İşveren işçiyi sürekli şehir dışı veya başka işyerlerine görevlendirebilir mi? Geçici görevlendirme, harcırah, yol, yemek ve konaklama giderleri, fazla mesai, esaslı değişiklik, haklı fesih ve kıdem tazminatı hakları hakkında 2026 güncel rehber.

İşverenlerin çalışanlarını geçici olarak başka şubelere, müşterilere, şantiyelere, fabrikalara, proje sahalarına veya farklı şehirlere göndermesi çalışma hayatında oldukça yaygındır. Özellikle satış, teknik servis, mühendislik, inşaat, enerji, lojistik, denetim, danışmanlık ve saha operasyonlarında çalışan kişiler işlerinin önemli bölümünü işyeri dışında geçirebilir.

Ancak geçici görevlendirmenin sürekli hale gelmesi önemli iş hukuku sorunları yaratabilir.

İşçinin işe girerken Ankara’daki merkez ofiste çalışacağı kararlaştırılmışken neredeyse her hafta İstanbul, İzmir, Bursa veya Mersin’deki projelere gönderilmesi; günlerce evinden uzakta kalması; yol, yemek ve konaklama giderlerini kendisinin karşılaması veya seyahat nedeniyle normal çalışma süresinin çok üzerinde çalışması halinde işçinin çeşitli ücret ve tazminat hakları gündeme gelebilir.

Bu durumda en sık sorulan sorular şunlardır:

İşveren işçiyi sürekli şehir dışına gönderebilir mi? İşçi görevlendirmeyi kabul etmek zorunda mı? Özel sektör çalışanına harcırah ödenmesi zorunlu mu? Yolculuk süresi fazla mesai sayılır mı? Otel ve yemek giderlerini kim karşılar? Sürekli görevlendirme çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılır mı? İşçi kıdem tazminatı alarak ayrılabilir mi?

2026 itibarıyla bu soruların cevabı belirlenirken 4857 sayılı İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, işyeri uygulamaları ve görevlendirmenin gerçek niteliği birlikte değerlendirilmelidir.

Geçici Görevlendirme Nedir?

Geçici görevlendirme, işçinin asıl işyeri dışında belirli bir süre için başka bir yerde çalıştırılmasıdır.

Örneğin Ankara merkez ofisinde çalışan bir mühendisin şirketin Konya’daki tesisinde üç günlük teknik inceleme yapması geçici görevlendirme niteliğinde olabilir.

Benzer şekilde satış temsilcisinin müşteri toplantısı için başka şehre gönderilmesi veya teknik personelin müşterinin tesisinde birkaç gün bakım hizmeti vermesi de işin niteliğine göre olağan görevlendirme sayılabilir.

Ancak görevlendirmenin geçici olup olmadığı yalnızca işverenin kullandığı ifadeye göre belirlenmez.

İşçinin fiilen nerede ve ne kadar süre çalıştığı önemlidir.

İşveren İşçiyi Geçici Göreve Gönderebilir mi?

İşverenin yönetim hakkı kapsamında işçinin işini nerede ve nasıl yerine getireceğine ilişkin belirli talimatlar verme yetkisi bulunmaktadır.

İş sözleşmesinde işçinin saha çalışması, müşteri ziyareti, şehir dışı görev veya farklı proje alanlarında çalışma yapacağı açıkça düzenlenmişse işverenin görevlendirme yetkisi daha geniş olabilir.

Örneğin işe başlarken “Türkiye genelindeki projelerde görev yapacaktır” hükmünü kabul eden saha mühendisinin zaman zaman şehir dışına gönderilmesi işin doğal bir parçası olabilir.

Buna karşılık sabit bir ofiste çalışmak üzere işe alınan kişinin sürekli seyahat gerektiren bir pozisyona dönüştürülmesi farklı değerlendirilmelidir.

İşveren İşçiyi Sürekli Görevlendirmeye Gönderebilir mi?

İşin niteliği gerektiriyorsa belirli ölçüde mümkün olabilir.

Ancak geçici görevlendirmelerin sıklığı ve süresi öyle bir noktaya ulaşabilir ki işçinin başlangıçta kararlaştırılan çalışma düzeni fiilen tamamen değişebilir.

Örneğin ayda bir veya iki günlük müşteri ziyareti ile ayın 20 gününü farklı şehirlerde geçirmek aynı değildir.

İşçi başlangıçta sabit işyerinde çalışmak üzere işe alınmışken çalışma hayatının büyük bölümünü şehir dışında geçirmeye başlamışsa çalışma koşullarında esaslı değişiklik tartışması gündeme gelebilir.

Sürekli Görevlendirme Esaslı Değişiklik Sayılır mı?

Somut olayın özelliklerine göre evet.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikleri düzenlemektedir.

İşçinin görev yeri ve çalışma düzeninin önemli ölçüde değiştirilmesi esaslı değişiklik oluşturabilir.

Örneğin işe başlarken yalnızca Ankara’da çalışacağı kararlaştırılan bir çalışanın artık haftanın dört gününü farklı şehirlerde geçirmesi isteniyorsa değişikliğin işçinin yaşam düzenine etkisi dikkate alınmalıdır.

Görevlendirmelerin sıklığı, süresi, mesafesi ve iş sözleşmesindeki hükümler birlikte değerlendirilir.

İş Kanunu m.22 Sürekli Görevlendirmede Nasıl Uygulanır?

İşveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istediğinde İş Kanunu m.22 uyarınca değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmelidir.

İşçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.

Bu nedenle başlangıçta bulunmayan yoğun seyahat ve görevlendirme yükümlülüğünün sonradan işçiye getirilmesi esaslı değişiklik niteliğindeyse işçinin yazılı kabulü önem kazanır.

Ancak iş sözleşmesinde şehir dışı ve proje görevlendirmeleri açıkça işin bir parçası olarak düzenlenmişse değerlendirme farklı olabilir.

İş Sözleşmesinde “Türkiye’nin Her Yerinde Görev Yapar” Yazıyorsa Ne Olur?

Bu tür hükümler özellikle saha çalışanlarının sözleşmelerinde sık görülür.

Sözleşmedeki görevlendirme hükmü işverene belirli bir hareket alanı sağlar.

Ancak bu yetki sınırsız değildir.

İşveren görevlendirme yetkisini dürüstlük kuralına uygun kullanmalıdır.

İşçiyi cezalandırmak, yıldırmak veya istifaya zorlamak amacıyla sürekli uzak yerlere göndermek yönetim hakkının kötüye kullanılması iddiasını gündeme getirebilir.

Geçici Görevlendirme Ne Kadar Sürebilir?

Özel sektör çalışanları bakımından bütün görevlendirmeler için uygulanabilecek “en fazla 30 gün” veya “en fazla 90 gün” şeklinde genel bir İş Kanunu sınırı bulunmamaktadır.

Görevlendirmenin süresi işin niteliğine, iş sözleşmesine ve çalışma koşullarına göre değerlendirilmelidir.

Birkaç günlük proje görevi ile işçinin aylarca başka şehirde çalıştırılması aynı hukuki değerlendirmeye tabi olmayabilir.

Görevlendirme kalıcı hale geliyorsa artık geçici görevden ziyade işyeri değişikliği tartışması ortaya çıkabilir.

Özel Sektör Çalışanına Harcırah Ödenmesi Zorunlu mu?

Bu konuda önemli bir ayrım yapılmalıdır.

6245 sayılı Harcırah Kanunu esas olarak kapsamındaki kamu görevlileri ve ilgili kişiler bakımından uygulanır. Özel sektör çalışanlarının tamamına uygulanacak şekilde “şehir dışına çıkan her işçiye mutlaka şu miktarda günlük harcırah ödenir” şeklinde genel bir İş Kanunu hükmü bulunmamaktadır.

Özel sektörde harcırah hakkı;

iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, personel yönetmeliği, şirket politikası veya yerleşmiş işyeri uygulamasından

kaynaklanabilir.

Bu nedenle özel sektör çalışanlarında “harcırah” ile görevin yerine getirilmesi için yapılan zorunlu masrafların karşılanması birbirinden ayrılmalıdır.

İşveren Yol Masrafını Ödemek Zorunda mı?

İşverenin talimatıyla yapılan iş seyahatinde işçinin işverenin işi için zorunlu olarak yaptığı giderler önem taşır.

Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri kapsamında işveren, işçinin işin görülmesinin gerektirdiği giderlerini karşılamakla yükümlüdür.

İşçinin Ankara’dan İstanbul’a şirket toplantısına gönderildiği durumda uçak, otobüs, tren veya gerekli diğer ulaşım masraflarının işçiye yüklenmesi hukuki uyuşmazlık yaratabilir.

İşveren ulaşımı kendisi organize edebilir veya işçinin yaptığı belgeli masrafları karşılayabilir.

Konaklama Giderini İşçi mi Öder?

İşverenin görevlendirmesi nedeniyle işçinin başka şehirde konaklaması zorunlu hale gelmişse konaklama gideri işin görülmesi nedeniyle ortaya çıkan masraflar arasında değerlendirilebilir.

İşveren oteli doğrudan ayarlayabilir veya işçinin makul konaklama giderlerini karşılayabilir.

İşçinin işverenin işi nedeniyle başka şehirde kalmak zorunda olduğu halde otel ücretinin tamamen işçiye bırakılması uyuşmazlığa neden olabilir.

Şirketin seyahat ve masraf politikası da bu noktada önemlidir.

Yemek Giderleri İşveren Tarafından Karşılanmalı mı?

Şehir dışı görevlendirmelerde yemek giderleri de iş sözleşmesi ve şirket uygulamalarına göre değerlendirilmelidir.

İşveren günlük yemek ödeneği belirleyebilir, yemekleri doğrudan karşılayabilir veya belgeli masrafları ödeyebilir.

Özellikle işçinin olağan çalışma düzeni dışında görevlendirme nedeniyle yaptığı ek giderlerin işçiye yüklenmesi Türk Borçlar Kanunu’nun giderlere ilişkin hükümleri bakımından değerlendirilmelidir.

Harcırah ile Masraf İadesi Aynı Şey mi?

Hayır.

Harcırah veya gündelik, işçiye görevlendirme nedeniyle belirli bir tutarda yapılan ödeme olabilir.

Masraf iadesi ise işçinin işin görülmesi için fiilen yaptığı ulaşım, konaklama ve benzeri giderlerin karşılanmasıdır.

Özel sektörde her çalışanın mutlaka belirli tutarda günlük harcırah alma hakkı bulunduğu söylenemez.

Ancak işçinin işverenin işi nedeniyle yaptığı gerekli masrafların kendisine yüklenmesi de kural olarak doğru değildir.

Bu ayrım özellikle işçilik alacağı davalarında önem taşır.

İşveren Harcırahı Tek Taraflı Kaldırabilir mi?

İşçiye uzun süredir düzenli şekilde harcırah veya görev tazminatı ödeniyorsa bu ödemenin hukuki niteliği incelenmelidir.

Ödeme iş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinden veya yerleşmiş işyeri uygulamasından kaynaklanıyorsa işverenin bunu tek taraflı kaldırması çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir.

İş Kanunu m.22 hükümleri bu durumda gündeme gelebilir.

Ancak yalnızca gerçek masrafların karşılanması amacıyla yapılan değişken ödemelerin hukuki niteliği farklı olabilir.

Görev Harcırahı Kıdem Tazminatına Dahil Edilir mi?

Her harcırah ödemesi otomatik olarak kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilmez.

Gerçek ve belgeli iş seyahati masraflarının karşılığı niteliğindeki ödemeler ücret niteliğinde değildir.

Buna karşılık adı “harcırah” olmasına rağmen işçiye sürekli, düzenli ve gerçek masraftan bağımsız biçimde yapılan bir ödemenin hukuki niteliği farklı değerlendirilebilir.

Mahkemeler ödemenin adına değil, gerçek niteliğine bakabilir.

Şehir Dışı Görevde Yolculuk Süresi Çalışma Süresinden Sayılır mı?

Bu konu her olayda aynı şekilde cevaplandırılamaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 66. maddesi çalışma süresinden sayılan halleri düzenlemektedir.

İşçinin işveren tarafından başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmesi sırasında yolda geçen sürelerin niteliği somut koşullara göre değerlendirilmelidir.

Özellikle işçinin işverenin talimatıyla normal işyeri dışında göreve gönderilmesi ile işçinin evinden olağan işyerine yaptığı günlük yolculuk birbirinden farklıdır.

Görevlendirme yolculuklarının fazla çalışma hesabına etkisi ayrıca incelenmelidir.

Görevlendirme Nedeniyle Günlük 11 Saatten Fazla Çalıştırılabilir mi?

İş Kanunu kapsamında günlük çalışma süresinin sınırları bulunmaktadır.

Çalışma süresinin günlük 11 saati aşmaması temel kurallardan biridir.

İşçinin şehir dışı görevde bulunması işverene sınırsız çalışma yaptırma yetkisi vermez.

Toplantı, saha çalışması ve diğer iş faaliyetleri nedeniyle günlük çalışma sınırlarının aşılması halinde fazla çalışma ve iş sağlığı güvenliği açısından sorunlar ortaya çıkabilir.

Şehir Dışı Görevde Fazla Mesai Ücreti Ödenir mi?

Şehir dışında olmak tek başına 24 saat boyunca çalışma yapıldığı anlamına gelmez.

Ancak işçinin fiilen kanuni çalışma sürelerini aşan şekilde çalışması halinde fazla çalışma ücreti gündeme gelebilir.

Örneğin işçi sabah saha çalışmasına başlayıp gece geç saate kadar müşteri toplantısında çalışıyorsa fiili çalışma sürelerinin belirlenmesi gerekir.

Fazla mesai;

e-postalar, giriş-çıkış kayıtları, toplantı kayıtları, araç takip sistemleri, seyahat belgeleri ve tanıklarla

ispatlanabilir.

Otelde Geçirilen Sürenin Tamamı Fazla Mesai Sayılır mı?

Hayır.

İşçinin şehir dışında otelde bulunması tek başına bütün sürenin çalışma süresi olduğu anlamına gelmez.

İşçinin işverenin emir ve talimatından bağımsız olarak dinlendiği süreler kural olarak fiili çalışma değildir.

Ancak otelde bulunduğu sırada sürekli telefonla müşteri görüşmesi yapması, rapor hazırlaması veya çevrim içi toplantılara katılması halinde fiilen çalışılan süreler ayrıca değerlendirilmelidir.

Hafta Tatilinde Görevlendirme Yapılabilir mi?

İşçinin hafta tatili hakkı şehir dışı görev nedeniyle ortadan kalkmaz.

İşçi kanuni şartlara uygun olarak hafta tatiline hak kazanır.

Hafta tatilinde fiilen çalıştırılması halinde işçinin ücret hakları ayrıca değerlendirilmelidir.

İşverenin “Zaten şehir dışındasın” diyerek işçiyi kesintisiz çalıştırması hukuka uygun değildir.

Resmi Tatilde Şehir Dışında Çalıştırılan İşçi Ek Ücret Alır mı?

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma halinde İş Kanunu’nun 47. maddesi önem taşır.

İşçi tatil yapmayarak çalışırsa çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret hakkı gündeme gelir.

Şehir dışında görevlendirilmiş olması bu hakkı ortadan kaldırmaz.

Görev harcırahı ödenmesi de kural olarak ulusal bayram ve genel tatil ücretinin yerine geçmez.

İşçi Sürekli Görevlendirmeye Gitmeyi Reddedebilir mi?

Bu sorunun cevabı iş sözleşmesine ve görevlendirmenin niteliğine bağlıdır.

İşin doğal niteliği şehir dışı çalışmayı gerektiriyorsa işçinin haklı bir neden olmaksızın her görevlendirmeyi reddetmesi sorun yaratabilir.

Ancak başlangıçta sabit işyerinde çalışmak üzere işe alınan işçinin çalışma düzeni sonradan tamamen seyahat ağırlıklı hale getiriliyorsa esaslı değişiklik gündeme gelebilir.

İşçi görevlendirmeyi reddetmeden önce sözleşmesini ve görevlendirmenin hukuki niteliğini değerlendirmelidir.

İşveren Görevlendirmeye Gitmeyen İşçiyi İşten Çıkarabilir mi?

İşveren görevlendirmenin iş sözleşmesine ve yönetim hakkına uygun olduğunu ileri sürerek işçinin talimata uymadığını iddia edebilir.

Ancak görevlendirme çalışma koşullarında hukuka aykırı esaslı değişiklik oluşturuyorsa işçinin itirazının hukuki niteliği farklı olabilir.

Bu nedenle görevlendirmeyi reddeden işçinin nedenlerini yazılı şekilde açıklaması önemlidir.

İşverenin feshi halinde şartları varsa işe iade süreci gündeme gelebilir.

Sürekli Görevlendirme Nedeniyle İşçi Kıdem Tazminatı Alarak Ayrılabilir mi?

Belirli şartlarda mümkün olabilir.

Ancak her sık görevlendirme otomatik olarak kıdem tazminatı hakkı yaratmaz.

Görevlendirmelerin iş sözleşmesine aykırı olması, çalışma koşullarını esaslı şekilde ağırlaştırması veya işverenin ücret ve zorunlu masraf ödeme yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında haklı fesih koşulları değerlendirilebilir.

Haklı fesih şartları oluşmuş ve işçinin en az bir yıllık kıdemi bulunuyorsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

Harcırah ve Masraflar Ödenmiyorsa İşçi Haklı Fesih Yapabilir mi?

Ödenmeyen tutarın hukuki niteliği önemlidir.

İşverenin işçiye ödemesi gereken ücret niteliğindeki bir hakkı ödememesi İş Kanunu m.24 bakımından haklı fesih değerlendirmesine konu olabilir.

Ayrıca işin görülmesi nedeniyle yapılması zorunlu giderlerin sürekli olarak işçiye yüklenmesi de işverenin sözleşmesel yükümlülükleri bakımından önem taşır.

Ancak işçinin doğrudan istifa etmek yerine alacağın niteliğini ve haklı fesih koşullarını önceden değerlendirmesi daha güvenlidir.

Haklı Fesih Yapan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

İşçi İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle derhal fesih yaparsa kural olarak ihbar tazminatı alamaz.

Şartları bulunuyorsa kıdem tazminatı, ödenmeyen ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.

Bu nedenle “tazminat alarak ayrılmak” ifadesinde kıdem ve ihbar tazminatı birbirinden ayrılmalıdır.

Görevlendirme Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi İşe İade İsteyebilir mi?

İş güvencesi koşullarını taşıyan çalışan açısından evet.

İşveren işçinin görevlendirmeyi kabul etmemesi nedeniyle iş sözleşmesini feshederse görevlendirmenin hukuka uygun olup olmadığı ve feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı incelenebilir.

İşe iade talebinde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulması gerekir.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır.

Sürekli Görevlendirmede Hangi Belgeler Saklanmalı?

İşçinin delillerini düzenli şekilde saklaması önemlidir.

Özellikle;

• iş sözleşmesi,
• görevlendirme yazıları,
• uçak ve otobüs biletleri,
• otel faturaları,
• yemek ve ulaşım giderleri,
• şirket seyahat politikası,
• harcırah bordroları,
• banka hesap hareketleri,
• e-postalar ve WhatsApp yazışmaları,
• toplantı programları,
• saha giriş-çıkış kayıtları,
• araç takip kayıtları,
• çalışma ve vardiya çizelgeleri

uyuşmazlık halinde önemli olabilir.

Yabancı Çalışan Sürekli Görevlendirmeye Gönderilebilir mi?

Türkiye’de çalışan yabancı işçiler bakımından da iş sözleşmesi ve Türk iş hukuku hükümleri önemlidir.

Yabancı çalışanın Türkiye içerisinde farklı şehirlere gönderilmesi veya sürekli proje sahalarında çalıştırılması mevcut çalışma iznindeki görev ve çalışma koşulları bakımından ayrıca değerlendirilmelidir.

Özellikle yabancı çalışanın fiili görevinin, işvereninin veya çalışma yerinin önemli ölçüde değiştirilmesi halinde 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu ve ilgili çalışma izni düzenlemeleri dikkate alınmalıdır.

Yabancı çalışanın uluslararası şirket çalışanı olması veya ücretinin döviz üzerinden ödenmesi işçilik haklarını ortadan kaldırmaz.

Yabancı çalışanların da fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, ücret ve işverenin işi nedeniyle ortaya çıkan giderler bakımından uygulanacak hukuk çerçevesinde hakları bulunmaktadır.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık, yabancı çalışanların şehir dışı görevlendirme, çalışma izni, fazla mesai, ücret ve masraf alacakları, esaslı değişiklik ve haklı fesih uyuşmazlıklarında iş hukuku ile yabancılar hukuku boyutlarının birlikte değerlendirilmesine önem vermektedir.

2026’da Sürekli Görevlendirmeye Gönderilen İşçiler Nelere Dikkat Etmeli?

2026 itibarıyla sürekli görevlendirme uyuşmazlıklarında en önemli konu, işin başlangıçta kararlaştırılan niteliği ile sonradan oluşan fiili çalışma düzeninin karşılaştırılmasıdır.

İşe başlarken saha çalışanı olarak işe alınan bir kişiyle sabit ofis çalışanı olarak işe alınmasına rağmen sonradan ayın büyük bölümünü şehir dışında geçirmek zorunda bırakılan kişinin hukuki durumu aynı değildir.

İşçi özellikle görevlendirme sıklığını, seyahat tarihlerini, yaptığı masrafları ve fiili çalışma saatlerini belgelemelidir.

Ayrıca harcırah adı altında yapılan ödemelerin gerçek masraf karşılığı mı yoksa düzenli ücret niteliğinde mi olduğu belirlenmelidir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından şehir dışı ve sürekli görevlendirme uyuşmazlıklarında yapılan hukuki değerlendirmelerde de iş sözleşmesindeki görev yeri hükümleri, İş Kanunu m.22, Türk Borçlar Kanunu’nun zorunlu giderlere ilişkin hükümleri, fazla çalışma kayıtları ve işverenin görevlendirme yetkisini nasıl kullandığı birlikte incelenmektedir.

Sıkça Sorulan Sorular

1. İşveren beni sürekli şehir dışına gönderebilir mi?

İşin niteliği ve iş sözleşmesi şehir dışı çalışmayı gerektiriyorsa işverenin belirli ölçüde görevlendirme yetkisi bulunabilir. Ancak başlangıçtaki çalışma düzenini önemli ölçüde değiştiren sürekli görevlendirmeler esaslı değişiklik oluşturabilir.

2. Özel sektör çalışanına harcırah ödenmesi zorunlu mu?

Özel sektör çalışanlarının tamamına uygulanacak sabit bir günlük harcırah zorunluluğu bulunmamaktadır. Harcırah hakkı iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, şirket politikası veya işyeri uygulamasından doğabilir. İşverenin işi için yapılan zorunlu giderler ise ayrıca değerlendirilir.

3. Şehir dışı görevde otel ücretini işçi mi öder?

İşverenin talimatıyla yapılan görev nedeniyle zorunlu konaklama gerekiyorsa işin görülmesi için yapılan makul konaklama giderlerinin işçiye bırakılması kural olarak doğru değildir.

4. Şehir dışı görevde yolculuk süresi fazla mesai sayılır mı?

Her yolculuk süresi otomatik olarak fazla mesai değildir. İş Kanunu m.66 ve somut görevlendirmenin niteliğine göre yolculuk süresinin çalışma süresinden sayılıp sayılmayacağı değerlendirilmelidir.

5. Şehir dışında hafta sonu çalışırsam ek ücret alabilir miyim?

Hafta tatilinde fiilen çalışılması halinde işçinin ücret hakları ayrıca doğabilir. Şehir dışında görevlendirilmiş olmak hafta tatili hakkını ortadan kaldırmaz.

6. Harcırahım yıllardır ödenirken işveren birden kaldırabilir mi?

Harcırah veya görev ödemesi iş sözleşmesinden ya da yerleşmiş işyeri uygulamasından kaynaklanan bir çalışma koşuluna dönüşmüşse tek taraflı kaldırılması İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik oluşturabilir.

7. Sürekli görevlendirme nedeniyle kıdem tazminatı alarak ayrılabilir miyim?

Her görevlendirme kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Ancak çalışma koşullarının hukuka aykırı şekilde esaslı olarak değiştirilmesi veya işverenin temel yükümlülüklerini yerine getirmemesi halinde İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesih ve kıdem tazminatı değerlendirilebilir.

8. Görevlendirmeyi kabul etmediğim için işten çıkarılırsam ne yapabilirim?

İş güvencesi şartlarını taşıyorsanız feshin geçersiz olduğu iddiasıyla işe iade süreci başlatabilirsiniz. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulmalıdır.

9. Yabancı çalışan sürekli farklı şehirlerde görevlendirilebilir mi?

İş sözleşmesi ve işin niteliğine göre görevlendirme mümkün olabilir. Ancak yabancı çalışanın fiili görev, işveren veya çalışma koşullarındaki önemli değişikliklerin çalışma iznine etkisi de ayrıca değerlendirilmelidir.

Sürekli Görevlendirmeler Nedeniyle Hak Kaybı Yaşıyorsanız Hukuki Destek Alabilirsiniz

İşvereniniz sizi sürekli şehir dışına gönderiyor, ayın büyük bölümünü farklı proje ve şubelerde geçirmenizi istiyor, yol, konaklama veya yemek giderlerinizi karşılamıyor, harcırahınızı kaldırıyor ya da şehir dışı görevlerde yaptığınız fazla çalışmaların ücretini ödemiyorsa çalışma koşullarınızın hukuki açıdan ayrıntılı olarak değerlendirilmesi önemlidir.

Özellikle iş sözleşmesi, görevlendirme kayıtları, seyahat tarihleri, uçak ve otobüs biletleri, otel faturaları, harcırah ödemeleri ve fiili çalışma saatleri birlikte incelendiğinde ücret, fazla çalışma, masraf ve kıdem tazminatı haklarınız belirlenebilir.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık, sürekli ve şehir dışı görevlendirme, harcırah ve masraf alacakları, fazla çalışma, esaslı değişiklik, haklı fesih, kıdem tazminatı, zorunlu arabuluculuk ve işe iade uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Görevlendirme koşullarınızın hukuka uygun olup olmadığını değerlendirmek, ödenmeyen yol ve konaklama giderlerinizi belirlemek veya sürekli görevlendirme nedeniyle kıdem tazminatı alarak ayrılma hakkınız bulunup bulunmadığını incelemek için Av. Arb. Fırat Fesih Kaya ve hukuk ekibiyle iletişime geçebilirsiniz. İş sözleşmesini sona erdirmeden önce fesih gerekçesinin ve mevcut delillerin değerlendirilmesi olası hak kayıplarının önlenmesine yardımcı olabilir.

Telefon: 0312 434 22 22
Mobil: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower No:148, 06520 Balgat, Çankaya / Ankara