işveren işçinin görev ve yetkilerini azaltabilir mi? Pasif göreve çekme, yetki kaldırma, İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik, mobbing, haklı fesih, kıdem tazminatı, işe iade ve ispat yöntemleri hakkında 2026 güncel rehber.

İşçinin yıllardır kullandığı yetkilerin bir anda elinden alınması, yönettiği ekibin başka bir çalışana bağlanması, toplantılara çağrılmaması, önemli projelerden çıkarılması veya kendisine neredeyse hiçbir iş verilmeden pasif şekilde bekletilmesi çalışma hayatında ciddi uyuşmazlıklara neden olabilir.

Özellikle yönetici, müdür, takım lideri, uzman veya belirli bir karar yetkisine sahip çalışanlar bakımından görev ve yetkilerin azaltılması yalnızca iş organizasyonuna ilişkin basit bir değişiklik olmayabilir.

Çalışanın maaşı ve resmi unvanı değiştirilmediği halde fiilen bütün yetkilerinin elinden alınması da mümkündür.

Örneğin 15 kişilik ekibi yöneten bir müdürün çalışanlarının başka bir müdüre bağlanması, imza yetkisinin kaldırılması, müşteri toplantılarından çıkarılması ve kendisine yalnızca rutin işler verilmesi halinde “Maaşınız aynı kaldı” denilmesi tek başına hukuki sorunu ortadan kaldırmaz.

Bu noktada iki ayrı konu önem taşır:

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve psikolojik taciz, yani mobbing.

Her görev azaltılması mobbing değildir. Ancak görev ve yetkilerin sistematik biçimde azaltılması işçiyi değersizleştirme, dışlama, cezalandırma veya istifaya zorlama amacı taşıyorsa diğer koşulların da bulunması halinde mobbing iddiası gündeme gelebilir.

İşveren İşçinin Görev ve Yetkilerini Azaltabilir mi?

İşverenin işyerindeki organizasyonu düzenleme konusunda yönetim hakkı bulunmaktadır.

İşveren şirketin organizasyon yapısını değiştirebilir, departmanları birleştirebilir, görev dağılımını yeniden düzenleyebilir veya bazı yetkileri farklı çalışanlara verebilir.

Ancak yönetim hakkı sınırsız değildir.

İş sözleşmesiyle belirlenmiş temel çalışma koşullarının işçi aleyhine önemli ölçüde değiştirilmesi halinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi gündeme gelebilir.

Bu nedenle görev ve yetki azaltılmasının kapsamı önemlidir.

Görev ve Yetkilerin Azaltılması Esaslı Değişiklik midir?

Somut olayın özelliklerine göre olabilir.

İşçinin pozisyonunun temel unsurlarını ortadan kaldıran değişiklikler çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir.

Örneğin;

müdürün yönetim yetkisinin tamamen kaldırılması, ekip liderinin bütün çalışanlarının başka yöneticiye bağlanması, imza yetkisinin alınması, satış yöneticisinin müşteri portföyünün tamamen elinden alınması veya uzman personelin mesleki görevlerinden uzaklaştırılması

önemli değişikliklerdir.

Maaşın aynı kalması tek başına değişikliğin esaslı olmadığı anlamına gelmez.

Mesleki statü, sorumluluk, kariyer konumu ve fiili görevler de çalışma koşullarının parçasıdır.

İş Kanunu m.22 Görev Azaltılmasında Nasıl Uygulanır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istediğinde değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmelidir.

İşçi tarafından altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.

Dolayısıyla görev ve yetkilerin önemli ölçüde azaltılması esaslı değişiklik niteliğindeyse işverenin bunu tek taraflı uygulaması hukuki uyuşmazlık yaratabilir.

Ancak her organizasyon değişikliği İş Kanunu m.22 kapsamında değildir.

Değişikliğin işçinin çalışma koşulları üzerindeki gerçek etkisi belirlenmelidir.

Maaş Aynı Kalırsa Görevler Azaltılabilir mi?

Maaşın aynı kalması işverenin görevleri sınırsız şekilde değiştirebileceği anlamına gelmez.

Örneğin genel müdür yardımcısı olarak çalışan kişinin maaşı korunmasına rağmen bütün yönetim yetkileri kaldırılmış, çalışanları başka yöneticilere bağlanmış ve kendisine hiçbir önemli görev bırakılmamış olabilir.

Bu durumda ücret korunmuş olsa dahi mesleki statü ve çalışma koşullarında ciddi değişiklik ortaya çıkabilir.

Özellikle değişiklik işçiyi pasifleştirme amacı taşıyorsa mobbing tartışması da doğabilir.

İşçiyi Pasif Göreve Çekmek Mobbing midir?

Tek başına her pasif görevlendirme otomatik olarak mobbing değildir.

Ancak işçinin sistematik biçimde işlevsiz hale getirilmesi, görevlerinin alınması ve işyerinde görünmez hale getirilmeye çalışılması mobbing iddiasında önemli olabilir.

Örneğin daha önce kritik projeleri yöneten çalışanın;

toplantılara alınmaması, e-posta gruplarından çıkarılması, müşterilerinin elinden alınması, çalışanlarının başka kişilere bağlanması ve aylarca anlamlı bir görev verilmeden bekletilmesi

bir bütün olarak değerlendirilmelidir.

Mobbing Nedir?

Mobbing, çalışma hayatında işçiye yönelik sistematik psikolojik taciz davranışlarını ifade eder.

Her tartışma, yönetici eleştirisi, performans değerlendirmesi veya görev değişikliği mobbing değildir.

Mobbing iddiasında davranışların niteliği, sürekliliği, sistematik olup olmadığı ve işçinin kişilik hakları üzerindeki etkileri önemlidir.

Tek seferlik sıradan bir işyeri uyuşmazlığı ile uzun süre devam eden yıldırma süreci birbirinden ayrılmalıdır.

Görev Azaltılması Hangi Durumlarda Mobbing Sayılabilir?

Görev ve yetki azaltılması özellikle aşağıdaki davranışlarla birlikte gerçekleşiyorsa mobbing iddiası güçlenebilir:

• İşçinin yetkilerinin sistematik biçimde elinden alınması,
• Kendisine nitelikli iş verilmemesi,
• Toplantılardan sürekli dışlanması,
• E-posta ve iletişim gruplarından çıkarılması,
• Astlarının başka yöneticilere bağlanması,
• İşçinin karar süreçlerinden tamamen çıkarılması,
• Mesleki niteliğinin çok altında görevler verilmesi,
• Çalışanlar önünde itibarsızlaştırılması,
• Sürekli istifa etmesinin istenmesi,
• Görev azaltılmasıyla birlikte baskı ve aşağılayıcı davranışların uygulanması.

Bu davranışların tamamının bulunması şart değildir.

Somut olay bütün halinde değerlendirilmelidir.

İşçiye Hiç İş Vermemek Mobbing Sayılır mı?

İşçiye hiçbir iş verilmemesi bazı durumlarda ciddi bir psikolojik baskı yöntemi haline gelebilir.

Çalışanın her gün işyerine gelip saatlerce boş şekilde oturtulması, projelerden çıkarılması ve mesleki olarak değersiz hissettirilmesi uzun süre devam ediyorsa mobbing iddiası gündeme gelebilir.

İşverenin işçiye ücret ödemeye devam etmesi tek başına bu davranışı hukuka uygun hale getirmez.

Türk Borçlar Kanunu kapsamında işverenin işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğü de bulunmaktadır.

Toplantılara Çağrılmamak Mobbing midir?

Tek bir toplantıya çağrılmamak mobbing değildir.

Ancak işçinin görevi gereği katılması gereken bütün toplantılardan sistematik biçimde çıkarılması ve mesleki olarak dışlanması diğer davranışlarla birlikte önem taşıyabilir.

Örneğin departman müdürünün kendi departman toplantılarına dahi çağrılmaması ve kararların kendisinden habersiz alınması fiili yetki kaybının göstergesi olabilir.

İşçinin Ekibinin Elinden Alınması Mobbing Sayılır mı?

İşveren organizasyonel nedenlerle ekip yapılarını değiştirebilir.

Ancak yöneticinin bütün çalışanlarının hiçbir objektif neden olmadan elinden alınması ve kişinin yalnızca kağıt üzerinde yönetici bırakılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve mobbing açısından incelenebilir.

Özellikle aynı yetkilerin daha sonra başka bir çalışana verilmesi uyuşmazlık açısından önemli olabilir.

İmza Yetkisinin Kaldırılması Esaslı Değişiklik midir?

İmza yetkisi çalışanın pozisyonunun temel unsurlarından biriyse kaldırılması önemli sonuç doğurabilir.

Örneğin finans müdürünün bütün ödeme ve onay yetkilerinin kaldırılması veya şirket yöneticisinin temsil yetkisinin tamamen elinden alınması kişinin fiili pozisyonunu değiştirebilir.

Ancak şirketler hukukundan kaynaklanan temsil ve imza yetkilerinin ayrıca değerlendirilmesi gerekebilir.

İş hukuku bakımından önemli olan, değişikliğin işçinin fiili görev ve mesleki statüsüne etkisidir.

İşveren İşçiyi İstifaya Zorlamak İçin Yetkilerini Azaltabilir mi?

İşveren yönetim hakkını işçiyi istifaya zorlamak amacıyla kullanamaz.

Özellikle uzun kıdemi bulunan bir çalışanın tazminat ödenmeden ayrılmasını sağlamak amacıyla görevlerinin alınması, işlevsiz hale getirilmesi ve sürekli “İstersen ayrılabilirsin” şeklinde baskı yapılması hukuki açıdan önemlidir.

Bu durumda işverenin davranışlarının zamanlaması ve sürekliliği incelenmelidir.

Terfi Bekleyen İşçinin Yetkileri Azaltılırsa Ne Olur?

İşçiye daha önce terfi sözü verilmişken bunun tam tersine yetkilerinin azaltılması ayrı bir uyuşmazlık yaratabilir.

Özellikle terfi taahhüdü yazılıysa veya işçinin kariyer planında açıkça yer alıyorsa belgelerin korunması önemlidir.

Terfi yapılmaması tek başına mobbing değildir.

Ancak terfi talep ettiği için çalışanın cezalandırılması amacıyla yetkilerinin alınması farklı değerlendirilebilir.

İşçinin Unvanı Değişmeden Yetkileri Alınabilir mi?

Uygulamada sık görülen yöntemlerden biri budur.

İşçinin bordrosunda ve şirket kayıtlarında “müdür” unvanı korunurken fiilen bütün müdürlük yetkileri kaldırılabilir.

Hukuki değerlendirmede yalnızca kağıt üzerindeki unvana bakılmaz.

İşçinin gerçekte hangi görevleri yerine getirdiği ve hangi yetkileri kullandığı önemlidir.

Dolayısıyla unvanın korunması fiili pozisyon düşürmeyi otomatik olarak hukuka uygun hale getirmez.

Görev Azaltılması Ayrımcılık Nedeniyle Yapılırsa Ne Olur?

Görev ve yetki azaltılması işçinin cinsiyeti, gebeliği, engelliliği veya İş Kanunu m.5 kapsamında korunan başka bir nedenle bağlantılıysa ayrımcılık yasağı gündeme gelebilir.

Örneğin hamile olduğunu açıklayan kadın yöneticinin bütün yetkilerinin alınarak başka bir çalışana verilmesi ve doğumdan sonra yönetici olarak devam edemeyeceğinin söylenmesi ciddi bir ayrımcılık iddiasına neden olabilir.

Şartları varsa ayrımcılık tazminatı ve mahrum kalınan hakların talebi gündeme gelebilir.

Görev Azaltılması Sendikal Nedenle Yapılabilir mi?

Hayır.

İşçinin sendika üyeliği veya hukuka uygun sendikal faaliyeti nedeniyle görev ve yetkilerinin azaltılması sendikal ayrımcılık açısından değerlendirilebilir.

Somut olayda şartları oluşmuşsa sendikal tazminat gündeme gelebilir.

İşverenin organizasyon değişikliği savunmasının gerçek olup olmadığı ayrıca incelenebilir.

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbing uyuşmazlıklarında delil son derece önemlidir.

İşçi özellikle olayların kronolojisini oluşturmalıdır.

Kullanılabilecek deliller arasında;

e-postalar, WhatsApp mesajları, görev değişikliği yazıları, organizasyon şemaları, eski ve yeni görev tanımları, toplantı davetleri, performans raporları, insan kaynakları yazışmaları ve tanık anlatımları

bulunabilir.

İşçinin daha önce sahip olduğu yetkileri gösteren belgeler ile değişiklik sonrasındaki durumun karşılaştırılması özellikle önemlidir.

WhatsApp Mesajları Mobbing Davasında Delil Olur mu?

Hukuka uygun şekilde elde edilen WhatsApp yazışmaları uyuşmazlıkta delil olarak değerlendirilebilir.

Örneğin yöneticinin;

“Bütün yetkilerini aldık, istifa edene kadar burada oturursun”

benzeri ifadeler kullandığı mesajlar uyuşmazlık bakımından önemli olabilir.

Ancak dijital delillerin hukuka uygun elde edilmesi gerekir.

Başkasının özel hesabına izinsiz erişilerek elde edilen yazışmalar farklı hukuki sorunlar yaratabilir.

E-Postalar Görev Azaltılmasını İspatlayabilir mi?

Evet.

Özellikle işçinin daha önce dahil olduğu e-posta zincirlerinden çıkarılması, yetkilerinin başka çalışana devredildiğini gösteren şirket yazışmaları veya yöneticinin açık talimatları önemli olabilir.

E-postaların yalnızca ekran görüntüsünün değil, mümkünse tarih ve gönderici bilgileriyle birlikte bütünlüğünün korunması yararlıdır.

Gizlice Ses Kaydı Almak Mobbing Davasında Kullanılabilir mi?

Bu konuda çok dikkatli olunmalıdır.

Ses kayıtlarının hukuka uygunluğu her somut olay bakımından ayrıca değerlendirilir. Özel hayatın gizliliği ve kişisel verilerin korunması hükümleri devreye girebilir.

Bu nedenle “mobbingi ispatlamak için her konuşmayı gizlice kaydetmek serbesttir” şeklinde genel bir yaklaşım doğru değildir.

Delil toplama yöntemi ayrıca hukuka uygun olmalıdır.

Mobbinge Uğrayan İşçi Manevi Tazminat İsteyebilir mi?

Somut olayda işverenin işçinin kişilik haklarını ihlal eden davranışları bulunuyorsa Türk Borçlar Kanunu kapsamında manevi tazminat talebi gündeme gelebilir.

Ancak görev değişikliğinin varlığı tek başına manevi tazminat için yeterli değildir.

Davranışların niteliği, ağırlığı, süresi ve işçinin kişilik haklarına etkisi değerlendirilmelidir.

Mobbing Nedeniyle İşçi Kıdem Tazminatı Alarak Ayrılabilir mi?

Somut koşullara göre mümkün olabilir.

İşverenin sistematik psikolojik taciz davranışları ve çalışma koşullarındaki hukuka aykırı değişiklikler İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesih nedeni oluşturabilecek ağırlıktaysa işçi haklı nedenle fesih yoluna gidebilir.

İşçinin en az bir yıllık kıdemi bulunması halinde şartları varsa kıdem tazminatı talep edilebilir.

Ancak mobbing iddiasıyla standart istifa dilekçesi verilmesi yerine fesih nedenlerinin doğru şekilde ortaya konulması önemlidir.

Görev Azaltılması Nedeniyle Haklı Fesih Yapılabilir mi?

Her görev azaltılması haklı fesih nedeni değildir.

Değişikliğin işçinin mesleki statüsünü ciddi biçimde düşürmesi, işverenin İş Kanunu m.22 hükümlerine aykırı davranması veya olayın diğer koşullarla birlikte İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesih ağırlığına ulaşması gerekir.

Bu nedenle doğrudan işten ayrılmadan önce somut olayın hukuki değerlendirmesinin yapılması önemlidir.

Haklı Fesih Yapan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

İşçi haklı nedenle derhal fesih yaptığında kural olarak işverenden ihbar tazminatı alamaz.

Şartları bulunuyorsa kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.

Mobbing nedeniyle ayrıca manevi tazminat koşullarının bulunup bulunmadığı değerlendirilmelidir.

Görevleri Azaltılan İşçi İşten Çıkarılırsa İşe İade İsteyebilir mi?

İş güvencesi koşullarını taşıyan çalışan açısından mümkün olabilir.

Örneğin işçinin önce görev ve yetkileri azaltılmış, ardından performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkarılmışsa sürecin tamamı birlikte incelenebilir.

İşverenin performans gerekçesinin gerçek olup olmadığı ve işçinin önce sistematik şekilde işlevsiz hale getirilip getirilmediği önem taşıyabilir.

İşe iade talebi için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulması gerekir.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içerisinde dava açılmalıdır.

İşveren Görevleri Azaltıp Sonra Performans Düşüklüğü Gerekçesiyle İşten Çıkarabilir mi?

İşveren performans gerekçesiyle fesih yapabilir ancak performans düşüklüğünün objektif ve gerçek olması gerekir.

İşçinin görevleri ve müşteri portföyü elinden alındıktan sonra “yeterli sonuç üretmiyor” denilmesi uyuşmazlık bakımından dikkatle incelenebilir.

İşverenin kendi davranışıyla performans düşüklüğüne neden olup olmadığı önem taşır.

Performans kriterlerinin önceden belirlenmiş, ölçülebilir ve işçiye bildirilmiş olması da değerlendirmede etkili olabilir.

İşçi Görevleri Azaltıldığında Ne Yapmalı?

İlk aşamada duygusal tepkiyle istifa etmek yerine mevcut durumun belgelenmesi önemlidir.

İşçi eski görev tanımını, organizasyon şemasını, yönettiği çalışanları, imza ve onay yetkilerini gösteren kayıtları saklamalıdır.

Ardından hangi yetkilerin hangi tarihte kaldırıldığı belirlenmelidir.

İşveren değişikliği sözlü olarak bildiriyorsa mümkün olduğunca yazılı teyit istenebilir.

Esaslı değişiklik söz konusuysa İş Kanunu m.22 kapsamındaki altı iş günlük süre dikkate alınmalıdır.

Yabancı Çalışanın Görev ve Yetkileri Azaltılırsa Ne Olur?

Türkiye’de çalışan yabancı personel de iş hukuku kapsamında korunan çalışma koşullarına sahiptir.

Yabancı çalışanın görevlerinin önemli ölçüde azaltılması veya tamamen farklı pozisyona geçirilmesi İş Kanunu m.22 açısından değerlendirilebilir.

Ayrıca yabancı çalışanın görev ve pozisyon değişikliği mevcut çalışma izni bakımından da önem taşıyabilir.

6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu ve ilgili çalışma izni düzenlemeleri çerçevesinde yabancı çalışanın fiilen yürüttüğü görevin izin kapsamıyla uyumlu olup olmadığı kontrol edilmelidir.

Yabancı çalışan yalnızca yabancı olduğu için yetkisizleştiriliyor veya farklı muameleye tabi tutuluyorsa ayrımcılık hükümleri de somut olayda gündeme gelebilir.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık, yabancı çalışanların görev değişikliği, mobbing, ayrımcılık, çalışma izni, haklı fesih, kıdem tazminatı ve işe iade uyuşmazlıklarında iş hukuku ile yabancılar hukuku boyutlarının birlikte değerlendirilmesine önem vermektedir.

2026’da Görev ve Yetkileri Azaltılan İşçi Nelere Dikkat Etmeli?

2026 itibarıyla bu tür uyuşmazlıklarda en önemli konu, işverenin meşru organizasyon değişikliği ile işçiyi sistematik şekilde pasifleştirmeye yönelik uygulamanın birbirinden ayrılmasıdır.

Her yeniden yapılanma mobbing değildir.

Şirket departmanları birleştirebilir, organizasyon şemasını değiştirebilir ve bazı görevleri yeniden dağıtabilir.

Ancak değişiklik yalnızca belirli bir çalışanı hedef alıyor, objektif gerekçesi bulunmuyor, uzun süre devam ediyor ve işçiyi işyerinde etkisiz hale getirmeyi amaçlıyorsa hukuki değerlendirme farklılaşabilir.

İşçi özellikle öncesi ve sonrası karşılaştırması yapabilecek belgeleri korumalıdır.

Örneğin eski ve yeni organizasyon şeması, görev tanımı, yetki matrisi, müşteri portföyü ve toplantı kayıtları son derece değerli olabilir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından görev ve yetki azaltılması uyuşmazlıklarında yapılan hukuki değerlendirmelerde de İş Kanunu m.22, Türk Borçlar Kanunu kapsamında işçinin kişiliğinin korunması, işverenin yönetim hakkının sınırları, mobbing iddiasının sürekliliği ve işçinin çalışma koşullarında meydana gelen fiili değişiklikler birlikte incelenmektedir.

Sıkça Sorulan Sorular

1. İşveren görev ve yetkilerimi azaltabilir mi?

İşveren organizasyonel değişiklik yapabilir ancak yönetim hakkı sınırsız değildir. İşçinin mesleki statüsünü ve temel çalışma koşullarını önemli ölçüde değiştiren uygulamalar İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik oluşturabilir.

2. Görevlerimin alınması tek başına mobbing midir?

Her görev azaltılması mobbing değildir. Davranışların sistematikliği, sürekliliği, amacı ve diğer dışlama veya baskı davranışlarıyla birlikte değerlendirilmesi gerekir.

3. Müdür unvanım aynı ama bütün yetkilerim alındı. İtiraz edebilir miyim?

Evet. Hukuki değerlendirmede yalnızca bordrodaki unvana bakılmaz. Fiili görev, yönetim yetkisi, sorumluluk ve mesleki statü de önemlidir.

4. Bana hiç iş verilmemesi mobbing sayılır mı?

Uzun süre sistematik şekilde hiçbir anlamlı iş verilmemesi ve işçinin mesleki olarak dışlanması diğer koşulların bulunması halinde mobbing iddiasına dayanak oluşturabilir.

5. Görevlerim azaltılırsa kıdem tazminatı alarak ayrılabilir miyim?

Her görev azaltılması otomatik olarak kıdem tazminatı hakkı vermez. Değişikliğin hukuka aykırılığı ve İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesih koşullarının oluşup oluşmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

6. Mobbingi WhatsApp ve e-postalarla ispatlayabilir miyim?

Hukuka uygun şekilde elde edilen e-posta ve WhatsApp yazışmaları önemli deliller olabilir. Görev ve yetkilerin ne zaman ve nasıl azaltıldığını gösteren yazışmalar özellikle değerlidir.

7. Mobbing nedeniyle manevi tazminat alınabilir mi?

İşverenin davranışları işçinin kişilik haklarını ihlal edecek ağırlıktaysa şartları doğrultusunda manevi tazminat talebi gündeme gelebilir. Her işyeri anlaşmazlığı manevi tazminat hakkı doğurmaz.

8. Yetkilerim azaltıldıktan sonra performans gerekçesiyle çıkarılırsam işe iade isteyebilir miyim?

İş güvencesi şartlarını taşıyorsanız mümkün olabilir. İşverenin önce görevlerinizi azaltıp ardından performans düşüklüğü iddiasında bulunması feshin geçerliliğinin değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.

9. Yabancı çalışanlar Türkiye’de mobbing nedeniyle dava açabilir mi?

Evet. Türkiye’de çalışan yabancıların da çalışma ilişkilerinde mobbing ve kişilik haklarının ihlali iddiaları bakımından hukuki yollara başvurması mümkündür. Görev değişikliğinin çalışma iznine etkisi ayrıca incelenmelidir.

Görev ve Yetkileriniz Sistematik Olarak Azaltılıyorsa Hukuki Destek Alabilirsiniz

İşvereniniz yönetim yetkilerinizi elinizden aldıysa, ekibinizi başka bir yöneticiye bağladıysa, toplantılardan ve projelerden sistematik olarak dışlıyorsa, size uzun süredir anlamlı bir görev vermiyorsa veya istifa etmenizi sağlamak amacıyla işyerinde pasif hale getirildiğinizi düşünüyorsanız sürecin yalnızca bir “organizasyon değişikliği” olup olmadığının hukuki açıdan incelenmesi önemlidir.

Özellikle eski ve yeni görev tanımları, organizasyon şemaları, yetki belgeleri, e-postalar, WhatsApp yazışmaları, toplantı kayıtları, performans değerlendirmeleri ve tanık anlatımları birlikte incelendiğinde esaslı değişiklik, mobbing, haklı fesih, kıdem tazminatı ve işe iade haklarınız daha sağlıklı şekilde değerlendirilebilir.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık, görev ve yetkilerin azaltılması, pasif göreve çekilme, mobbing, esaslı değişiklik, ayrımcılık, haklı fesih, kıdem tazminatı, zorunlu arabuluculuk ve işe iade uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Görev ve yetkileriniz azaltıldıktan sonra standart bir istifa dilekçesi vermeden veya işverenin değişiklik belgelerini imzalamadan önce hukuki durumunuzu değerlendirmek için Av. Arb. Fırat Fesih Kaya ve hukuk ekibiyle iletişime geçebilirsiniz. Mobbing ve esaslı değişiklik uyuşmazlıklarında olayların kronolojik olarak belgelenmesi ve delillerin erken aşamada korunması olası hak kayıplarının önlenmesi açısından önemlidir.

Telefon: 0312 434 22 22
Mobil: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower No:148, 06520 Balgat, Çankaya / Ankara