarma Son Çare Olmalı mı?

Geçerli nedenle fesih uyuşmazlıklarında feshin son çare olması ilkesi önem taşır.

İşveren açısından daha hafif ve makul önlemlerle iş ilişkisinin devam ettirilmesinin mümkün olup olmadığı değerlendirilebilir.

İşçinin sağlık durumu nedeniyle mevcut görevini yapmakta zorlanması halinde somut işyerinin koşullarına göre uygun başka pozisyon, çalışma düzeni veya organizasyon seçeneklerinin bulunup bulunmadığı önem taşıyabilir.

Ancak işverenden fiilen bulunmayan bir pozisyon yaratması da her durumda beklenemez.

Kronik Hastalığı Bulunan İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Kronik hastalık bulunması tek başına otomatik bir fesih nedeni değildir.

Hastalığın işçinin iş görme yeteneğine etkisi, işe devam durumu, iş sağlığı ve güvenliği şartları ve iş ilişkisinin sürdürülebilirliği birlikte değerlendirilmelidir.

Ayrıca ayrımcılık yasağı ve eşit davranma borcu açısından da işverenin yalnızca sağlık durumuna dayanan keyfi işlemleri hukuki sorun yaratabilir.

Somut hastalığın engellilik statüsüyle bağlantılı olduğu durumlarda ek hukuki korumalar da gündeme gelebilir.

Raporlu İşçinin Yerine Sürekli Başka İşçi Alınması Fesih Nedeni Yaratır mı?

İşveren iş organizasyonunun devamını sağlamak için geçici personel planlaması yapabilir.

Ancak işçinin raporlu olması nedeniyle yerine başka bir çalışan görevlendirilmiş olması, mevcut işçinin otomatik olarak işten çıkarılabileceği anlamına gelmez.

Feshin kanuni koşullarının ayrıca gerçekleşmesi gerekir.

İşverenin personel planlaması tek başına İş Kanunu’ndaki fesih güvencelerini ortadan kaldırmaz.

Rapor Alan İşçinin Performans Notu Düşürülebilir mi?

İşverenin performans değerlendirme sistemi objektif ve ölçülebilir olmalıdır.

Geçerli sağlık raporu nedeniyle işçinin çalışmadığı günleri doğrudan düşük performans veya disiplin ihlali olarak değerlendirmek hukuki sorun yaratabilir.

Ancak işçinin fiili performansı ve iş sonuçları objektif kriterlerle ayrıca değerlendirilebilir.

Raporlu olmak ile düşük performans aynı hukuki kavram değildir.

Rapor Alan İşçinin Primi Kesilebilir mi?

Prim sisteminin hangi kriterlere bağlı olduğu incelenmelidir.

Örneğin prim fiilen çalışılan gün, satış miktarı veya üretim performansına bağlıysa raporlu olunan dönem ödeme miktarını etkileyebilir.

Buna karşılık ücretin sabit ve kazanılmış bir parçası haline gelmiş ödemelerin sırf çalışan rapor aldığı için ceza amacıyla kesilmesi farklı değerlendirilebilir.

İş sözleşmesi ve işyeri uygulaması burada önemlidir.

Sahte Rapor Alan İşçi Tazminatsız Çıkarılabilir mi?

Sahte sağlık raporu kullanılması ile gerçek bir hastalık nedeniyle sık sık rapor alınması birbirinden tamamen farklıdır.

İşçinin sahte belge sunduğunun veya gerçeğe aykırı şekilde rapor elde ettiğinin güvenilir delillerle ortaya konulması halinde İş Kanunu’nun ahlak ve iyi niyet kurallarına ilişkin hükümleri kapsamında haklı fesih gündeme gelebilir.

Böyle bir durumda kıdem ve ihbar tazminatı açısından ciddi sonuçlar ortaya çıkabilir.

Ayrıca sahte belge kullanılması ceza hukuku bakımından da ayrıca değerlendirilebilir.

Raporluyken Tatilde Görülen İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

İşçinin raporlu dönemde evinden çıkması veya sosyal medyada fotoğraf paylaşması tek başına raporun sahte olduğunu kanıtlamaz.

Hastalığın niteliği önemlidir.

Örneğin doktor tarafından evde yatması gereken bir işçinin raporun amacıyla açıkça çelişen fiziksel faaliyetlerde bulunduğunun ispatlanması ile psikolojik rahatsızlık nedeniyle dinlenmesi önerilen bir çalışanın dışarı çıkması aynı şekilde değerlendirilemez.

Her olay kendi koşullarına göre incelenmelidir.

Rapor Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

Şartları varsa evet.

İş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin iş sözleşmesi sık rapor aldığı gerekçesiyle feshedilmişse feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı yargısal denetime tabi olabilir.

İşverenin fesih gerekçesini somut ve açık şekilde ortaya koyması önemlidir.

Fesih geçersiz bulunursa işe iade sonuçları gündeme gelebilir.

İşe İade İçin Kaç Gün İçinde Başvurmak Gerekir?

İş güvencesi kapsamında işe iade talep eden işçinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurması gerekir.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.

Bu süreler hak kaybı bakımından son derece önemlidir.

İşten çıkarılan işçinin fesih belgesini aldıktan sonra uzun süre beklememesi gerekir.

İşe İade Davasını Kazanan İşçi Ne Alabilir?

Feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işçinin süresinde işe başlatılmak üzere başvurması gerekir.

İşveren işçiyi işe başlatmazsa mahkeme kararındaki koşullar çerçevesinde işe başlatmama tazminatı gündeme gelebilir.

Ayrıca kanunda öngörülen süreye kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar talep edilebilir.

Somut miktarlar işçinin ücreti, kıdemi ve mahkeme kararına göre belirlenir.

İşveren Rapor Nedeniyle Ayrımcılık Yapabilir mi?

İşverenin eşit davranma borcu bulunmaktadır.

Çalışanlar arasında hukuken haklı ve objektif bir neden olmaksızın ayrım yapılması uyuşmazlık yaratabilir.

Özellikle sağlık durumu, engellilik veya mevzuat tarafından korunan başka bir durum nedeniyle işçiye sistematik biçimde olumsuz muamele yapılması ayrımcılık hükümleri açısından ayrıca değerlendirilebilir.

Her farklı uygulamanın otomatik olarak ayrımcılık oluşturmadığı da unutulmamalıdır.

İşveren “Bir Daha Rapor Alırsan Seni Çıkarırım” Diyebilir mi?

İşverenin çalışanı gerçek sağlık sorunu nedeniyle yasal rapor almaktan caydırmak amacıyla tehdit etmesi hukuken sorun yaratabilir.

Çalışanın sağlık durumunun gerektirdiği istirahat raporunu kullanması nedeniyle sistematik baskıya maruz bırakılması işverenin gözetme borcu ve somut olayın koşullarına göre mobbing iddiaları açısından değerlendirilebilir.

Ancak işverenin sahte veya kötüye kullanılan raporlarla ilgili hukuki işlem yapma hakkı saklıdır.

Sık Rapor Alan Yabancı İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Türkiye’de çalışan yabancı işçiler açısından da iş sözleşmesinin feshi bakımından uygulanacak Türk iş hukuku hükümleri önem taşır.

Yabancı çalışanın çalışma iznine sahip olması, uluslararası bir şirkette çalışması veya iş sözleşmesinin İngilizce hazırlanması işverenin fesih kurallarını göz ardı edebileceği anlamına gelmez.

Sık rapor nedeniyle fesih halinde yabancı çalışanın da iş güvencesi, kıdem tazminatı ve diğer işçilik hakları somut koşullara göre değerlendirilmelidir.

Yabancı çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesi çalışma izni ve Türkiye’deki hukuki statüsü bakımından başka sonuçlar da yaratabileceğinden iş hukuku ile yabancılar hukuku boyutlarının birlikte incelenmesi gerekebilir.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık, yabancı çalışanların sağlık raporu, işten çıkarılma, kıdem tazminatı, işe iade ve çalışma izni bağlantılı uyuşmazlıklarında hukuki sürecin bütün olarak değerlendirilmesine önem vermektedir.

2026’da Sık Rapor Nedeniyle Fesihte Nelere Dikkat Edilmeli?

2026 itibarıyla sık rapor alma uyuşmazlıklarında “kaç gün rapor alındığı” tek başına yeterli bir kriter değildir.

Öncelikle raporların kısa süreli ve tekrarlanan raporlar mı yoksa İş Kanunu m.25/I kapsamında değerlendirilebilecek uzun süreli sağlık devamsızlığı mı olduğu belirlenmelidir.

İşçinin kıdemi, rapor süreleri, işyerinin büyüklüğü, işçinin görevi, raporların iş organizasyonuna etkisi ve işverenin fesih gerekçesi birlikte değerlendirilmelidir.

İşçi açısından ise sağlık raporlarının, SGK kayıtlarının, işverenle yapılan yazışmaların ve fesih bildiriminin saklanması önemlidir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından sık rapor nedeniyle fesih uyuşmazlıklarında da özellikle İş Kanunu m.17, m.18, m.19 ve m.25 hükümleri ile somut çalışma koşullarının birlikte değerlendirilmesi önem taşımaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular

1. Sık sık rapor alan işçi işten çıkarılabilir mi?

Belirli koşullarda fesih gündeme gelebilir ancak sık rapor almak tek başına otomatik olarak tazminatsız fesih nedeni değildir. Raporların iş ilişkisindeki etkisi ve feshin hukuki dayanağı incelenmelidir.

2. Yılda kaç gün rapor alınırsa işten çıkarılır?

Bütün çalışanlara uygulanabilecek sabit bir yıllık rapor günü sınırı bulunmamaktadır. Uzun süreli hastalık halinde İş Kanunu m.25/I’deki özel süreler ayrıca uygulanır.

3. 30 gün rapor alan işçi tazminatsız çıkarılabilir mi?

30 günlük rapor tek başına otomatik tazminatsız fesih nedeni değildir. İşçinin kıdemi ve kanuni bekleme süresi dahil olmak üzere somut koşullar değerlendirilmelidir.

4. Uzun süreli raporda işveren ne zaman fesih yapabilir?

Hastalık nedeniyle devamsızlığın işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresini altı hafta aşması, İş Kanunu m.25/I kapsamında önem taşıyan temel eşiklerden biridir.

5. Sağlık nedeniyle işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İşverenin İş Kanunu m.25/I kapsamında sağlık nedeniyle yaptığı fesihte diğer şartların da bulunması halinde kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

6. Sağlık nedeniyle fesihte ihbar tazminatı ödenir mi?

İş Kanunu m.25/I kapsamında kanuni şartların gerçekleşmesi üzerine yapılan haklı nedenle derhal fesihte kural olarak ihbar tazminatı ödenmez.

7. Sık rapor nedeniyle işten çıkarılan işçi işe iade isteyebilir mi?

İş güvencesi koşullarını taşıyan çalışan açısından feshin geçerli nedene dayanmadığı iddiasıyla işe iade süreci gündeme gelebilir.

8. Sahte rapor alan işçi tazminatsız çıkarılabilir mi?

Raporun gerçekten sahte olduğunun veya işçi tarafından kötüye kullanıldığının hukuken ortaya konulması halinde haklı fesih dahil ciddi sonuçlar gündeme gelebilir.

9. Yabancı çalışan sık rapor aldığı için işten çıkarılırsa hakları var mı?

Evet. Türkiye’de çalışan yabancı işçiler de uygulanacak hukuk çerçevesinde feshe karşı koruma, kıdem tazminatı ve şartları varsa işe iade haklarından yararlanabilir.

Sık Rapor Nedeniyle İşten Çıkarıldıysanız Hukuki Destek Alabilirsiniz

Sık hastalık raporu aldığınız gerekçesiyle işten çıkarıldıysanız, işveren sizi tazminatsız fesihle tehdit ediyorsa veya uzun süreli raporunuz nedeniyle iş sözleşmeniz sona erdirildiyse feshin hangi İş Kanunu hükmüne dayandırıldığının incelenmesi önemlidir.

Özellikle rapor tarihleri, toplam rapor süresi, kıdeminiz, SGK kayıtları, işverenin fesih bildirimi ve varsa savunma yazıları birlikte incelenerek kanuni bekleme süresinin dolup dolmadığı ve feshin geçerli veya haklı nedene dayanıp dayanmadığı belirlenebilir.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık, sık rapor nedeniyle fesih, sağlık nedeniyle işten çıkarılma, işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı, zorunlu arabuluculuk ve diğer işçilik alacağı uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Özellikle işe iade talebinde bir aylık arabuluculuk başvuru süresi bulunduğundan fesih sonrasında zaman kaybetmeden hukuki durumun değerlendirilmesi önemlidir. Feshin hukuka uygunluğunu inceletmek, tazminat haklarınızı belirlemek ve işe iade seçeneklerinizi değerlendirmek için Av. Arb. Fırat Fesih Kaya ve hukuk ekibiyle iletişime geçebilirsiniz.

Telefon: 0312 434 22 22
Mobil: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower No:148, 06520 Balgat, Çankaya / Ankara