İşveren işçiye görev tanımı dışında iş yaptırabilir mi? İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik, ek görev, pozisyon değişikliği, ücret farkı, haklı fesih, kıdem tazminatı ve işçinin itiraz hakları hakkında 2026 güncel rehber.

İşçinin işe alınırken muhasebe uzmanı, satış temsilcisi, mühendis, teknisyen, sekreter, şoför, mağaza çalışanı veya yönetici olarak belirli bir görev üstlenmesi, işverenin daha sonra çalışana sınırsız biçimde farklı işler yaptırabileceği anlamına gelmez. İşverenin iş organizasyonunu düzenleme konusunda yönetim hakkı bulunmakla birlikte bu yetkinin iş sözleşmesi, kanun, dürüstlük kuralı ve işçinin kişilik haklarından kaynaklanan sınırları vardır.

Çalışma hayatında özellikle personel eksikliği gerekçesiyle “Bugün başka bölümde çalış”, “Bu işi de sen yap”, “Artık kendi işinin yanında diğer departmanın işlerini de yapacaksın” şeklinde talimatlarla sık karşılaşılmaktadır.

Bazı ek görevler işçinin mevcut pozisyonunun doğal bir parçası olabilir. Buna karşılık çalışanın mesleğiyle ilgisi bulunmayan, statüsünü düşüren, iş yükünü ciddi biçimde artıran, sağlık ve güvenlik riski yaratan veya sürekli hale gelen farklı görevler çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği kazanabilir.

Bu nedenle “Görev tanımımda olmayan işi yapmak zorunda mıyım?”, “Ek görev için ücret isteyebilir miyim?”, “Görev değişikliğini kabul etmezsem işten çıkarılabilir miyim?” ve “Başka iş yaptırılan işçi kıdem tazminatı alarak ayrılabilir mi?” sorularının cevabı somut çalışma koşullarına göre belirlenmelidir.

İşveren İşçiye Görev Tanımı Dışında İş Yaptırabilir mi?

Belirli sınırlar içerisinde mümkün olabilir.

İşveren, yönetim hakkı kapsamında işin yürütülmesi için çalışanlara talimat verebilir. İşçinin görev tanımının kapsamına giren veya yaptığı işle makul bağlantısı bulunan tamamlayıcı görevlerin verilmesi her durumda esaslı değişiklik anlamına gelmez.

Örneğin satış uzmanının müşteri raporu hazırlaması veya muhasebe çalışanının görev alanıyla bağlantılı finansal kayıtları kontrol etmesi olağan çalışma düzeninin parçası olabilir.

Ancak muhasebe çalışanının sürekli depo işlerinde çalıştırılması veya teknik uzman olarak işe alınan kişinin devamlı temizlik işlerine yönlendirilmesi farklı değerlendirilmelidir.

İşçinin Görevi Nasıl Belirlenir?

İşçinin görevi yalnızca pozisyon adından belirlenmez.

Değerlendirmede;

iş sözleşmesi, görev tanımı, personel yönetmeliği, işyeri uygulaması, çalışanın mesleği, fiilen uzun süredir yaptığı işler ve işverenin talimatları

birlikte dikkate alınabilir.

Örneğin iş sözleşmesinde yalnızca “uzman” yazması işverene çalışana şirket içerisindeki her işi yaptırma yetkisi vermez.

Fiili çalışma düzeni de önem taşır.

İş Sözleşmesinde Görev Tanımı Yazmıyorsa İşveren Her İşi Yaptırabilir mi?

Hayır.

Görev tanımının ayrıntılı şekilde yazılmamış olması işverenin yönetim hakkını sınırsız hale getirmez.

Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri ve dürüstlük kuralı kapsamında işverenin talimatlarının işçinin yaptığı iş, mesleki konumu ve çalışma ilişkisinin niteliğiyle bağlantılı olması gerekir.

Ayrıca iş sağlığı ve güvenliği hükümleri de gözetilmelidir.

“İşverenin Vereceği Diğer Görevleri Yapar” Maddesi Ne Anlama Gelir?

Birçok iş sözleşmesinde “çalışan, işveren tarafından verilen diğer görevleri de yerine getirir” şeklinde genel hükümler bulunmaktadır.

Bu ifade işverene belirli bir esneklik sağlayabilir.

Ancak bu hüküm çalışanın tamamen farklı bir meslekte, daha düşük statüde veya sağlığı açısından riskli bir işte sınırsız şekilde çalıştırılabileceği anlamına gelmez.

Sözleşme hükümleri dürüstlük kuralına uygun yorumlanmalıdır.

Görev Tanımı Dışında Çalışma Esaslı Değişiklik Sayılır mı?

Somut olayın özelliklerine göre evet.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişiklikler belirli kurallara tabidir.

İşçinin;

mesleki statüsünün düşürülmesi, görevlerinin tamamen değiştirilmesi, sorumluluklarının ciddi biçimde artırılması veya başka bir departmanda sürekli çalıştırılması

esaslı değişiklik oluşturabilir.

Buna karşılık işçinin mevcut görevinin doğal uzantısı niteliğindeki küçük değişiklikler yönetim hakkı kapsamında kalabilir.

İş Kanunu’nun 22. Maddesi Görev Değişikliğinde Nasıl Uygulanır?

İşveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istediğinde bunu işçiye yazılı olarak bildirmelidir.

İşçi tarafından altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.

Bu nedenle işveren işçinin pozisyonunu önemli ölçüde değiştirmek istiyorsa yalnızca sözlü talimat vermek yeterli olmayabilir.

İşçinin açık kabulü önem taşır.

İşçi 6 İş Günü İçinde Cevap Vermezse Görev Değişikliğini Kabul Etmiş Sayılır mı?

İş Kanunu m.22 kapsamında işçinin sessiz kalması otomatik olarak kabul anlamına gelmez.

Esaslı değişikliğin işçiyi bağlaması için altı iş günü içerisinde yazılı kabul gerekir.

Ancak işçinin değişiklik sonrasında uzun süre yeni görevde fiilen çalışması gibi davranışların uyuşmazlıkta ayrıca değerlendirilmesi mümkün olabilir.

Bu nedenle değişikliği kabul etmeyen çalışanın yazılı itirazda bulunması daha güvenlidir.

İşçi Görev Tanımı Dışındaki İşi Reddedebilir mi?

Her görev doğrudan reddedilmemelidir.

Talimat işçinin mevcut görevinin doğal uzantısıysa ve işverenin yönetim hakkı içerisindeyse işçinin talimata uymaması sorun yaratabilir.

Ancak görev değişikliği esaslı nitelikteyse, işçinin sağlığını veya güvenliğini tehlikeye atıyorsa ya da açıkça hukuka aykırı bir talimat söz konusuysa durum farklıdır.

Bu nedenle görev reddedilmeden önce talimatın hukuki niteliğinin belirlenmesi önemlidir.

İşveren Muhasebeciye Temizlik Yaptırabilir mi?

Muhasebe personelinin sürekli temizlik görevlisi olarak çalıştırılması, çalışanın mesleki pozisyonu ve çalışma koşullarında önemli değişiklik oluşturabilir.

Özellikle işverenin bunu çalışanı küçük düşürmek veya istifaya zorlamak amacıyla yapması durumunda uyuşmazlığın boyutu değişebilir.

Tek seferlik olağanüstü bir durum ile çalışanın sistematik biçimde farklı ve daha düşük statülü işlerde çalıştırılması aynı değildir.

Mühendis İşçiye İşçilik Yaptırılabilir mi?

Mühendisin zaman zaman sahadaki teknik faaliyete katılması yaptığı işin doğal parçası olabilir.

Ancak mühendis olarak işe alınmış çalışanın sürekli biçimde mesleki niteliğiyle ilgisi olmayan başka işlerde çalıştırılması esaslı değişiklik oluşturabilir.

Görevin çalışanın eğitimine, mesleğine, pozisyonuna ve iş sözleşmesine uygunluğu incelenmelidir.

Yönetici Daha Alt Pozisyonda Çalıştırılabilir mi?

İşçinin yöneticilik pozisyonundan alınarak daha düşük statülü göreve geçirilmesi önemli bir esaslı değişiklik örneği olabilir.

Ücret aynı bırakılmış olsa dahi işçinin;

yönetim yetkilerinin kaldırılması, ekibinin elinden alınması, unvanının düşürülmesi ve mesleki statüsünün azaltılması

çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir.

Bu nedenle “maaşını düşürmedik” savunması her durumda yeterli değildir.

İşçinin Görevi Değiştirilirken Maaşı Düşürülebilir mi?

Ücret iş sözleşmesinin temel unsurlarından biridir.

İşverenin görev değişikliğiyle birlikte işçinin ücretini tek taraflı olarak azaltması kural olarak esaslı değişiklik niteliğindedir.

İşçinin yazılı kabulü olmadan ücretinin düşürülmesi ücret alacağı ve haklı fesih bakımından önemli sonuçlar doğurabilir.

İşçiye Ek Görev Verilirse Ek Ücret Ödenmek Zorunda mı?

Her ek görev otomatik olarak ek ücret hakkı doğurmaz.

İşçinin mevcut görevi kapsamında makul ek sorumluluklar üstlenmesi halinde ayrıca ücret ödenmesi gerekmeyebilir.

Ancak çalışanın fiilen başka bir pozisyonun görevlerini de sürekli şekilde yerine getirmesi veya daha yüksek ücret gerektiren üst pozisyonun sorumluluklarını üstlenmesi halinde ücret farkı talebi gündeme gelebilir.

İş sözleşmesi, ücret politikası ve emsal çalışanların durumu burada önemlidir.

İki Kişinin İşini Tek İşçiye Yaptırmak Yasal mı?

Personel sayısının azaltılmasının ardından ayrılan çalışanın bütün görevlerinin mevcut çalışana devredilmesi sık karşılaşılan bir durumdur.

Bu uygulama tek başına otomatik olarak hukuka aykırı değildir.

Ancak yeni iş yükü çalışanın görevini önemli ölçüde değiştiriyor, çalışma sürelerini artırıyor veya sürekli fazla mesai yapılmasına neden oluyorsa farklı haklar gündeme gelebilir.

İşçi fazla çalışma yapıyorsa fazla mesai ücretinin ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Görev Tanımı Dışındaki İş Nedeniyle Fazla Mesai Yapılıyorsa Ne Olur?

Ek görevler nedeniyle haftalık çalışma süresinin 45 saati aşması halinde fazla çalışma hakkı gündeme gelebilir.

İşveren “Bu senin ek görevin” diyerek fazla mesai ücretinden kaçınamaz.

Fiilen gerçekleştirilen çalışma süreleri esas alınır.

Fazla mesai;

işyeri giriş-çıkış kayıtları, e-postalar, WhatsApp mesajları, bilgisayar kayıtları, vardiya çizelgeleri ve tanık anlatımları

gibi delillerle ispatlanabilir.

İşçi Kendi Görevi Dışında Tehlikeli Bir İşte Çalıştırılabilir mi?

İş sağlığı ve güvenliği açısından ayrıca dikkatli olunmalıdır.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında işveren çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür.

Gerekli eğitim ve yeterliliği bulunmayan işçinin tehlikeli bir makineyi kullanmaya zorlanması veya özel uzmanlık gerektiren bir işte çalıştırılması ciddi hukuki sonuçlar doğurabilir.

Çalışanın ciddi ve yakın tehlikeyle karşılaşması halinde İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’ndaki çalışmaktan kaçınma hakkına ilişkin hükümler de somut olayda gündeme gelebilir.

Görev Tanımı Dışında Çalıştırılmak Mobbing Sayılır mı?

Tek başına her görev değişikliği mobbing değildir.

Ancak işçiyi aşağılamak, cezalandırmak veya istifaya zorlamak amacıyla sürekli şekilde mesleğiyle ilgisiz ve daha düşük statülü işler verilmesi diğer davranışlarla birlikte mobbing iddiasını destekleyebilir.

Örneğin yöneticinin yetkileri alınarak sürekli getir-götür işleri yaptırılması ve çalışanlar önünde küçük düşürülmesi sistematik hale gelmişse olay bütün olarak değerlendirilmelidir.

İşveren İşçiyi İstifaya Zorlamak İçin Görevini Değiştirebilir mi?

İşveren yönetim hakkını işçiyi istifaya zorlamak amacıyla kullanamaz.

Özellikle uzun kıdemi bulunan çalışanın görevlerinin sistematik biçimde ağırlaştırılması, pozisyonunun düşürülmesi ve kendisine mesleğiyle ilgisiz işler verilmesi halinde yönetim hakkının kötüye kullanılması tartışması ortaya çıkabilir.

İşverenin “Beğenmiyorsan istifa et” şeklindeki yazışmaları varsa bunların saklanması önemlidir.

Görev Değişikliğine Nasıl İtiraz Edilmelidir?

İtiraz mümkün olduğunca yazılı yapılmalıdır.

İşçi;

mevcut görevini, kendisine verilen yeni görevi, değişikliğin neden esaslı olduğunu ve yeni görevi kabul etmediğini

açık şekilde belirtebilir.

Ayrıca mevcut iş sözleşmesindeki görevinde çalışmaya hazır olduğunu ifade etmesi önemlidir.

Özellikle İş Kanunu m.22 kapsamında altı iş günlük süreye dikkat edilmelidir.

Görev Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçi İşe Gitmemeli mi?

Hayır.

İşçinin esaslı değişikliğe itiraz etmesi doğrudan işe gitmeme hakkı vermez.

İşçi mevcut çalışma koşullarında iş görme borcunu yerine getirmeye hazır olduğunu ortaya koymalıdır.

Aksi halde işveren devamsızlık iddiasında bulunabilir.

Bu nedenle doğrudan işi bırakmak yerine hukuki durumun yazılı şekilde yönetilmesi önemlidir.

Görev Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

İş Kanunu m.22 kapsamında işçi değişikliği kabul etmezse işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı şekilde açıklayarak sözleşmeyi feshedebilir.

Ancak bu fesih otomatik olarak geçerli kabul edilmez.

İş güvencesi kapsamındaki işçi şartları varsa işe iade sürecini başlatabilir.

Mahkeme işverenin ileri sürdüğü nedenin gerçekliğini ve feshin hukuka uygunluğunu değerlendirebilir.

Görev Tanımı Dışında Çalıştırılan İşçi Tazminat Alarak Ayrılabilir mi?

Belirli koşullarda mümkün olabilir.

Ancak her ek görev işçiye otomatik olarak kıdem tazminatı alarak ayrılma hakkı vermez.

Görev değişikliğinin çalışma koşullarında esaslı ve hukuka aykırı değişiklik oluşturması, ücretin düşürülmesi veya işverenin temel yükümlülüklerini ihlal etmesi halinde İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesih koşulları gündeme gelebilir.

Haklı fesih şartları oluşmuşsa ve işçinin en az bir yıllık kıdemi bulunuyorsa kıdem tazminatı talep edilebilir.

Görev Değişikliği Nedeniyle Haklı Fesihte İhbar Tazminatı Alınır mı?

İşçi haklı nedenle derhal fesih yaptığında kural olarak ihbar tazminatı talep edemez.

Ancak şartları bulunuyorsa kıdem tazminatı, ödenmeyen ücret farkları, fazla çalışma ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.

Bu nedenle işçinin standart istifa dilekçesi vermeden önce fesih gerekçesini doğru belirlemesi önemlidir.

Görev Değişikliği Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi İşe İade İsteyebilir mi?

İş güvencesi şartlarını taşıyan çalışan açısından mümkün olabilir.

İşçi görev değişikliğini kabul etmediği için işten çıkarılmışsa feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığının incelenmesini talep edebilir.

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulmalıdır.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde işe iade davası açılması gerekir.

Görev Tanımı Dışında Çalışmada Hangi Deliller Kullanılabilir?

İşçinin fiilen hangi işi yaptığının ispatı önemlidir.

Özellikle;

iş sözleşmesi, görev tanımı, şirket içi görev yazıları, e-postalar, WhatsApp mesajları, organizasyon şemaları, vardiya kayıtları, performans değerlendirmeleri, işyeri kamera kayıtları, bordrolar ve tanık anlatımları

önemli olabilir.

İşçinin başka bir departmanın görevlerini yaptığı iddia ediliyorsa o departmana ilişkin iş yazışmaları da delil niteliği taşıyabilir.

Yabancı İşçi Görev Tanımı Dışında Çalıştırılabilir mi?

Yabancı çalışanlar bakımından konu daha dikkatli değerlendirilmelidir.

Türkiye’de çalışma izni bulunan yabancı personelin fiilen yaptığı işin çalışma izninde belirtilen görev ve meslekle uyumlu olması önemlidir.

İşverenin yabancı çalışanı çalışma iznindeki pozisyonundan tamamen farklı bir görevde çalıştırması 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu ve çalışma izni düzenlemeleri bakımından da sorun yaratabilir.

Bu nedenle yabancı çalışanların görev değişiklikleri yalnızca İş Kanunu açısından değil, çalışma izninin geçerliliği ve yabancılar hukuku açısından da değerlendirilmelidir.

Yabancı işçinin Türkiye’de çalışıyor olması görev tanımı, ücret, fazla mesai, ayrımcılık ve çalışma koşullarına ilişkin haklarını ortadan kaldırmaz.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık, yabancı çalışanların görev değişikliği, çalışma izni, ücret farkı, esaslı değişiklik, haklı fesih ve kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında iş hukuku ile yabancılar hukuku boyutlarının birlikte değerlendirilmesine önem vermektedir.

2026’da Görev Tanımı Dışında Çalıştırılan İşçi Nelere Dikkat Etmeli?

2026 itibarıyla bu uyuşmazlıklarda en önemli konu, işverenin verdiği yeni görevin çalışanın mevcut işinin makul bir uzantısı mı yoksa çalışma koşullarını esaslı biçimde değiştiren farklı bir iş mi olduğunun belirlenmesidir.

İşçinin iş sözleşmesindeki pozisyonu ile fiilen yaptığı işler karşılaştırılmalıdır.

Yeni görevin sürekliliği, iş yükündeki artış, mesleki statü kaybı, ücret değişikliği, çalışma saatleri ve iş sağlığı güvenliği riskleri birlikte incelenmelidir.

İşçi özellikle görev değişikliğine ilişkin yazılı talimatları, e-postaları ve WhatsApp mesajlarını saklamalıdır.

İşveren sözlü talimat veriyorsa mümkün olduğunca yazılı teyit alınması ispat açısından yararlı olabilir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından görev değişikliği uyuşmazlıklarında yapılan hukuki değerlendirmelerde de iş sözleşmesi, görev tanımı, İş Kanunu m.22, işverenin yönetim hakkının sınırları, fiili çalışma düzeni ve işçinin ekonomik ve mesleki koşullarında meydana gelen değişiklikler birlikte incelenmektedir.

Sıkça Sorulan Sorular

1. İşveren görev tanımımda olmayan işi yaptırabilir mi?

İşveren mevcut görevin doğal uzantısı niteliğindeki bazı işleri verebilir. Ancak işçinin mesleğini, statüsünü veya çalışma koşullarını önemli ölçüde değiştiren görevler esaslı değişiklik oluşturabilir.

2. Sözleşmede “verilen diğer işleri yapar” yazıyorsa her işi yapmak zorunda mıyım?

Hayır. Böyle bir hüküm işverene sınırsız yetki sağlamaz. Talimatın iş sözleşmesi, dürüstlük kuralı, işçinin mesleki konumu ve iş sağlığı güvenliği hükümleriyle uyumlu olması gerekir.

3. Görev tanımı dışında çalışmayı reddedersem işten çıkarılabilir miyim?

Görevin yönetim hakkı kapsamında olup olmadığı önemlidir. Esaslı değişiklik niteliğindeki görevi kabul etmemeniz halinde İş Kanunu m.22 hükümleri uygulanabilir. İşverenin gerçekleştireceği fesih de hukuki denetime tabidir.

4. İki kişinin işini yapıyorum, ek ücret isteyebilir miyim?

Her ek sorumluluk otomatik ücret artışı yaratmaz. Ancak fiilen daha yüksek pozisyonun veya farklı bir görevin sürekli olarak yerine getirilmesi halinde iş sözleşmesi ve emsal ücretler çerçevesinde ücret farkı talebi değerlendirilebilir.

5. Müdürken daha alt göreve geçirilirsem kabul etmek zorunda mıyım?

Mesleki statüyü önemli ölçüde düşüren görev değişiklikleri esaslı değişiklik oluşturabilir. Maaşın aynı bırakılması tek başına değişikliğin önemsiz olduğu anlamına gelmez.

6. Görev değişikliğini kabul etmezsem kıdem tazminatı alabilir miyim?

Her görev değişikliği kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesih koşullarının oluşup oluşmadığı somut olay bakımından ayrıca değerlendirilmelidir.

7. Görev tanımım dışında tehlikeli bir işi yapmak zorunda mıyım?

İşveren çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Gerekli eğitim ve güvenlik önlemleri bulunmadan ciddi ve yakın tehlike yaratan işlerde İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamındaki haklar ayrıca gündeme gelebilir.

8. Görev değişikliğini kabul etmediğim için işten çıkarılırsam işe iade isteyebilir miyim?

İş güvencesi şartlarını taşıyorsanız mümkün olabilir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde zorunlu arabulucuya başvurulması gerekir.

9. Yabancı işçiye çalışma iznindeki meslekten farklı iş yaptırılabilir mi?

Görev değişikliğinin çalışma iznindeki meslek ve pozisyonla uyumu ayrıca kontrol edilmelidir. Önemli görev değişiklikleri çalışma izni mevzuatı açısından sonuç doğurabilir.

Görev Tanımınız Dışında Çalıştırılıyorsanız Hukuki Haklarınızı Değerlendirin

İşvereniniz sizi işe alındığınız pozisyondan tamamen farklı bir işte çalıştırıyor, başka bir departmanın görevlerini sürekli olarak size yaptırıyor, yöneticilik pozisyonunuzdan daha alt bir göreve geçiriyor veya personel eksikliği nedeniyle birden fazla çalışanın işini tek başınıza yapmanızı istiyorsa çalışma koşullarınızda esaslı değişiklik yapılıp yapılmadığının hukuki olarak değerlendirilmesi önemlidir.

Özellikle iş sözleşmeniz, yazılı görev tanımınız, fiilen yaptığınız işler, işveren talimatları, e-postalar, WhatsApp yazışmaları, çalışma saatleri ve ücret kayıtları birlikte incelendiğinde görev değişikliğine itiraz, ücret farkı, fazla mesai, haklı fesih ve kıdem tazminatı haklarınız belirlenebilir.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık, görev tanımı dışında çalıştırılma, esaslı değişiklik, pozisyon düşürme, ücret farkı, fazla çalışma, mobbing, haklı fesih, kıdem tazminatı, zorunlu arabuluculuk ve işe iade uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Görev değişikliğini kabul etmeden, standart bir istifa dilekçesi vermeden veya işverenin verdiği görevi doğrudan reddetmeden önce hukuki durumunuzu değerlendirmek için Av. Arb. Fırat Fesih Kaya ve hukuk ekibiyle iletişime geçebilirsiniz. Sürecin başlangıcında doğru şekilde hazırlanmış bir itiraz ve delillerin korunması, daha sonra ortaya çıkabilecek işçilik alacağı ve tazminat uyuşmazlıklarında önemli olabilir.

Telefon: 0312 434 22 22
Mobil: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower No:148, 06520 Balgat, Çankaya / Ankara